Jacht op de Werkvoorbereider; een praktijkcasus

U bent manager van een organisatie die hoogwaardige producten ontwikkelt en fabriceert, producten met een lange voorbereidingstijd, een korte levenscyclus maar bij succes: uitstekende rendementen! De markt van uw producten is gepecialiseerd en de markt kent nu een hausse!

U hebt ‘slechts’ 4 collega-organisaties met eenzelfde aanbod, waarvan er 2 werkzaam zijn in uw regio. Een cruciale schakel in ‘dit geheel’ dat zijn de gespecialiseerde werkvoorbereiders. Vorig jaar hebt u het salaris, dat u uw 4 werkvoorbereiders betaalt, nog eens ‘tegen het licht gehouden’ en vervolgens enigszins aangepast. U betaalt uw werkvoorbereiders nu gemiddeld € 2.400 / maand.

Vorige maand werd u plotseling geconfronteerd met het vertrek van 1 van hen, hij vertrekt naar een collega waar hij een vergoeding krijgt van € 2.800 / maand! Wat nu?
Sterker nog: het blijkt nu dat een 2e werkvoorbereider van u ook solliciteerde op deze vacature bij 1 van uw regionale collegae, dus feitelijk zit ook hij ‘op het vinkentouw’. De kans is reëel dat u ook deze werkvoorbereider binnen enkele weken gaat verliezen; 50% van uw afdeling, 50% van uw cruciale afdeling! Wat nu, wat is verstandig?

Allereerst: voordat u nu de markt op gaat om nieuw talent te werven, voordat u dus uw wervingsstrategie bepaalt, is het altijd raadzaam dat u eerst uw verdediging op orde hebt. (nb: SunTzu zei het al: ‘Ondernemen is gelijk aan de Kunst van het Oorlog Voeren’.) Dat u eerst maatregelen nam om potentieel verlies aan werknemers, potentieel verlies aan talentvolle en ervaren werknemers tot een minimum beperkt! Dat zij zich betrokken voelen bij hun organisatie, dat u uw loongebouw ‘marktconform’ op orde hebt etc. Maatregelen om te voorkomen dat de concurrentie ‘gaten in uw muren schiet’ en er dus met uw talenten vandoor gaat, zoals dat hier het geval is.

Maar nu, het voorstel om de salarissen van de blijvende werkvoorbereiders nu te verhogen met € 400+ c.q. met 16,7% da’s voor velen kort door de bocht. Lastig ook: want hoe leg je dat uit? We dienen de vraag dan ook anders te bezien: wat is de bijdrage van deze werkvoorbereiders? Wat leveren zij de organisatie op? Wat is hun rendement? Dat blijkt in dit geval aanzienlijk te (kunnen) zijn.

Deze gespecialiseerde werkvoorbereiders staan mede aan de basis van een repeterende arbeidscyclus die als resultaat producten kent die de organisatie miljoenen € op kunnen leveren. Het gemis aan werkvoorbereiders, zowel kwantitatief als kwalitatief, kan dus grote verliezen opleveren of in ieder geval: gemiste kansen.

Als de belangen zo groot zijn, dan zijn hier projectcontracten te overwegen: een contract gedurende een project dat een doorlooptijd kent van 2 jaar, waarbij de vergoeding € 3.000 / maand kan bedragen. Als het geleverde werk goed is, als het resultaat conform Planning is, dan kan het projectcontract voor een nieuwe periode worden verlengd, zo niet dan geen verlengingen. Als optie kan er daarbij nog een bonus worden bedacht van 10%+ en 10%-, goed presteren vs. minder goed presteren, waardoor het jaarsalaris kan variëren van € 39.600 tot € 32.400. Voor sommigen mag dit misschien ‘nieuw, nieuw, nieuw’ zijn, toch is het voor mij een voorbeeld van ‘creatief beloningsdenken’. Overigens, andere opties zijn er ook.

Probeert u nu niet direct te zeggen: ‘dat kan niet, wat te denken van regelgeving?’ of ‘dat willen ze niet zo’n kort contract, die medewerkers’ Het zal u verbazen hoeveel dat er (nb:soms uiteindelijk) toch kan, toch mogelijk is en hoeveel m.n. jonge (én goede) werkvoorbereiders hiervoor ‘in’ zijn. Werknemer 2.0 noemen we hen ook wel.

1 belangrijke tip: ben HR-creatief: de komende tijd van uitdagingen verdient het, de continuïteit van uw organisatie verdient het!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *