Wilt u hetzelfde verdienen als uw collega?

‘Nee zeker niet! Ik produceer, administreer, ontwikkel, verkoop etc. véél beter dan mijn collegae dus verdien ik ook véél meer!’ (‘Alleen ziet mijn baas dat niet.’ sic.). Ik hoor het u al zeggen. Overigens, degenen die met een ‘ja’ antwoorden op deze vraag presteren waarschijnlijk minder dan hun collegae…… Nu, vanaf 26 januari is er de werkgroep “Gelijke Beloning, Dat Werkt!”, dus eventuele verschillen gaan daarmee de wereld uit. Maar hoe zit het nu eigenlijk met prestatiebeloning?


“De Werkgroep Gelijke Beloning dat Werkt heeft de opdracht ongelijke beloning tussen man, vrouw, autochtoon, allochtoon, parttimer, fulltimer de wereld uit te helpen.”, zo lezen we op de speciale website over Gelijk Loon. Feitelijk natuurlijk een goede zaak want ondanks een scala aan functieschalen, beoordelingssystemen, CAO’s, managementrichtlijnen etc. is een gelijke behandeling van de verschillende werknemers wat het salaris betreft vaak nog een ratjetoe. Een belangrijke oorzaak ligt volgens mij bij het gegeven dat het beoordelen van een medewerker altijd subjectief is en nooit objectief. Zet daarnaast de stevige onderhandelingspositie die sommige werknemers zichzelf menen te moeten aanmeten en al snel doet een manager c.q. werkgever wat ‘water bij de wijn’ om toch deze werknemer in ieder geval te kunnen behouden. Het vervolgens openbaar maken van de diverse salarissen die er worden uitbetaald is, in Nederland, al helemaal ‘uit deze boze’ want dat zorgt alleen maar voor onrust! Dus ‘hush, hush’ wat het de salarissen betreft, het is (blijkbaar) zelfs een ‘non-issue’ op bedrijfs- en familiefeestjes. Het wordt zo op zijn minst een lastige uitdaging waar voorzitter Paulien Osse en haar Werkgroep nu voor staan, ook al worden ze gesteund door de Wet Gelijke Behandeling.

Maar hoe zit het nu eigenlijk met het prestatieloon? Lange tijd waren het dan weer de werknemersvertegenwoordigers en dan weer de werkgeversvertegenwoordigers die dit voorstel in hun gezamenlijke onderhandelingen op de agenda plaatsten. Was de één voor, dan was de ander tegen (natuurlijk). De Werkgroep laat hier in ieder geval weinig ruimte voor over, want wanneer mag nu een beloningsverschil wel? We lezen op de site: “Een werknemer met meer werkervaring mag wel meer uitbetaald krijgen (maar niet meer dan strikt noodzakelijk). Ook het aantal dienstjaren in een bepaalde functie kan van invloed zijn op de hoogte van het loon. Hierbij gaat het niet zozeer om leeftijd. Onderscheid op grond van leeftijd is alleen toegestaan als er een goede reden (objectieve rechtvaardiging ) bestaat. Uitzondering hierop is het minimumjeugdloon.” Jammer genoeg mis ik daarin nu juist de waardering voor de prestatie van de individuele werknemer. Sterker nog: waardering voor het rendement dat de individuele werknemer haar/zijn organisatie daadwerkelijk oplevert! 

Een lastig onderwerp dat individuele rendement, ik weet het. Zelfs de Business Score Card toegespitst op de HR component, biedt daarvoor geen adequate oplossing. Maar volgens mij is dat allemaal niet nodig: als werkgever en werknemer duidelijke (én SMART!! dus o.m. ‘meetbare’!) afspraken maken over het individuele contract, de individuele taak- en doelstellingen, de autorisaties, de verantwoordelijkheden & bevoegdheden (en misschien vindt u nog wel iets) dan is een dito waardering, gebaseerd op een basis-uitgangspunt, m.i. geen enkel probleem. Instrumenten zijn er voldoende te vinden om dit te concretiseren. Een medewerker (man/vrouw, allochtoon/autochtoon, pt/ft  etc.) belonen op haar/zijn rendement is een nieuwe uitdaging! Dat een medewerker vervolgens meer verdient dan haar/zijn baas, daar is toch niets mis mee? Uiteindelijk ontvangt die manager daarvan toch de vruchten (want: ‘Goed Team heb jij!’).

Nu vermoed ik dat we het onszelf binnen organisaties slechts lastig maken met onze ‘hush, hush’ en met ons wisselvallig gedrag als een werknemer zijn (soms haar) salarisonderhandeling wat stevig aanzet. Het is allemaal nergens voor nodig. Vraag een team, bij een gezellig samenzijn, naar ‘wie nu van hen het best presteert?’ en zij wijzen haar/hem zo aan. Vraag vervolgens ‘wie van u kan wat beter presteren?’ en, na enige schroom, ook die wordt unaniem aangewezen. Zo leert mijn evaring. (NB: ‘slecht’ presteert niemand van hen want die had u al ontslagen). Dus, is mijn  tip: wat doet u nu moeilijk. Als uw medewerkers al weten wie het best c.q. minder goed presteert dan hoeft u dat met uw beloningsbeleid nog slechts te bevestigen en daar kan geen Werkgroep bezwaar tegen hebben. Dus, zeg nu eens eerlijk, wie presteert er beter? U of één van uw collega-managers?

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *