Omdat er een Leercyclus ontbreekt, breken vrouwen niet door naar de Top van hun organisatie. Hoezo Diversiteit in de Top?

Een leercyclus ontbreekt er voor (top)vrouwen op weg naar (meer) Diversiteit in de Top. Da’s één van de opvallende conclusies in de jongste Harvard Business Review, een september uitgave waarin de Spotlight is ‘On Women in Leadership’. Dat hét managementblad HBR Diversiteit tot kernonderwerp maakt van één van hun maandelijkse uitgaven is (bijna) al net zo opvallend. Toch is de motivatie ‘eenvoudig’: uit het scala aan onderzoeken die in de verschillende bijdragen naar voren komen is één ding duidelijk: Diversiteit in de Top draagt bij aan Continuïteit; niet alleen van een organisatie, ook van een economie!

People become leaders iteratively: They shoulder increasingly challenging roles, learn from mentors, and experiment with new behaviors. Then, if their performance is affirmed, they repeat the process.” (nb; ‘iteratief = door herhaling’). Stellen Herminia Ibarra, Robin Ely & Deborah Kolb in hun bijdrage ‘Women Rising: The Unseen Barriers’. Die kans op herhaling om te leren van ervaringen & vervolgens een succesvol leider te kunnen worden, noodzakelijk onderdeel voor de leercyclus, wordt vrouwen ontnomen….

It isn’t easy to tackle an issue like “women and leadership,” where the problems seem intractable (hardnekkig), the discussions often fraught (beladen). Stelt HBR’s editor in chief Adi Ignatius in zijn editorial. Inderdaad, Diversiteit in de Top lijkt meer & meer een hardnekkig én beladen onderwerp te worden. Jammer.

Debbie White, CEO of hospitality giant SODEXO UK and Ireland, was 6 jaar geleden nog fel gekant tegen vrouwenquota. Inmiddels heeft zij die mening bijgesteld. “I thought in the rush to make the numbers, women who were not best qualified may get appointed, but if you look at the statistics, over 60% of our graduates are women.

If we had a vote on whether we should have a quota, I would vote for it. I know it’s controversial and it’s not a view widely shared, but at this point, progress has not been good enough and quotas would be a way of ensuring everyone takes responsibility.” Dit zei Debbie White vorige week tijdens het Speaking at a Women 1st event in Central London.

Debbie White is in haar topfunctie een voorstander van diversiteit (& dat nog niet eens zo zeer omdat ook SODEXO een ‘Investor in People’ is), in haar ogen verloopt het proces van diversiteit in de top van (andere) organisaties echter te traag, véél te traag. Dat terwijl diversiteit c.q. de inclusiviteit van diversiteit in het Beleid, cruciaal is niet alleen voor de eigen organisatie maar ook voor (het herstel van) de economie! (NB; dat terwijl er zeker nog geen sprake is van ‘gelijke behandeling’ op de werkplek, zoals blijkt uit de bijdrage ‘Women in the Workplace: A Research Roundup’.)

De mening van White is er één die wordt gedeeld door de 24 CEO’s die zijn geïnterviewd voor de bijdrage van Boris Groysberg & Katherine Connolly aan genoemde HBR met de titel ‘Great Leaders Who Make the Mix Work’. Net als White maken deze CEO’s in hun organisatie Diversiteit tot een Topprioriteit & weten zij de daarmee gestelde doelen te behalen.

Groysberg and Connolly interviewed them to explore why they had made diversity a priority and how they had accomplished their goals. To a person, the leaders had adopted inclusiveness as a mission—as a moral imperative and, no less critically, as a way to stay competitive.” Dat zegt al genoeg, toch?

Gezien de titel van deze entry, voor nu terug naar het gebrek aan een leercyclus of -curve voor (top)vrouwen. Ibarra, Ely & Kolb (what’s in a name) stellen:

      • The Baseline: People become leaders iteratively: They shoulder increasingly challenging roles, learn from mentors, and experiment with new behaviors. Then, if their performance is affirmed, they repeat the process.
      • What the Research Shows: That process is often more difficult for women than for men because of subtle biases. For example, behavior considered assertive in a man is seen as aggressive in a woman and thus denigrated rather than rewarded.
      • The Path Forward: Just naming those biases can help men and women alike to understand what’s going on. That frees women to focus more on leadership purpose and less on how they’re perceived.”

Je organisatie als Lerende Organisatie zo gezegd. Dat begint dan met het toegewezen krijgen van interessante projecten en de ondersteuning van een inspirerende mentor, maar e.e.a. blijkt vervolgens helaas toch gebaseerd te zijn op vooroordelen. Da’s geen Goede Start (sic.) …

Het initiatief van Sheryl Sandberg eerder dit jaar, Lean In, is met veel enthousiasme ontvangen maar dat lijkt vooral te zijn gebeurd door vrouwen op weg naar de top, nu hun werkgevers nog. De Harvard Business Review September issue is daarvoor een aanrader.

Aanvulling 1: Tell Me Something I Don’t Know About Women in the Workplace.

Aanvulling 2: een ook deze week verschenen rapport n.a.v. onderzoek door het Britse CIPD.

“The CIPD’s research shows that female-run enterprises are often particularly successful due to their unique approach to leadership and running their businesses:

  • They tend to be motivated more by a sense of purpose than by solely the prospect of generating wealth.
  • They tend to grow their businesses incrementally and sustainably, avoiding debt in favour of self-financing wherever possible.
  • They tend to take a personal approach to marketing and relationship management, taking great care to protect their brands and enhance their reputations.
  • They tend to demonstrate great self awareness and business acumen, with ability to spot opportunities and recognise where bringing in new expertise can drive the business forward.”

Bron: CIPD warns business – use top female talent or lose it

*VID; Herminia Ibarra ‘When times are tough, that’s when we need new ideas.’ zoals Diversiteit in de Top. bijv. …..

==========

160813

Medewerkers van BOOZ & Co komen met de entry Empowering the U.K.’s Female Workforce (and the Rest of the World’s, Too). De auteurs verwijzen naar The Third Billion: met de komst van China en India op de Wereldmarkt treden er 2 miljard wereldburgers toe tot de wereldwijde arbeidsmarkt, da’s 2 miljard. Het 3e miljard is het potentieel aan vrouwelijk talent…..

Meer info hierover vind je op The Third Billion.

180813

One thing l have to say here, is that l really wish to commend the government and the people of South Africa, l note that you have quite a good number of women in government, in parliament, as heads of state, companies and parastatals. Actually you have a high percentage of women, higher than any African country, actually higher than any country in the world and that is a wonderful achievement.

So we have great tolerance and acceptance of the role of women and they do amazing jobs, really, but in the rest of society we don’t see that respect being reflected. We have a cultural issue and that is something we need to work on because culture is very difficult to change unless everybody is willing to work on that issue.”

Bron: 11th Nelson Mandela Annual Lecture: Transcript of Dr Mo Ibrahim’s speech. (NB; Mo Ibrahim, entrepreneur & voorzitter van de Mo Ibrahim Foundation, heeft het hier over Zuid Afrika…..)

200813

HR Magazine meldt vanochtend: Male bonuses double those of women as gender pay gap widens. Dat roept de vraag op: presteren mannen 2x zo goed als vrouwen?

 

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *