Arbeidsmarkt oververhit, toch is Erik nog steeds niet weg……

Fleur heeft haar baan opgezegd, Fleur vertrekt. Onmiddellijk na dit bericht boden eerst haar manager en vervolgens haar directeur Fleur een salarisverhoging aan. Fleur twijfelde even maar gaat toch per 01 november a.s. in dienst bij haar nieuwe werkgever. Fleur is na 7 jaar op zoek naar een nieuwe uitdaging en er is aanbod genoeg.

03 januari 2018 zag ik bij het NOS journaal Erik. Erik zei tegen de journalist: “Op Linkedin krijg ik heel erg veel verzoeken, vooral van recruiters. Ik word helemaal gek gegooid met al die berichtjes. Maar ik zit hier op m’n plek, ik heb het naar mijn zin bij dit bedrijf.” Erik heeft een functie waar naar toen maar ook nu veel vraag is. Vooraf aan dit bericht heb ik op LI nog even gekeken maar Erik zit nog steeds op z’n plek, is bij zijn huidige werkgever nog steeds niet weg, waarschijnlijk heeft Erik nu al voldoende uitdaging.

2018 was (ook) een jaar dat startte met krapte op de arbeidsmarkt. Tekorten op de arbeidsmarkt zijn cyclisch en voor een aantal sectoren structureel. Deze eeuw zagen we tekorten op de arbeidsmarkt in 2003, 2007, 2010, 2013, 2018, 2021. Structureel: in die zelfde periode is de Zorg constant op zoek naar zorgmedewerkers (zo lang de Zorgsector MedTech niet breder implementeert zal dat tekort aanhouden), dito het Onderwijs en dat geldt o.m. ook voor logistiek (“Omdat er de komende jaren steeds minder vrachtwagenchauffeurs zullen zijn, dienen autonoom rijden, platooning en elektronische vrachtuitwisselingen zich sneller te ontwikkelen.” bron: Handelsblatt) en aan IT gerelateerde beroepen. Voor dat laatste is ‘iets’ te zeggen want vraag naar IT specialisten loopt altijd achter marktontwikkelingen aan.

Disruptieve ontwikkelingen als robotica, machine leren, kunstmatige intelligentie zijn voor veel bedrijven nog een ‘ver van mijn bed show’, maar op de vraag naar dergelijke specialisten kun je wachten; zie ‘Zorg’ en ‘logistiek’ vbldn hiervoor. Wat daarbij niet tot nauwelijks helpt d.i. dat onderwijs, met uitzondering mogelijk van het wetenschappelijk onderwijs, reactief is i.p.v. proactief: deze ‘specialisten’ leren het vak tijdens een cruciaal(!) inwerkprogramma ‘on the job‘, niet in het klaslokaal. Wat tegelijkertijd betekent dat de inzet en de ‘terugverdientijd’ van deze medewerkers geruime tijd vraagt van hun (potentiële) werkgevers (en dan maar hopen dat deze jonge mannen en vrouwen tussentijds niet vertrekken). M.a.w.: tekorten in relatief veel beroepsgroepen zijn/worden structureel. En dan heb ik het nog niet over ‘iets’ als vergrijzing (NB; recent hoorde ik over een werkgever die een 78-jarige in dienst heeft; ook mooi. Overigens, het Britse Centre for Aging Better komt met een ‘Good Recruitment for Older Workers: A guide for employers.‘).

N.a.v. dat gesprek met Erik schreef ik hier de entry “2018: Arbeidsmarkt Knelpunt voor Economische Groei, Kansen al over dus. Toch wil Erik niet weg bij zijn Werkgever….“. Erik herinnerde mij er aan dat zijn werkgever (al) in 2005 “Een organisatie ontwikkel plan opstelde.” met als motivatie “Je hebt state of the art goed opgeleide medewerkers nodig. Je hebt goede kennis van het vak nodig voordat je optimaal kan functioneren. Elektrotechniek is een vak van een leven lang leren. We willen de medewerker een baangarantie tot hun 67e bieden.” Daarin lijkt deze werkgever, iig v.w.b. Erik, ‘aardig’ geslaagd: proactief investeren in je medewerkers m.b.v. je HR beleid i.p.v. reactief zoals veel andere werkgevers dat doen. Het geeft je als werkgever een voorsprong op de arbeidsmarkt want waarom zou Erik bij je concurrent opnieuw ‘achter aan sluiten’? .

Nu heb ik niet de illusie dat veel mensen de entry uit 2018 lazen, laat staan er ‘iets’ mee deden toch blijft het voor mij verbazingwekkend dat veel werkgevers de afgelopen decennia nauwelijks maatregelen namen als ‘binden en boeien’ van je medewerkers c.q. het kunnen zijn van een ‘preferred employer‘ voor potentiële medewerkers en vervolgens ook niet tot nauwelijks anticiperen op te voorspellen (trends bestuderen) ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, op de aan HR(R)M gerelateerde ontwikkelingen in hun markt, op de behoeftes van hun medewerkers. Overigens, er zijn zeker werkgevers als die van Erik waarbij het op dit vlak aan plannen niet ontbreekt, zoals ProRail bijvoorbeeld, alleen blijft daar de uitvoering van de plannen achterwege: ‘Hadden we dit maar eerder gedaan…. .

Anders dan Erik is Fleur een alter ego, ‘zij’ is het alter ego van een jonge man die idd per 011121 start aan een nieuwe uitdaging, om zijn anonimiteit te waarborgen heb ik hier ‘Fleur’ geïntroduceerd. Fleur staat daarmee synoniem voor een blijkbaar grote groep medewerkers momenteel op zoek naar een nieuwe uitdaging. Fleur wil uitdaging in en afwisseling van haar werkzaamheden, Fleur wil zich ontwikkelen, ‘zaken’ waarmee haar huidige werkgever achterbleef tot het moment dat zij haar baan opzegde. Een hoger salaris was niet direct haar ‘leitmotiv‘ om te vertrekken maar nu haar nieuwe werkgever haar dat toch aanbiedt…..

Overigens, volgens de directeur van werkgeversbelangenvereniging AWVN lost een hoger salaris de tekorten niet op “Er is meer aandacht nodig voor de ontwikkeling van de competenties van je werknemers.” Idd. Bron: ‘Werkgevers overvallen door personeelstekorten‘; Het FD.

Willem E.A.J. Scheepers, zowel docent als adviseur op strategisch mensenmanagement, op organisatie ontwikkeling, auteur van het recent verschenen  ‘Leiden en Lijden tijdens Coronacrisis‘. willem@willemscheepers.nl

 

1 thought on “Arbeidsmarkt oververhit, toch is Erik nog steeds niet weg……”

Het duurt nog even voordat we de Digimens massaal omarmen, laat staan overstappen naar de Metaverse. – ManagementPro 2 weken ago

[…] hebben?’ Het antwoord is relatief eenvoudig: de personeelstekorten in de Zorg zijn al enkele decennia structureel, dat blijft voorlopig zo. Daarnaast is er nog zoiets als […]

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *