Over Big Data Recruiting, over High Performance Happy, over Investeren in je Medewerkers om je Klant beter te begrijpen.

Na een relatief hectische periode van troonswisseling, k(r)oningsliederen en opstandige republikeinen, denk je in een rustige (vakantie)periode terecht te komen, niets is minder waar: HR lijkt voor de niet-ingewijden wellicht op een saai vak, deze week ‘gebeurt er daarbinnen weer van alles’. & Da’s maar goed ook, het is het Vak van de Toekomst!  😉

Zo is daar Big Data Recruiting. Eenvoudig gezegd: de inhoud van je CV doet er niet meer toe, “On the Internet, nobody knows you’re a dog”,  dat wat je van jezelf laat zien op social media des te meer. Vervolgens is er High Performance Happy als tegenhanger van Human Resources Happy. Eenvoudig gezegd: gebak op je verjaardag en gesprekjes met de baas over dat wat je doet buiten je werk (=HRH), kan bijdragen aan je geluk maar of ook bijdraagt aan je prestaties (=HPH)?

Vervolgens lees ik deze week in een jaarverslag: “We investeren in onze mensen om onze klant beter te begrijpen.”. Vineet Nayar kan tevreden zijn…..

O ja, & dan heb ik nog iets vergeten: resultaten uit onderzoek die ook deze week worden gepresenteerd laten zien dat je reputatie als ‘Maatschappelijk Verantwoord Opererende Organisatie’, waaraan je zo hard hebt gewerkt, er nauwelijks toe doet in The War for Talent. De wensen van potentiële talenten zijn momenteel van een meer basaal niveau dat het imago van hun toekomstig werkgever.

First, for potential employers of MBA and EMBA students, neither a corporate reputation for social responsibility nor a reputation as ‘a good place to work’ is as important as those facets of the job contract that are more directly material to their careers — salary, compensation structure, time demands and promotion opportunities. These talented employees want to work for good employers, but their employers do not have to be leaders in corporate social responsibility.

For these individuals it is more about “show us a career” and “give us a return on our education investment.” Thus, at this level, employers could misallocate their resources if they invested in creating a better corporate social reputation primarily because they believed it would give them much of an edge in the war for managerial talent.” Lezen we in het MIT Sloan artikel ‘How Much Does a Company’s Reputation Matter in Recruiting?‘ Een publiek imago kan windowdressing zijn, zoals de crisis pijnlijk duidelijk maakt. De talenten willen dan ook Harde Feiten zien!

Mooi, maar voor de werkgever kan de vraag vervolgens zijn: is de inhoud van je CV betrouwbaar*? Om dat na te kunnen gaan is er nu Big Data Recruiting. Big Data kennen we al. Werven & Selecteren, toch het meest cruciale proces voor je organisatie, m.b.v. Big Data is daarvan een afgeleide vorm. “Algorithmic hiring — which uses big-data analytics in place of traditional “talent markers” such as academic degrees — points to a new way of finding employees in a sea of online information.” Een gespecialiseerde organisatie als GILD “crunches thousands of bits of information around 300 larger variables, including the web sites a person frequents, the language he or she uses to describe technology, the skills reported on LinkedIn and projects worked on, among other criteria.”

De titel van het Wharton artikel over Big Data Recruiting luidt niets voor niets Mind Your ‘Social’ Presence: Big-data Recruiting Has Arrived.

De echte talenten zullen er niet mee zitten, dan je hen napluist. Zij willen prestaties leveren & dat sluit aan bij de mening van de hier eerder aangehaalde ondernemer & columnist Cliff Oxford. Deze keer breekt hij een lans voor “High Performance Happy means you give employees tremendous responsibility, and they are happy to show that they are the best. You don’t have to con them into doing things with a flavor-of-the-month methodology that suggests they will only perform if you make them happy first. H.R. Happy says, I want you to think that I like you. High Performance Happy says, I believe in you.” Vertrouwen als het kernwoord voor samenwerking, als kernwoord voor de HPO.

Oxford komt nog met een aantal tips om tot HPH te kunnen komen, die lees je in zijn bijdrage Where the Happy Talk About Corporate Culture Is Wrong.

Vervolgens lees ik in het jaarverslag 2012 van Kuijpers Installaties “Wij bouwen een toekomstgerichte relatie op met een klant. We investeren daarvoor in onze mensen om onze klant beter te begrijpen.” Daarin zet Kuijpers serieuze stappen: “Wij steken daarvoor drie keer zoveel als het branchegemiddelde in opleidingen.” Investeren in je Mensen om de Klant aan je te Binden. HCL Technologies’ Vineet Nayar noemt dat Employees First, Customers Second & met suc6, zeker voor zijn HCL.

Terwijl bedrijfstakken als (semi-)Overheid & Financiële e.a. Dienstverlening zichzelf opnieuw dienen uit te vinden v.w.b. klantfocus, krijgt de klant bij andere organisaties steeds meer een plaats in het business model. Zo gingen organisatie als MAS Dienstverleners en Tomatori Kuijpers al voor. Dat daarbij ontwikkelingen en trends binnen Strategisch HRM een essentiële rol spelen, mag duidelijk zijn; toch? 🙂

* Zo is Linkedin al lang niet meer alleen de etalage voor je CV. Lees voor ideeën het artikel How Some Banks Ace LinkedIn.

=====

100513

Lees ook het artikel How can HR use Big Data to inform People Strategy? Voordat je nu begint, de belangrijkste tip in het artikel is wellicht nog wel “Make sure the HR strategy is fully aligned with the business strategy. Only then can you start to understand where the people agenda fits in.”

Lees & bekijk ook de entry over Strategisch HRM.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *