Blindelings Jagen op Talent, Leidt tot Ongelukken!

Voor De Nederlandse Bank is het momenteel ‘een constante zoektocht naar talent’, sterker nog: DNB jaagt (zelfs) op IT-talent. ‘Algemene Vereniging Schoolleiders (AVS) en CNV Schoolleiders waarschuwen dat er behalve een lerarentekort ook een groeiend tekort aan schoolleiders is.’, meldt de NOS. Tegelijkertijd stelt Het FD: Werknemers zorginstelling Evean staken. Reden voor deze zorgmedewerkers om te staken: ‘Ze ervaren de werkdruk als hoog, als gevolg van een nijpend personeelstekort.’. Niet alleen voor DNB c.s., het is nu voor iedere werkgever ‘een constante zoektocht naar, zelfs jacht op, talent’, een jagersfestijn waarbij het verband met de organisatie strategie totaal uit het (jacht)beeld blijkt te zijn verdwenen.

Het meest aansprekende voorbeeld hiervan is de Belastingdienst. In minder dan anderhalf jaar dient de Belastingdienst nu 4.200 nieuwe werknemers te werven, daarom kiest men voor een megasnelle sollicitatieprocedure: Binnen drie uur een nieuwe baan. Het was deze zelfde werkgever die medio 2016 ca. 5.500 ‘overtollige’ werknemers liet vertrekken; hoezo Strategisch HRM? Hoezo een verband tussen beide acties, wegsturen en vervolgens opnieuw werven, met de organisatie strategie, anders dan druk van de Tweede Kamer om de Belastingdienst nu eindelijk eens op orde te krijgen! Dat gaat nog even duren.

Net zoals het nog ‘even’ gaat duren voordat je al dat nieuwe talent op een optimale manier hebt geïntroduceerd in je eigen organisatie.

De kans is, overigens, groot dat de Belastingdienst bij de huidige werving en selectieprocedure gebruik maakt van kunstmatige intelligentie (NB; hoe lukt je anders een succesvolle sollicitatieprocedure binnen 3u…). ‘Mooi’, zou je denken, toch zit er daaraan een risico nl. het risico van ‘garbage in, garbage out’: selecteerde je voorheen specifiek opgeleide, m.n. jonge en blanke, mannen, dan is de kans (zeer) groot dat je die nu weer aanneemt; hoezo (culturele) ‘diversiteit’?

Er is niets mis met de inzet van kunstmatige intelligentie, machine leren e.d. in werk-gerelateerde processen (hoezo ben ik er anders een voorstander van?!), maar in deze specifieke situatie bestaat er het risico van ‘the best athlete approach‘.

The best athlete approach—that is, hiring the most talented person available—may lead to optimal selection under certain, limited local conditions. The information needed to make a hiring decision under a best athlete approach is related to the potential employee’s demonstrated ability, skills, and historical track record of performance, thereby ideally limiting the scope for a
hiring manager’s idiosyncratic preferences to come into play.” Bron: (When) Is Hiring Strategic? Human Capital Acquisition in the Age of Algorithms; Daniel W. Elfenbein en Adina Sterling

The best athlete approach minimaliseert het risico op vooroordelen bij de selectiecommissie; (ook) mooi. Maar daarnaast merken de auteurs van dit artikel nog iets op: “Yet there is little that is strategic about this decision in the sense that a manager (or an algorithm) with only limited or local knowledge of the firm’s capabilities, policies, or competitive context has sufficient information to select the desired candidate under this approach. As we discuss, factors that make hiring more strategic create challenges for the best athlete approach to hiring.”

Je mag nu dan, wellicht, de op de arbeidsmarkt best beschikbare kandidaat aannemen, de vraag is toch of dit ook de meest gewenste c.q. geschikte kandidaat is? ‘Gewenst’ resp. ‘geschikt’ als passend bij de doelstellingen in de organisatiestrategie. Om nu tot een werving en selectieproces te komen dat aansluit bij de organisatiestrategie, een proces dat strategisch is i.p.v. steeds opnieuw ‘eenmalig’, halen de auteurs 4 mechanismen uit de bestaande management theorie. “Four mechanisms that make a process more strategic versus routine and consequently renders one-off decisions by unitary organizational actors, executive recruiting firms, or one-sizefits-all optimizing algorithms ineffective.

  • Irreversibility is a central feature of strategic decisions. Irreversibility fosters commitment among stakeholders, irrevocably changes the choices available to competitors, and introduces path dependence by narrowing some set of options while unlocking others;
  • The extent to which activities in an organization reflect interdependencies and generate payoffs that are contingent on fit, alignment, or complementarities among one another and with the firm’s organizational design choices;
  • If the value of different alternatives depends on competitors’ responses, then organizational decision makers must put themselves in the shoes of these competitors, forecast how they will react to each alternative, and do so over many possible future iterations;
  • When the capacity of an organization to evaluate and exploit new opportunities resides in networks or routines, past experience (and personnel) will impact the effectiveness of present-day search, generating a learning-based path dependency. Under these conditions, conscious decisions by managers about the direction of search (whether local or distant) and the structure of processes designed to generate feedback and learning become critical strategic levers for performance.

Vlot vertaald:

  • (ook) je strategie op werving en selectie is onomkeerbaar (NB; niet steeds variërend, zoals bij de Belastingdienst; bijv.);
  • activiteiten in je organisatie kennen onderlinge afhankelijkheden, zo opereert een nieuwe belastingambtenaar niet alleen binnen zijn eigen kamer;
  • je concurrent op de arbeidsmarkt kennen, en dat zijn er momenteel veel, kan er aan bijdragen dat je je organisatie, als preferred employer bijv., van hen weet te onderscheiden;
  • feedback (kunnen) ontvangen en leren van je processen, handelingen e.d., worden essentiële strategische hefbomen om de prestaties van je organisatie te verbeteren, en dat niet alleen binnen het werving en selectieproces.

Je jaagt momenteel omdat het moet, de nood is hoog. Planning, strategie, risico’s inschatten, was beter geweest maar daarvoor lijkt het nu te laat. Lukt je dat vandaag en morgen niet meer, een strategische aanpak  v.w.b. werving en selectie, plan dan iig strategisch de manier waarop je kunstmatige intelligentie resp. machine leren gaat inzetten in je processen want besef: ‘garbage in is garbage out‘…..

Willem E.A.J. Scheepers

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *