Overheid als Werkgever of hoe zwak Personeelsbeleid leidt tot Crisismanagement

‘Belastingdienst, het UWV en de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI) hebben moeite om nieuwe arbeidskrachten aan te trekken,’ meldde NOS gisteren. Voeg daarbij Defensie, Politie, Douane, Rijkswaterstaat, voeg daar feitelijk aan toe alle Ministeries, departementen, eenheden, afdelingen etc. en het aantal vacatures binnen de Overheid is niet enkele duizenden zoals NOS meldde, en de YT eufemistisch stelt (gelukkig staat er ‘meer dan’), maar waarschijnlijk enkele tienduizenden. De inhuur van duizenden externen, die al lang niet meer ‘tijdelijk in dienst’ zijn, vertroebelt dit beeld.

Rekening houdend met de actualiteit van de arbeidsmarkt is het dan ook niet onmogelijk dat een opgeschoond personeelstekort binnen afzienbare tijd uitkomt op 10%, d.i. bij 1 miljoen ambtenaren 100.000 vacatures. Omdat er voor de diensten van de Overheid, anders dan voor bijv. een restaurant ‘er is helaas geen tafel beschikbaar ivm personeelstekort’ geen alternatief is, ben je nu als werkgever verzeild geraakt in crisismanagement. Dat maakt dit iig voor zowel publieke als private sector tot een interessante/leerzame casus.

Dat de Overheid met dit, toch, zwakke P-beleid onderweg is naar een perfect storm‘, gaat nu misschien nog ‘te snel door de bocht’ voor je. Maar de combinatie van dit P-beleid met ontwikkelingen zoals de klimaat/zeespiegelstijging, waarvan het gevolg nu alleen nog ‘maar’ protesterende boeren zijn, resp. de aanhoudende gevolgen van de oorlog in Oekraïne, draagt iig niet bij aan het voorkomen van die ‘storm‘.

Natuurlijk wordt ook de Overheid v.w.b. het P-beleid geconfronteerd met dat wat we ‘marktomstandigheden’ kunnen noemen zoals de communicerende vaten vergrijzing en aanbod van jong talent: terwijl de één toeneemt, neemt de ander af. ‘Tel daarbij op’ dat de plaats van de Overheid in de lijst van voor potentiële medewerkers favoriet werkgevers ieder jaar daalt en de problematiek wordt nog groter. Implementatie van nieuwe technologieën die menselijke arbeid in 1e instantie ondersteunen, ook wel augmentation genaamd, is voor de Overheid als alternatief van de tekorten nog een ‘ver van mijn bed show’ en (dus) geen oplossing voor de korte termijn.

Als je in crisis zit, of komt, kijk dan eerst naar de oorzaken en leer wat je daaraan kan doen om herhaling te voorkomen.

Nog niet eens zo heel lang geleden leek het in- en extern ‘specialisten’ verstandig dat de Overheid ‘lean en mean‘ zou worden. Mannen en vrouwen die je voorlopig niet nodig had, kun je het best laten gaan. Op een later moment, als het nodig is, huur je hen weer in. Op zich een gezonde gedachte maar houd je bij je planning onvoldoende rekening met toekomst scenario’s waaronder de data van CPB, CBS, WRR e.d. dan kun je fors in de problemen komen. Net zoals, en niet alleen, bij Schiphol. 

Zo liet Rijkswaterstaat kennis gaan die geborgd was in talentvolle mannen en vrouwen, een verlies dat nu o.m. leidt tot forse problemen bij de afsluitdijk. In meerdere opzichten pijnlijk is de vertrekregeling bij de Belastingdienst “Volgens het plan zouden 4800 mensen bij de Belastingdienst moeten afvloeien. Dat worden er naar verwachting tussen de 5200 en 5800. De vertrekregeling kostte uiteindelijk 70 miljoen euro meer dan begroot. Er dreigde zelfs een overschrijding van 638 miljoen, doordat veel ouderen de regeling erg interessant vinden. De hoogte van het bedrag dat je meekrijgt is namelijk afhankelijk van je salaris en het aantal dienstjaren.” merkte BNR in 2016 op. Vergelijkbare problemen constateerde de Onderzoeksraad voor de Veiligheid recent bij hun analyse van de coronacrisis: een Overheid die té ‘lean en mean‘ werd. Waarschijnlijk zal Deloitte volgende maand constateren dat ook de Sywertaffaire te maken heeft met een gebrekkig P-beleid.

Over Deloitte gesproken: zij zijn één van de partijen die dankbaar (sic) in het gat zijn gesprongen dat de Overheid zelf creëerde: het gat van kennis en kunde, het gat van onvoldoende capaciteit. De Overheid is een gewaardeerde klant, zo blijkt uit een recente rapportage. “€ 8,5 miljard gaf de Overheid in de periode 2017 – 2021 uit aan ‘interim management, organisatie- en formatieadvies, beleidsadvies, communicatieadvisering, juridisch advies, advisering opdrachtgevers over automatiseringsvraagstukken, financiën en administratieve organisatie, uitzendkrachten en accountancy’.” Je vraagt je dan toch af: hebben deze zelfde externen de Overheid ook geholpen om dit voor hen lucratieve ‘gat te graven’?

Wat is dan een oplossing of kan dat zijn? Mijn voorkeur gaat uit naar de implementatie van disruptieve technologieën als robotica, kunstmatige intelligentie, machine leren. Nu is een klantgerichte aanpak zoals die van een organisatie als Schein voor de Overheid een utopie “Het lukt Shein beter dan de gevestigde merken trends op te sporen (m.b.v. disruptieve technologieën; ws) en daar een miljarden business van te maken.”, maar op termijn zou ‘iets’ daar tussen in ook voor de Overheid wenselijk/noodzakelijk dienen te zijn: trends onder burgers herkennen daarop anticiperen en vervolgens handelen.

In de tussen tijd en op korte termijn is mijn advies kijken naar de werkzaamheden die behoren tot het primaire proces, daar de nadruk op leggen. Vervolgens dat ‘laten gaan’ wat aan dat primaire proces niet of nauwelijks ‘iets’ bijdraagt. Streven naar effectiviteit, efficiency en efficacy (een nauwelijks te vertalen begrip). Je zou kunnen zeggen dat is ‘lean en mean‘, idd maar dan (toch) anders. Uit mijn ervaring als burger en als toeschouwer krijg ik de indruk dat er wat dit betreft binnen de Overheid ‘nog al wat’ verbetering mogelijk is: samen op weg naar high performance working.

In 2005 (….) schreef ik de entryeen idee voor een (MT)vergadering I’, in 2017 gevolgd door deel II. Nu heb ik op het web ‘al heel wat’ gepubliceerd maar opmerkelijk genoeg blijven deze 2 tot de meest ge- en bezochte bijdragen behoren. Blijkbaar is er op dit ‘onderdeel van het werk’, vergaderen en overleg, nog heel wat winst te behalen. Laten we daar dan ook nu mee gaan beginnen: effectiever kennisdelen en dat (zeker) niet alleen binnen de Overheid.

De volgende stap is je organisatie committeren aan een strategisch P- of HR beleid, niet veel later gevolgd door een SHR(R)M beleid.

Willem E.A.J. Scheepers

Nu beschikbaar als paperback en e-boek het 16e boek in de ManagementPro serie ‘Interbellum Corona en Klimaat’.

 

 

1 thought on “Overheid als Werkgever of hoe zwak Personeelsbeleid leidt tot Crisismanagement”

Hans Visser 2 maanden ago

Het z.g. capaciteitsprobleem bij de overheid is niet een gevolg van krapte op de personeelsmarkt. Hoewel dat maat wat graag zo ‘verkocht’ wordt. De echte oorzaak van dit probleem zit dieper. Dáár waar met name dit soort organisaties niet durft te zijn en te kijken. Al meer dan 18 jaar hebben wij daar diepergaand onderzoek naar gedaan en schokkende ontdekkingen gedaan. De belangrijkste is de omvang van het Collectief Mentaal Verzuim in dit soort systemen. Percentages die – met gemak – oplopen tot, door medewerkers zelf opgegeven, wel 45% Collectief Mentaal Verzuim van de 100% aanwezig potentieel. De structurele reflex van dit soort organisaties op deze ontdekkingen zijn negeren, bagatelliseren, ontkennen, verhullen en maskeren en overgaan tot de hen bekende orde van de dag. En het is die boemerang die nu terugkomt!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *