Belastingdienst, Financiële Dienstverlening: hoe ethisch handelt de HR Professional?

1 “Ik constateer dat de medewerkers van de Belastingdienst onvoldoende zijn meegenomen in de doelen, de ideeën en de consequenties van de Brede Agenda en de Investeringsagenda.”, 2 “We hebben de massaontslagen niet voldoende zien aankomen. We hebben jarenlang ingezet op dat extra gouden horloge in plaats van bijscholing. Dat hebben we achteraf gezien verkeerd aangepakt.”. 3 “In de nasleep van de financiële crisis, daarop volgende reorganisaties en de schandalen in een verscheidenheid van organisaties, ontstond er de behoefte aan ‘professionals’ om leiding te nemen over, en het handhaven van, de ethische normen en waarden in de verschillende organisaties.”

Zowel de Belastingdienst, 1e citaat, als de Financiële Dienstverlening, 2e citaat, kent reorganisaties waarbij het de vraag is in welke mate er zowel professioneel als ethisch wordt gehandeld vanuit de rol en het perspectief van de HR Professional: spelen zij een voldoende kritische rol in deze veranderprocessen? Een kritische rol omdat juist nu het creëren van ethische culturen in organisaties een prioriteit zou dienen te zijn, 3e citaat CIPD, een rol die vraagt om professionaliteit.

“Het is van groot belang dat de Belastingdienst haar medewerkers een open en veilige werkcultuur biedt waarin mensen hun zorgen kunnen uiten en signalen serieus worden genomen. De vele signalen van Belastingmedewerkers naar media en politici zijn een indicatie dat medewerkers onvoldoende met hun zorgen terecht kunnen in de organisatie en een grote afstand ervaren tot de top van de Belastingdienst. De uitstroom heeft daarnaast begrijpelijkerwijs voor onrust gezorgd onder de medewerkers. Het is aan het management van de Belastingdienst om deze cultuurverandering te bewerkstelligen. Dit zal uiteraard enige tijd duren. Daarnaast vragen medewerkers helderheid over werving en uitstroom, in samenhang met de veranderingen als gevolg van de Investeringsagenda.” Bron: Rapportage Continuïteit Belastingdienst; Tweede Kamer 270117.

De reorganisatie van de Belastingdienst was, is en zal geen sinecure zijn. Lees ook: Cultuurverandering Belastingdienst is vooraf al Mislukt….. (2016).

“Sinds de economische crisis in 2008 zijn ruim vijftigduizend banen, voornamelijk administratieve functies, in de financiële sector verloren gegaan. Tot 2020 gaan er nog eens 25.000 banen verloren. Uit cijfers blijkt dat middelbaar opgeleiden het hardst worden getroffen, omdat hun werk relatief makkelijker kan worden overgenomen door machines of software. Ook veel managementfuncties zijn verdwenen. Slechts 38 procent van de werklozen uit de financiële dienstverlening vindt binnen een jaar werk.” Bron: Massaontslag financiële sector vrijwel geruisloos voltrokken; Nieuwsuur 250117.

De opmerking, zie 2e citaat, dat ‘de massaontslagen in de Financiële Dienstverlening uit de lucht kwamen vallen’ voor de beleidsmakers, is verbazingwekkend. Lees ook: Weg deftige kantoren en exquise kunst, Bankieren zal nooit meer zijn wat het was… (2012).

Kun je HR Professionals verantwoordelijk houden voor de feiten dat bij de Belastingdienst een ernstige tekort aan kennis en kunde is ontstaan en dat oud-collega’s uit de Financiële Dienstverlening nauwelijks aan een passende baan komen? Nee, dat niet maar dat hun rol in deze organisatie ontwikkelingsprocessen een meer Professionele had kunnen zijn, dat wel.

In any profession, practitioners will inevitably face situations characterised by conflicts of values between different stakeholders. The ability to apply situational judgement and demonstrate moral integrity are what sets them apart as professionals, and are important characteristics in helping organisations create longterm sustainability.” Bron: HR professionalism: what do we stand for?; CIPD 010217. Oordelend vermogen op basis van morele integriteit maakt je tot een Professional, en dat niet uitsluitend een HR Pro e/o Management Pro.

Voor managers, leidinggevenden, die vooral een focus hebben op cost management, is er (mogelijk) ‘iets’ te zeggen dat zij in tijden van reorganisaties c.q. kostenbesparing voorbij gaan aan het menselijk aspect, aan het ethisch aspect van hun handelen. ‘How (Un)Ethical are You?’ vroegen Mahzarin R. Banaji, Max H. Bazerman en Dolly Chugh zich af dan ook terecht af in hun HBR artikel uit 2003.

Het jongste onderzoek van The Chartered Institute of Personnel and Development met de titel ‘Waar Staan We Voor?’ ofwel: ‘wanneer tonen we nu echt onze professionaliteit?’, geeft wellicht geen verrassende maar toch interessante conclusies:

  • HR practitioners have a slightly stronger sense of identification with the organisation than with the profession. When under pressure from the business, organisational identity may take precedence over professional identity.” Als je onder druk wordt gezet, “Zij eruit of jij eruit!”, beweeg je (uiteindelijk) mee met de in de organisatie (het management) heersende mening; niets menselijks is ook een professional vreemd;
  • While HR practitioners see their role as ‘ethical stewards’ in challenging unethical organisational practice, they do not always follow through in their actions.” We weten c.q. kennen het wel, ethiek, maar handelen er nauwelijks naar.

TIP:

  • Having a strong sense of purpose in work, and perceiving moral values to be a core part of one’s working life, can build HR’s sense of professional identity.” Ofwel: ‘walk the talk, practice what you preach’, etc.

Dit vraagt niet alleen om stamina maar ook om het herkennen van je Blinde Vlekken. Citaat uit: Sean Silverthorne’s “Blind Spots, Why We Fail to Do What’s Right and What to Do about It.

  • Good people do bad things without being aware that they are doing anything wrong;”
  • Motivational blindness is the tendency to not notice the unethical actions of others when it is against our own best interests to notice;
  • The “want” self—that part of us that behaves according to self-interest and, often, without regard for moral principles—is silent during the planning stage of a decision but typically emerges and dominates at the time of the decision;
  • Organizations can monitor how they are creating institutions, structures, and incentives that increase the likelihood of unethical actions, while individuals can “precommit” to intended ethical choices.

Het laatste laat zien dat het nog niet zo eenvoudig is om ethisch te kunnen handelen binnen een werkomgeving, de ‘organisatie’ speelt daarin ook een rol. Maar dat het bij organisatie ontwikkeling-, zo je wil verandering-, trajecten ethisch gezien toch ‘een onsje meer mag zijn’, lijkt ook pijnlijk duidelijk.

*YT: idd alweer 6 1/2 jr ‘oud’ deze beelden, maar de inhoud lijkt me nog voldoende toepasselijk 😉

=======

020217

Vandaag in het FD ‘Rabobank moet zelf meer investeren in werknemers’ Rabo-topvrouwen Barbara Baarsma en Janine Vos willen dat werknemers meer geprikkeld worden om in zichzelf te investeren. CNV reageert daarop met de opmerking dat investeren in werknemers vooral een verantwoordelijkheid is van werkgevers.

Wie van hen ook gelijkheid heeft, had dit Plan niet jaren eerder dienen te worden besproken, gericht investeren in je medewerkers? Nu lijkt het op ‘mosterd na de maaltijd’….

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *