Onderzoek: jonge medewerkers hebben een wereldbeeld, ouderen een organisatiebeeld.

Waarbij overigens ‘oud’ voor ons land al begint bij de leeftijd van 34 jaar en ouder*…..

“The views of younger workers are most strongly aligned globally around issues related to careers, benefits and company/leadership and slightly less aligned – meaning somewhat more like their colleagues in their respective countries – around views on their jobs/managers and life (for example, work/life balance and workload).” aldus MERCER in de rapportage van hun recente onderzoek ‘Inside Employees Minds’.

Da’s een interessante waarneming voor het Strategisch Mensen Management Beleid van je organisatie. Deze jongste groep (potentiële) medewerkers hebben, wellicht o.i.v. de evolutie die door Steven Jobs & the likes op gang is gebracht, een ruimer Wereldbeeld dan wij, de ouderen….

Mercer: “If workers, regardless of where they live, have similar views, needs and expectations regarding work, mobility becomes easier for both employers (in terms of designing and managing mobility programs) and employees (who would need to adapt less as they move from one location to another).” KANSEN dus!

In het verlengde hiervan blijkt uit dit onderzoek dat jongere medewerkers minder loyaal zijn aan de organisatie dan de ouderen. Jongeren zien zichzelf dan ook eerder & sneller jobhoppen dan hun oudere collegae dat voor zichzelf zien. Van invloed kan natuurlijk zijn dat je als oudere ‘gesettled’ bent, maar dat aspect blijkt op dit moment niet relevant te zijn voor de jongeren. Zij verwachten dat zij, als zij zelf ‘ouder’ zijn, op andere manieren verbonden zullen zijn aan hun werkgevers.

Historisch was het lang zo dat medewerkers zich (sterk) verbonden voelden met de specifieke cultuur van hun organisatie, die trend lijkt nu te veranderen. Een trend die ook financieel-economische gevolgen heeft want (vaak) doet een organisatie de grootste investering in de mannen & vrouwen die zojuist in dienst zijn getreden. Als alles goed gaat (….) dan betaalt zich die investering in de loop van hun werktijd terug. Dat deze aanpak tijdsbestendig is lijkt nu achterhaald.

MERCER: “While lifetime employment is rarely the typical expectation today – on the part of either employee or employer – it is in an organization’s best interests to amortize these front-loaded workforce costs over a reasonable period and not lose valuable talent and these considerable investments to another employer, perhaps even to a competitor.” Dat vraagt dan op de werkvloer allereerst om een aanpak van High Performance Working: werkzaamheden & vormen van beloning die sterk prestatiegericht zijn. Vervolgens kun je eens kijken of je je talentvolle medewerkers kan ‘verkopen’ aan de concurrentie…..

“The dilemma for employers is whether to accept this situation as a fait accompli – that young workers are not going to stay with their organization for long, regardless of what the organization does or offers – or to try to change the perspective and employment habits of their younger workers.” Tja, heb je nog geen toekomstbestendig HR Beleid, dan wordt dat op deze manier een survivalplan……

Aan de andere kant: “With more consistency in global work pools, organizations could rethink their talent recruitment and deployment strategies. Gaps in talent could be filled with greater ease from anywhere in the world, and it would help organizations build the diverse leadership pipelines they are seeking to drive their future success.” Dat sluit dan aan op de ideeën van Lynda Gratton met haar The Future of Work collectief: je trekt als werkgever vanaf nu talenten aan van over de gehele wereld!

Mooi, maar dan dien je er alleen nog maar voor te zorgen dat jouw organisatie vanaf nu traceerbaar is als die (ook) door jongeren zo gewenste preferred employer…. 😮

* De gemiddelde leeftijd van de NL werknemer is 43+, precies omgekeerd dus.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *