Beoordelen in krappe tijden.

Paul werkt nu al weer enige jaren voor zijn werkgever, een beursgenoteerde Nederlandse multinational. Hij is een specialist op zijn gebied. Paul deed ervaring op bij een andere multinational en bij een organisatie die zich specifief richt op zijn vakgebied, wat een essentieel deel is van het organisatieproces. Daarna maakte hij een succesvolle overstap naar zijn huidige organisatie. Ook dit jaar scoorde hij als specialist weer exceptioneel, hij wist voor zijn werkgever een forse besparing te realiseren en toch, toch viel de beoordeling die hij eerder deze maand ontving, hem rauw op het dak: hij gaat er dit jaar financieel feitelijk niets op vooruit en dat terwijl zijn organisatie juist in 2006 (& al weer) een Topjaar kende. Hoe kan dat nu? En zijn hier misschien risico’s aan verbonden?
Op het moment dat Paul in dienst trad bij zijn huidige werkgever was hij een Witte Raaf, hij was binnen het bedrijf met een bestand van een paar 100 medewerkers, de enige op zijn vakgebied. Deze multinational was enkele jaren daarvoor los gekomen van de ‘moeder’ middels een, naar nu blijkt zéér succesvolle, management buy out. Deze organisatie ontwikkelt zich in een rap tempo en dat deed ook de activiteit van Paul: hij zag zijn afdeling groeien en kreeg er enkele collegae bij. Totaal zijn dat er nu 7. Deze groei droeg er toe bij dat Paul een paar jaar geleden werd gepromoveerd tot teamleider, iets dat hij beschouwde als een compliment. Feitelijk bleef Paul daarna dat doen wat hij altijd al deed: hij reisde de wereld over om de voor hem en zijn organisatie zo broodnodige internationale contacten te onderhouden. En dat leiden van dat team? Dat deed hij er ‘zo maar even’ bij. Het was vaak managen op afstand dus; email kan dan heel handig zijn.

Lange tijd ging dat goed tot vorig jaar. Er ontstonden wat problemen binnen zijn team, vooral onderling communicatief, het team miste leiding en aan het einde van 2006 had Paul een gesprek met zijn baas (nb: zijn 6e baas in 8 jaar tijd) en met HR. Conclusie: Paul diende nu toch écht iets te doen aan zijn leiderschapskwaliteiten. Prima, maar voor Paul nog geen wolkje aan de lucht.

Tot enkele dagen geleden; Paul kreeg zijn beoordeling. Hij zag dat gesprek met zijn 6e baas positief tegemoet. Tenslotte had hij voor de organisatie in een hectische markt ruime besparingen weten te realiseren, hij had zijn vergoedingen en zijn onkosten ook in 2006 in een veelvoud terug weten te verdienen. Dus ook dit jaar rekende hij op zijn bonus. Niets bleek aan het einde minder waar: het klaarblijkelijk falen op zijn managementvaardigheden werd hem nu zo zwaar aangerekend dat Paul voor 2007 op ‘0’ uitkomt! Niets er af maar ook niets erbij. Teleurstelling al om en het idee komt nu bij Paul op om de boel hier maar de boel te laten m.a.w.: op zoek te gaan naar een nieuwe uitdaging, één waarin hij wel waardering vindt. Omdat hij nog steeds een Witte Raaf is, is de kans groot dat hij daarin slaagt en niet alleen o.i.v. de krappe arbeidsmarkt.

Toch is dit niet verstandig, niet voor hem maar ook niet voor zijn organisatie.

Beoordelen van een medewerker, maar ook van een manager, is nooit objectief. Het is ook mens-onmogelijk om een ander objectief en onbevooroordeeld te beoordelen, er spelen tussen beoordelaar en beoordeelde altijd bewust én onbewust persoonlijke voorkeuren een rol. Wat ook meespeelt bij het beoordelen, bij het toekennen van nieuwe vergoedingen, is het budget dat aan het management beschikbaar wordt gesteld. Binnen dat budget dient iedere medewerker / manager een plek te vinden en dat vraagt vaak van de verantwoordelijken om ‘strategisch schuiven’: ‘Als ik er nu bij Angela en Iwan iets bij doe, dan dien ik er bij Paul maar iets van af te halen.’

Subjectiviteit en budget dragen er toe bij dat het beoordelen een farce dreigt te worden. Voorzover het probleem van Paul c.s.

Wat nu voor deze organisatie-in-kwestie een probleem dreigt te worden is het volgende: de werkgever van Paul kent momenteel ca. 500 vacatures waarvan het merendeel technisch specialisten en leidinggevenden (nb: m.n. dit laatste kan u niet verbazen). Nog deze week wordt er aan de 40 Topmanagers van deze organisatie opnieuw een record aan bonussen uitgereikt; omdat de financiële resultaten over 2006 wederom uitmuntend waren!

Beide signalen zijn paradoxaal en in een volledig contrast met dat wat Paul én enkele van zijn collegae leidinggevenden nu is overkomen. Wat kan deze organisatie doen? In ieder geval niet dat wat men deed, binnen afzienbare tijd heeft men nog meer vacatures.

Er zijn voor dit probleem, wat niet op zichzelf staat, zeker oplossingen en 1 daarvan wil ik u nu al vast noemen: zet uw medewerkers alleen in op die plekken waar zij uitmuntend in kunnen presteren en zoek voor hun andere taken een ander die dat weer uitmuntend kan. Zij zijn er, die specialisten het vraagt ‘slechts’ om een andere manier van kijken naar taken, taakverdeling en persoonlijke doelstellingen. Deze aanpak maakt vervolgens het beoordelen o zo eenvoudig. & Het is 1 van die manieren om uw mensen wellicht écht te Binden & te Boeien, en 1 die in ons huidige tijdsbeeld wel eens de meest cruciale zou kunnen zijn.

1 thought on “Beoordelen in krappe tijden.”

Hulpverleners, Artsen, Politici de kans dat er door hen iets mis gaat is (te) groot… Over triage en iatrogenics. – ManagementPro 7 jaar ago

[…] (toch) Handig zo lijkt als juist jij de uitverkorende bent maar dan gaan we hier wel voorbij aan de emoties c.q. persoonlijke voorkeuren van de ‘arts-in-kwestie’. Ook hier geldt (helaas) er bestaat niet zoiets als objectief beoordelen…. […]

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *