Voor Schiphol is er nu een Cruciaal Moment, niet alleen voor Schiphol trouwens……

“Excuses voor de chaos, niet het kwaliteitsniveau dat je mag verwachten van Schiphol. Het is voor ons duidelijk dat de zomer anders moet. Dit mag niet nog een keer gebeuren. We zullen er voor moeten zorgen dat we een aantrekkelijke werkplek zijn.” Schiphol-topman Dick Benschop stelde dit in een gesprek met de pers.

Nu weet ik niet of je de komende maanden nog plannen hebt voor een vliegreis, ik adviseer je iig om op tijd aanwezig te zijn op Schiphol; reserveer op de luchthaven al vast een overnachting. Want de oplossing van het personele probleem, dat laat nog ‘even’ op zich wachten: structurele krapte op de arbeidsmarkt, laat staan dat deze nieuwe mannen en vrouwen op tijd zijn ingewerkt en opgeleid.

In 2006 implementeerde Schiphol Group Lean Six Sigma, één van de pijlers daarbij was ‘High Margin Business‘ ofwel winstmaximalisatie. Je organisatie wordt ‘lean & mean‘ en zoveel mogelijk niet aan het primaire doel gerelateerde activiteiten wil je tegen zo laag mogelijke kosten/investering toepassen. Uitbesteden van werkzaamheden is dan één van de opties. ‘Een inrichting die zogenoemd ‘lean and mean’ is, heeft voordelen in voorspelbare tijden, maar is kwetsbaar zodra zich iets onverwachts voordoet.’ constateerde recent de Onderzoeksraad voor Veiligheid in hun 1e rapportage n.a.v. de coronacrisis. Met de krappe marges die de dienstverleners aanhielden zagen zij zich al snel genoodzaakt medewerkers te ontslaan op het moment dat het vliegverkeer (nagenoeg) ophield te bestaan. Krijg hen nu nog maar eens terug?! Overigens, deze uitdaging geldt nu en voorlopig voor (veel) meer werkgevers.

“Iedereen werkzaam op de luchthaven moet minimaal € 14 per uur verdienen!”, reageert de FNV. Die verhoging van de beloning voor de laagstbetaalden, in 3 jaar tijd zou dat een substantiële verhoging van 20% zijn, kan het probleem niet (meer) zijn want er gaan onder vakantiegangers steeds meer stemmen op bereid te zijn hieraan hun bijdrage te leveren, door meer te betalen voor een ticket: ‘Als we maar op vakantie kunnen!’. Je bent al gestresst voordat je überhaupt in het vliegtuig zit. Toch is het de vraag of met een salarisverhoging het tekort aan medewerkers wordt opgelost? Ik betwijfel het.

(ook) Daarom: hoe zit het nu eigenlijk met de mannen en vrouwen, zoals het afhandelingspersoneel op Schiphol, ingehuurd door m.n. luchtvaartmaatschappijen, ook wel genoemd eerstelijnsmedewerkers, die tot de laagst betaalden van onze samenleving behoren? Recent publiceerde Harvard onderzoek met de titel ‘Building from the Bottom Up. What business can do to strengthen the bottom line by investing in front-line workers‘. Bij dit onderzoek zijn Amerikaanse eerstelijnsmedewerkers betrokken, geen Nederlanders of Europeanen, maar de reacties en de adviezen die uit dit rapport naar voren komen zijn ook voor onze werkgevers niet minder interessant.

Het verloop van je medewerkers is in gang gezet o.i.v. ‘iets’ als coronacrisis en vergrijzing, het behouden van je medewerkers wordt dan ook dé uitdaging ook, of zeker, als je deze mannen  en vrouwen zojuist tóch nog hebt kunnen aannemen. Als het werven lastig wordt, dan wordt behoud het Cruciale Moment. (NB; ik ben voorstander van augmentation ofwel het toepassen van disruptieve technologieën ter ondersteuning van je medewerkers, zoals je mogelijk weet, ook als oplossing voor de arbeidsmarktproblematiek maar dat voor nu maar even ‘terzijde’)

De onderzoekers, Joseph B. Fuller en Manjari Rama, richten zich in hun onderzoek dan ook op het behoud van medewerkers en het daarvoor toepassen van ‘upward mobility‘: “Om de barrières en bijdragen aan opwaartse mobiliteit te begrijpen, hebben we opwaartse mobiliteit gedefinieerd als een verbetering van vaardigheden die de productiviteit van een werknemer verhoogt en resulteert in een verhoging van het loon van de werknemer of een promotie of beide. We hebben ons gericht op de 3P’s – productiviteit, loonsverhoging en promotie – om de economie van werkgelegenheid tegelijkertijd te begrijpen vanuit het perspectief van werkgevers en werknemers.” Om de gevoelens van werknemers directer weer te geven, hebben de onderzoekers drie open vragen gesteld. “De reacties waren ontnuchterend.”

Wat is de enige actie die werknemers zelf kunnen ondernemen voor opwaartse mobiliteit?

“De hoogste respons van 161 werknemers: hard werken. De op één na hoogste respons, in scherp contrast, drukte een mate van wanhoop uit: 119 arbeiders schreven “geen”, wat aangeeft dat zij vonden dat er voor hen geen actie was die het waard was om te ondernemen. De op twee na hoogste respons kwam van 79 werknemers, die zich realiseerden dat ze zich in een uitzichtloze positie bevonden, en beweerden dat hun beste actie om hun omstandigheden te verbeteren was om een andere baan bij een ander bedrijf te vinden.”

Wat is de enige actie die je werkgever kan ondernemen voor je opwaartse mobiliteit?

“Veel laagbetaalde werknemers hebben lage verwachtingen van hun werkgevers, wat wellicht een afspiegeling is van het bestaan van een groot aantal bedrijven die het niet zo nauw namen met het behoud van hun medewerkers. In antwoord op de vraag stelden 117 werknemers – het hoogste antwoord: “niets”. Van degenen die wel specifieke acties noemden, was het herhaalde thema dat werknemers om begeleiding en hulp vroegen bij het verbeteren van hun vaardigheden.”

Wat is de enige actie die de samenleving kan ondernemen?

“Opnieuw heersten er lage verwachtingen bij de respons van de werknemers. Het hoogste antwoord van 243 werknemers op deze open vraag was “niets”, wat duidt op een overtuiging dat de samenleving geen rol te spelen heeft, of het was slechts een verlangen om door te gaan naar de volgende vraag. 72 werknemers vroegen om meer maatschappelijk respect voor het werk dat ze doen. Slechts de helft, 31 werknemers, vroegen om hogere lonen. “De samenleving kan niets doen voor opwaartse mobiliteit. Het is aan individuen.”, was een vaak herhaald thema in veel van de commentaren. Een werknemer lachte het laatst: “De samenleving heeft echt geen effect tenzij het in het oor van mijn baas fluistert.”

Wat kunnen, volgens Fuller en Rama, werkgevers doen op dit cruciale moment? Allereerst: heroverweeg je benadering van je laagstbetaalde medewerkers. Vervolgens:

  • Erken medewerkers met een laag loon als kritiek deel van je organisatie;
  • Maak retentie of behoud van medewerkers de essentie van je organisatie- c.q. HR-strategie;
  • Creëer van onderaf een divers personeelsbestand: loopbaantrajecten voor laagstbetaalde medewerkers (ook wel: de ondervertegenwoordigde groepen in je organisatie; ws) hoeven niet te worden beperkt door de conventies uit het verleden;
  • Investeer in mentorschap, loopbaantrajecten, leren en ontwikkeling (waar hoorde/las ik dat eerder?);
  • Hanteer data analyse om de implementatie van het voorgaande rigoureus te volgen en te beoordelen;
  • Begrijp de externe implicaties van opwaartse mobiliteit: preferred employer!

We hebben nog even maar ik wens je nu al een mooie vakantie! Overigens, je kan ook reizen met boot en trein, maar ik vermoed dat ook die werkgevers binnen afzienbare tijd hun Cruciale Moment kennen.

Willem E.A.J. Scheepers, die zichzelf er voldoende van bewust is dat er voor hem ook een Cruciaal Moment volgt, bijv. dat zijn rol als docent resp. adviseur op enig moment ook door zijn avatar kan worden overgenomen…. Tot die tijd ben ik ook/toch nog auteur.

 

 

 

 

 

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *