Een Leven Lang Leren, Kort & Krachtig

En het klonk in 2005 nog zo mooi: ''Een Leven Lang Leren' zegt het al: leren houdt niet op bij de schoolpoort. We leven immers in een tijdperk waarin kennis en producten steeds sneller verouderen. (......) Leren wordt een onderdeel van het leven, en niet in de minste plaats onderdeel van het werken.' Aldus het Ministerie van OCW. 1 jaar na dato deed het CBS onderzoek. Gisteren publiceerde men de resultaten, conclusie: 'Deelname volwassen aan onderwijs stagneert.' Dat was 'een Leven Lang Leren', Kort & Krachtig, dus. Maar is dat wel zo verstandig?
De bedoelingen van de Overheid waren nog wel zo goed. Onder meer naar aanleiding van de Arbeidsmarktanalyses van de Raad voor Werk en Inkomen (zie ook entries van eerder dit jaar, zelfde rubriek. Nb: hun conclusie K&K: 'Als we niets doen aan de ontwikkeling van onze beroepsbevolking dan legt Nederland het binnenkort economisch af tegen andere landen!') besloot de Overheid om te komen met het dossier 'een Leven Lang Leren'. En:  'Wat doet de Overheid om een Leven Lang Leren te bevorderen? De Overheid: - Neemt maatregelen om het leren te stimuleren. - Geeft voorlichting. - Maakt mensen bewust van hun eigen verantwoordelijkheid in een leven lang leren. - Stelt fiscale faciliteiten in voor scholing.' Da's allemaal gebeurd in de afgelopen periode maar het 1 misschien wat minder als het ander (nb: want wie van u kent het LLL dossier?). Wat dit expliciet betekende voor Werkenden: 'Tijdens het arbeidsleven ligt de verantwoordelijkheid voor een leven lang leren bij werknemers èn werkgevers. Samen nemen ze het initiatief voor het volgen van een scholingstraject of van een cursus. Of voor begeleiding op de werkplek. Of voor een uitdagende klus (al doende leert men!). De CAO-partners maken hierover gezamenlijke afspraken. De overheid neemt voor deze doelgroep enkele algemene maatregelen ter stimulering van het leren. Ook zorgt de overheid voor voorlichting en advies en voor erkenning van wat er geleerd is.' Tot zover, prima toch? 

Niet dus. Het CBS meldt ons gisteren en vandaag:

• => Mensen die geen scholier of student meer zijn, volgen iets minder vaak een opleiding of cursus. In 2005 deed 13,5 procent een cursus of opleiding. (In 2003 was dat nog 15 procent.)
• => De deelname aan post-initieel onderwijs is laag onder laagopgeleiden.
• => Vijf jaar geleden namen vrouwen minder aan post-initieel onderwijs deel dan mannen. Deze achterstand hebben zij inmiddels weggewerkt.
• => Mensen volgen meestal een opleiding of cursus vanwege hun werk of om een (andere) baan te vinden.
• => Werknemers bij de overheid en semi-overheid en bij de financiële en zakelijke dienstverlening volgen relatief vaak een cursus of opleiding.

De laatste bedrijfstakken deden dat opleiden van hun medewerkers ook al láng voordat er überhaupt sprake was van de noodzaak voor een Leven Lang Leren. En wat de vrouwen betreft: da's tenminste nog het meest positieve nieuws. Dan dat % van 13,5% als je dat afzet tegen de omzet in cursussen en trainingen (nb: er zijn nauwelijks harde, onderbouwde getallen maar dit bedrag wordt toch begroot op € 5 miljard/jr.), dan kun je gerust spreken van een scheve verhouding over de besteding van de investering in Opleiding & Ontwikkeling (O&O) door organisaties en het beschikbaar aantal kandidaten..... (of de O&O van ambtenaren en zakelijk / financieel dienstverleners vraagt gewoon veel geld?)

Interessanter wordt het als je vervolgens Nederlands % van 13,5% afzet tegen de Europese koplopers t.w. Zweden met 35% en Groot Brittannië met 29%. Beide landen plukken van deze aanpak/inzet nu al de economische vruchten.

Vraag is dan ook opportuun: wat weerhoudt Nederlandse organisaties om gericht te investeren in de O&O van hun medewerkers? Is het de onbekendheid met het LLL dossier? Of is het de onbekendheid met het rendement dat gericht(!) investeren in O&O kan opleveren?

Het eerste kan, toch vermoed ik dat het laatste essentieel is. Daarom voor u, of voor de organisaties met medewerkers die tot de overige 86,5% van nog-niet studerenden behoren, wat aanvullende informatie: de economie in Groot Brittannië en in mindere mate Zweden profiteren al geruime tijd van de principes van de Investors in People erkenning over: gericht investeren in O&O van managers en medewerkers gerelateerd aan de organisatiestrategie. Daarvan zijn er onderzoeksresultaten onder meer het Investors in People Impact Assessment. Maar ook in Nederland bestaat er al langer tijd onderzoeksresultaat naar het positieve effect van de O&O van medewerkers o.m. van de Universiteit van Maastricht bijv. een rapport met de titel 'Loont het Investeren in het Personeel?' Zeker want het resultaat van dat investeren is (al in 2003 & gemiddeld) voor de door UvM onderzochte Nederlandse(!) organisaties:

• = een vergroting van de winst per medewerker met € 12.400,-
• = een verhoging van de 'return on sales' per medewerker met 0,37%
• = een stijging van de productiviteit per medewerker met gemiddeld € 57.000,-

Met die resulaten vraag ik me toch af: wat weerhoudt u, wat weerhoudt uw organisatie nog van 'een Leven Lang Leren'? Wat weerhoudt u van een strategisch gericht O&O traject voor u, uw organisatie, uw managers en uw medewerkers? Is er onvoldoende budget beschikbaar? (nb: hoe staat het dan met de continuïteit? had u niet eerder met O&O moeten beginnen?) Is het misschien 'die medewerker die niet wil'? Ik kan het me niet voorstellen maar zelfs dat hoor / lees ik dan ook graag van u.