‘Voorkeur voor een Vrouwelijke Kandidaat?!? We Werven en Selecteren toch op Capaciteiten!’ Het is 2019.

“Binnen de organisatie ben ik verantwoordelijk voor de inkoop van kapitaalgoederen. Ga ik nu met een mannelijke collega, een eindgebruiker bijv., naar een potentieel leverancier, dan zal in eerste instantie mijn mannelijke collega als die verantwoordelijke worden gezien.”,  “Als ik bij een vergadering de enige vrouw ben, dan word ik door de mannen genegeerd tot dat ik een opmerking plaats of een vraag stel.”, “Wie wordt de eerste Nederlandse Jachtvliegster op de F-35?”. Reactie: “Het zou fijn zijn als er op capaciteiten werd geselecteerd, en niet op geslacht, huidskleur, geaardheid, geloofsovertuiging of allerlei andere irrelevante criteria?”

Gisteren plaatste het Ministerie van Defensie op sociale media de oproep voor een jachtvliegster op de nieuwe JSF. Zou een reactie als het citaat hiervoor ook geplaatst zijn op het moment dat er om een jachtvlieger werd gevraagd? Ik betwijfel het. De beide hieraan voorafgaande citaten zijn afkomstig uit een dialoog die ik deze week (NB; 2019, niet 1943) had met mijn studenten, vrouwen en mannen, op het thema diversiteit. Aanleiding voor de dialoog was een artikel dat dit weekeinde verscheen in Het Financieele Dagblad ‘Bedrijven waar vrouwen kunnen gedijen, winnen de strijd om talent’. Dit artikel plaatste ik vervolgens op LinkedIn. Met daarbij de opmerking:

“‘Om te overleven (als organisatie maar wellicht ook als economie; ws) moeten we innoveren. Daarbij is diversiteit, in allerlei opzichten, onontbeerlijk. Om economische groei vast te houden, moeten we de talentenvijver helemaal ontsluiten.’ (citaat uit het artikel)
Dat diversiteit bijdraagt aan innovatie en daarmee aan continuïteit, is al (veel) langer bekend. Maar het is (zeker) geen probleem dat de auteurs dit nog eens onder de aandacht te brengen.
De vraag is nu alleen nog of je organisatie over een beleid én over een cultuur beschikt die een gezonde voedingsbodem vormen voor diversiteit en gelijkheid….”

Eén van de reacties: “Dat hangt toch echt van het profiel van de betrokken vrouwen af. Ik heb in finserv waaronder bij ABN AMRO Bank N.V. een aantal vrouwen als leidinggevende gehad met hetzelfde traditionele profiel als sommige mannen. ‘vrouw zijn’ op zich zegt niets. Geen enkel bewijs voor.” ABN AMRO c.q. de financiële dienstverlening lijken hier v.w.b. de thema’s diversiteit en gelijkheid idd niet de meest aansprekende voorbeelden, signaleerde ik eerder bij de beursintroductie van ABN AMRO.  En v.w.b. ‘vrouw zijn’:  het is beter hier de termen feminien en masculien te hanteren.

Brescoll’s team concluded that people find it easier to accept a poor decision when it’s made by a leader in gender-appropriate role. His areas of expertise are not interchangeable with hers, and leaders are more severely judged when they make mistakes in the other gender’s territory.” Juli 2016 citeerde ik hier YALE’s Victoria Brescoll die n.a.v. onderzoek in de Harvard Business Review het artikel We Are Way Harder on Female Leaders Who Make Bad Calls publiceerde. Als een man en een vrouw een vergelijkbare fout maken dan wordt de vrouw zwaarder bestraft: ontslag.

In tegenstelling tot de opmerking dat er ‘geen enkel bewijs zou zijn’, is er de laatste jaren meer dan voldoende onderzoek gedaan naar de (on)mogelijkheden van diversiteit op de werkvloer, en dan  diversiteit in de ruimste zin van het woord dus: ‘geslacht, huidskleur, geaardheid, geloofsovertuiging en andere relevante criteria.’ Zie alleen al de 572 onderzoeken en publicaties op Harvard’s Working Knowledge. Vraag is alleen nog of de resultaten uit deze hoeveelheid aan onderzoeken ook evidence based zijn: op bewijslast gefundeerd?

In hun artikel Diversity Management Interventions and Organizational Performance concluderen Ellen Foster Curtis en Janice Dreachslin “The measurable effectiveness, per se, of specific diversity interventions that are undertaken to improve organisational performance has not been well-researched in the laboratory, classroom, or field”. M.a.w. er is hier nog ruimte voor verder onderzoek. Maar dat geldt binnen de managementwetenschap op een groot scala aan thema’s: zo denken we dat een business model altijd werkt, dat tevreden medewerkers bijdragen aan het resultaat, dat zelfsturing tot kostenbesparing leidt, de lay out van de webwinkel resulteert in meer verkopen etc. etc., maar zeker weten doen we het niet; zie CEBMA. Rob Briner, één van de mensen achter CEBMA en m.b.t. bewijslast (zéér) kritisch, stelt v.w.b. de moeizame manier waarop de thema’s diversiteit, gelijkheid, inclusiviteit in organisaties worden geïntroduceerd, dat een (ook onbewust) vooroordeel hierop van invloed is.

Vanochtend bij het uitlaten van de hond zag ik een man en een vrouw bij een container met bouwafval staan. De volle container werd opgehaald. Op het moment dat de vrouw achter het stuur van de zware truck stapte, dacht ik ‘idd, een vooroordeel’.

Op het thema #diversiteit verschenen hier door de jaren heen 168 entries, als vader van 3 jonge vrouwen ligt het thema mij dan ook ‘na aan het hart’ maar ik ervaar ook dat het ‘werkt’, diversiteit. (NB; volgens mijn dochters maak ik mezelf op dit thema drukker dan dat zij dat doen….). Zo kwamen in de entries o.m. voorbij diverse onderzoeken en publicaties, thema’s als Lean In en HeForShe maar ook v.w.b. MeToo vroeg ik mezelf af of dit tot ingrijpende veranderingen op de Nederlandse werkvloer zou leiden? Ook dat betwijfel ik inmiddels.

Of 2019 Hét Jaar wordt van diversiteit, gelijkheid, inclusiviteit? Zeg het maar. Ik wens je iig (of is het ‘hoe dan ook’?) een bijzonder mooi jaar toe!

Willem E.A.J. Scheepers

 

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *