Vrouwenquotum: ideaal of no-go?

Als je in de 2e helft van je loopbaan zit en je hebt in recente decennia met regelmaat het glazen plafond geprobeerd te doorbreken zonder dat het brak, zonder dat er maar een barst in verscheen, kan ik me voorstellen dat voor het restant van je carrière een vrouwenquotum op een goed moment komt. Behoor je echter tot een jongere generatie vrouwen dan vraag ik me af of het vrouwenquotum wel zo ideaal is voor een carrière die nog enige tijd gaat duren. Onze dochters raad ik iig niet aan in te gaan op een voorstel van een nieuwe uitdaging bij een werkgever die daarvoor in 1e instantie het wettelijk quotum hanteert.

Op het moment dat ik het bericht las in Het FD ‘Vrouwenquotum voor raden van commissarissen van grote bedrijven‘ dacht ik aan 2 recente berichten: in het NRC ‘Is hier bij defensie nog wel plek voor mánnen?’ resp. (opnieuw) in Het FD ‘We moeten wennen aan een ‘hele grote mevrouw’ als Sigrid Kaag.’

De opmerking van de (niet alleen witte) mannelijke cadetten is terecht want: als je een groep bevoorrecht is het gevolg dat je een andere groep benadeelt. Als je ziet/leest wat er allemaal over Sigrid Kaag wordt uitgestort, dan lijkt de Top voor een vrouw, maar ook voor iemand uit een ondervertegenwoordigde groep ‘a Hell of a Job‘.

(ook) Defensie wil meer diversiteit of zoals CdS Onno Eigelsheim het bij de opening van het academisch jaar stelde: “De realiteit is dat we in onze krijgsmacht mannen en vrouwen hebben, horken en gevoelige types, introvert en extravert, gelovig en niet-gelovig. Allemaal mensen, net zo divers als de hele bevolking van Nederland.”

In Het FD schrijft Julia Wouters een scherpe column: “Doet Kaag er goed aan zich wat meer aan te passen? Meer te lachen, haar hoofd vaker een beetje schuin te houden, om warmer en liever over te komen? Moet ze zich juist meer conformeren aan de mannennorm door zich zoals Merkel in een soort uniform te hijsen? Of moeten we zelf onze denkbeelden aanpassen over hoe een vrouw met ambitie zich moet gedragen? Ik denk het laatste: wen er maar aan.”

Als één van de eersten reageerde namens WOMEN INC Emma Lok positief op het resultaat van het wetsvoorstel: “Dit bindende quotum is een historische doorbraak voor meer gelijke kansen op de arbeidsmarkt. Het is nu van belang dat een nieuw kabinet de lijn doortrekt en met een brede, integrale aanpak komt. Voor werkgevers is het van groot belang dat de overheid actief de voorwaarden voor inclusief werkgeverschap stimuleert en faciliteert zodat dat de norm wordt’’.

Voldoende ben ik me bewust dat Minister Van Engelshoven’s voorstel gaat over de RvC’s van organisaties. Maar zoals ook blijkt uit de reactie van WOMEN INC laat de volgende stap zich raden want waarom zou je dit beperken tot vrouwen in de Top? Sterker nog: waarom zou je dit beperken tot vrouwen? Ons land kent een diversiteit aan ondervertegenwoordigde groepen die allemaal voor een quotum in aanmerking kunnen komen, een wettelijke precedent is gezet.

Laat ik er geen misverstand over bestaan: ik ben een groot voorstander van gelijkheid, diversiteit, inclusiviteit en dat niet alleen omdat een divers samengesteld team, en dan ‘divers’ als jong/oud, man/vrouw, allochtoon/autochtoon, gehandicapt/niet-gehandicapt, in ‘alle kleuren van de regenboog’, tot betere resultaten komt (daarover vind je ruim voldoende wetenschappelijk onderzoek), maar vooral ben ik een voorstander omdat ik in een mooie en interessante multiculturele wereld leef.

“Alle medewerkers moeten zich gerespecteerd voelen en een gelijke kans krijgen om te groeien en vooruit te komen. Werknemers hechten veel waarde aan kansen en eerlijkheid, niet alleen voor zichzelf maar voor iedereen. Ze willen dat het systeem eerlijk is.

Als het goed is gedaan, versterken de inspanningen om meer diverse kandidaten aan te nemen en te promoten en een sterke cultuur te creëren elkaar. Een meer divers personeelsbestand zal natuurlijk leiden tot een meer inclusieve cultuur. En wanneer de bedrijfscultuur eerlijk en inclusief aanvoelt, zijn vrouwen en ondervertegenwoordigde groepen gelukkiger en hebben ze meer kans om te gedijen.

Door diversiteit te bevorderen, een cultuur van kansen en eerlijkheid op te bouwen en hun aandacht te richten op de gebroken sport, kunnen bedrijven hun genderkloof dichten en vooruitgang boeken op de weg naar gelijkheid.” schrijft McKinsey deze week in hun ‘Women in the Workplace 2021’ rapport. De crux zit ‘m hier in de woorden ‘gelijke kansen’ c.q. ‘gelijkheid’. De vraag is of een wetsvoorstel bijdraagt aan ‘gelijke kansen’; ik denk het niet.

Ruim 2 decennia ervaring met het, in ons land nauwelijks nog bekende, Investors in People model, deed me beseffen dat de thema’s diversiteit en inclusiviteit pas tot een succes worden als de Top van de organisatie/werkgever zich heeft gecommitteerd aan gelijkheid, gelijke behandeling voor alle medewerkers. Dat commitment afgeven doe je overigens niet ‘zomaar even’. Pas je dat principe echter toe dan is de kans reëel dat de voor de functie meest geschikte persoon wordt aangesteld, en ‘toevallig’ kan dat iemand zijn afkomstig van een ‘minderheid’, een ondervertegenwoordigde groep.

Vindt het aanstellen van iemand uit een ondervertegenwoordigde groep, iemand die in 1e instantie waarschijnlijk niet eens in beeld zou zijn geweest voor deze rol (….), plaats omdat dit een wettelijke vereiste is, dan ontbreekt dat commitment niet alleen aan gelijkheid, ook niet aan diversiteit resp. inclusiviteit. Vervolgens komen medewerkers zoals de jonge cadetten naar voren en vragen zichzelf af wat hun perspectief nog is? De zojuist benoemde collega zal door hen op z’n minst met argwaan worden benaderd, denk aan Sigrid Kaag, wat vervolgens kan leiden tot een gebrek aan autoriteit. De vraag is dan of je als kandidaat zo’n rol nog ambieert?

‘Women in the Workplace’ refereert aan ‘eerlijkheid’: kun je als werkgever aan een kandidaat, al dan niet wettelijk verplicht aangenomen, eerlijk garanderen dat zij, hij kan ook, welkom is en in een veilige omgeving terechtkomt? Da’s wat mij betreft de 1e vraag die je jezelf als werkgever mag stellen en vergeet daarbij niet, soms vraag ik het mezelf af maar toch, we leven intussen in 2021!

Willem E.A.J. Scheepers, vader van 3 jonge vrouwen waarvan hij hoopt dat zij carrière maken allereerst omdat zij dat zelf willen. Vervolgens adviseer ik hen te kiezen voor een werkgever die aan hen de voorkeur geeft boven andere talenten omdat zij de Beste zijn voor deze nieuwe rol, niet omdat deze werkgever verplicht is hen om hun ‘vrouw zijn’ in die functie te plaatsen.

V.w.b. de thema’s gelijkheid, diversiteit, inclusiviteit: (ook) ik blijf het herhalen tot dat het niet meer nodig is, wen er maar aan……

1 thought on “Vrouwenquotum: ideaal of no-go?”

Ir. JGM van der Zanden 3 weken ago

1. Er is helemaal geen éénduidig wetenschappelijk onderzoek waaruit blijkt dat etnisch en/of gender diverse groepen beter functioneren. Wel mensen met een diversiteit aan opvattingen, talenten en inzichten, overigens afhankelijk van de taak waarvoor ze zijn gesteld.. Dat is iets heel anders. Er juist bewijs dat divers samengestelde groepen tot ellende en overmatige discussies en conflicten leiden en dus gewoon slechter functioneren.
2. Sigrid Kaag hoeft helemaal niet “liever” of “aardiger” te worden. Ze moet gewoon waar maken wat wat ze beloofde. Maar in plaats van een nieuwe bestuurscultuur zien we gewoon een huichelachtige dame optreden, met dezelfde politiek achterkamertjes houding als voorheen. En het niet openlijk erkennen van haar angst voor kiezersverlies als ze zonder PvdA/GL in een kabinet stapt. Heel legitiem allemaal, maar met haar eerdere woorden heeft ze zich volkomen ongeloofwaardig gemaakt.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *