3 Klassieke Blunders in het Beloningsbeleid.

Bestuurder A: ‘Ik ken de CAO van de medewerkers niet. Ook ben ik niet op de hoogte van regelingen in andere sectoren, ik heb mezelf daarin niet verdiept.’ Bestuurder B: ‘We betalen onze talentvolle medewerkers goed omdat zij anders vertrekken.’ Bestuurder C: ‘Als de er aan de Top van de organisatie veel wordt betaald dan kun je ook duurdere medewerkers aannemen.’

Deze veronderstellingen over het beloningsbeleid zijn tevens Klassieke Blunders!

  • Blunder 1: Jezelf niet of onvoldoende verdiepen in dat wat er ‘in de markt’ speelt. Hoe kun je dan überhaupt Beleid maken?
  • Blunder 2: Voorbijgaan aan het feit dat het talent van iemand situationeel wordt bepaald. Dat je hier succesvol bent wil nog niet zeggen dat je dat daar ook bent.
  • Blunder 3: Het aloude piramide-denken: als medewerker kun je pas veel salaris ontvangen, zodra je baas meer ontvangt.

Deze blunders zag ik in het ZEMBLA programma ‘De Balkenendenorm Top 2000’: ruim 2.000 managers in de Publieke Sector verdienen meer dan premier Rutte, meer dus dan € 191.000/jaar. De topverdiener is de bestuurder van ORBIS Sittard, goed voor € 643.000/jaar.

De discussie in de Tweede Kamer over beloning van topmanagers sleept zich nu al 10 jaar voort. Mocht de Arbeidswetgeving in deze generatie nog worden veranderd dan stel ik voor om dat Beleid te baseren op prestatiegericht belonen.

Sinds 2006 zijn salarissen/vergoedingen in de publieke sector die ‘boven de Balkenendenorm’ kunnen worden geclassificeerd openbaar. Openbaar in de hoop dat dit shaming & blaming (top)bestuurders tot inkeer zou brengen. Maar helaas, hier komt een aloud biologisch principe naar voren: “vang jij een oeros, vang ik een mammoet”.

Ofwel: lees jij dat je collegabestuurder veel verdient, dan wil jij meer verdienen, maakt niet uit welk bedrag. Saillant in dit geval is hoe v/m minster Hoogervorst met het veranderen van zijn maatschappelijke positie ook radicaal is veranderd in zijn gedachten over beloningsbeleid, dat laat de uitzending ook zien.

Dan zijn daar de talenten van de publieke omroep, 23 van hen ontvangen meer dan 191m. Zo heeft de VARA 3 werknemers die ruim meer verdienen dan Rutte: 335m – 415m. De voorzitter (nb; die overigens minder ontvangt dan zijn ‘talenten’ en daarmee laat zien dat een ‘piramide’ niet echt nodig is) verklaart deze handelswijze met de redenering dat zijn talenten anders vertrekken naar de commerciëlen ‘daar kunnen zij het dubbele verdienen!’. Het dubbele? Hoogervorst ging er voor, net zoals Bos. Vraag is dan waarom deze talenten toch niet vertrekken?

Het antwoord ligt waarschijnlijk bij het leren van het vertrek van hun v/m collega Spijkerman 5 jaar terug. Ook al verschijnt hij nu weer op tv, zijn ‘VARA-talent’ heeft hij nooit meer kunnen herhalen. De oorzaak van dat ‘falen’ ligt bij dat wat we noemen het Halo Effect: je bent niet in staat de verwachtingen die anderen, al dan niet terecht, over je hebben waar te maken.

Talent is vaak situationeel bepaald, dat geldt ook voor succes: op enig moment komt het tot zijn recht o.i.v. werkomstandigheden, verantwoordelijkheden, bevoegdheden, ‘juiste moment, juiste plaats’, maar ook door het samenspel met directe collegae & niet te vergeten door je persoonlijk statuut: je mentaal en fysiek welzijn (nb; verrassend wellicht maar op enig moment is dat toch ‘op’). Alleen als jij in staat bent volledig zelfstandig je eigen talent in te zetten en tot effect te laten komen, is het mogelijk dat je dat trucje, beter nog dat suc6(!), ook op een andere (werk)plek herhaalt.

Of de bestuurder van ORBIS zijn 643m ook waarmaakt (nb; hij ontvangt nu in 100u wat een ervaren verpleger in 2.080u ontvangt), of hij rendeert, dat weet ik niet daarvoor zou ik graag zijn persoonlijk behaalde resultaten willen zien: resultaten waarop hij én uitsluitend zijn functioneren invloed heeft gehad. Misschien heeft hij dan zelfs recht op (veel) meer vergoeding. Wie weet gaat dat dan vervolgens ook op voor premier Rutte c.s.

Het is twijfelachtig of dit oude beloningsbeleid, dit ‘systeem’ snel verandert, ik vermoed dat er daarvoor 2 generaties nodig zijn. Het vraagt nl. om een ingrijpende gedragsverandering.

Tot die tijd is het wellicht interessant om de persoonlijk behaalde resultaten ook openbaar te maken & om de arbeidswetgeving te richten op persoonlijk(!) prestatiegericht belonen. Wie weet heeft de maatschappij dan begrip voor die hoge betalingen…..

Bookmark and Share

3 thoughts on “3 Klassieke Blunders in het Beloningsbeleid.”

IiP en de beloning van medewerkers « Willem Scheepers over het Investeren in Mensen. 9 jaar ago

[…] Daarom, lees ook de 3 Klassieke Blunders in het Beloningsbeleid. […]

Open brief n.a.v. 3 Klassieke Blunders in het Beloningsbeleid. 9 jaar ago

[…] Voor de geïnteresseerden: lees ook de entry waar Rolf naar verwijst ’3 Klassieke Blunders in het Beloningsbeleid’” […]

Vrouwelijke Talenten zijn meer ‘waardevast’ dan dito Mannen. 9 jaar ago

[…] leeft! Zo bleek uit een recente entry én de open brief die daar op volgde. daarom nog maar een entry over dit onderwerp & wel n.a.v. […]

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *