Bonussen, Premies, Leaseauto's, nu ook in de Zorg; wie biedt meer?

'Veel universitaire ziekenhuizen werken met premies en bonussen om heel schaarse gespecialiseerde verpleegkundigen aan te trekken of voor langere tijd aan zich te binden. Daarbij wordt een variëteit aan middelen ingezet.' Meldt de NOS. Dit doet denken aan vergelijkbare acties binnen de IT sector een decennium terug waarbij het aanbieden van 2, of zelfs 3, leaseauto's per (schaarse) kandidaat geen uitzondering was. Gezien de IT problemen bij o.m. de overheid (NB; maar ook binnen diezelfde Zorg) hebben al die premies en auto's nauwelijks bijgedragen aan een kwaliteitsslag. En wat te denken van bonussen binnen de Financiële Dienstverlening omdat ieder van de medewerkers een 'uniek talent' was! Hoeveel daarvan zijn er nog werkzaam in die sector? (YT)

'Een kat in het nauw maakt rare sprongen.' De kans dat de kat vervolgens je inboedel beschadigt, is groot. De vraag is dan: wie gaat dat betalen?

Voor mij is de metafoor van de kat de bestuurders van ziekenhuizen. Als schaarse medewerkers, m.n. werkzaam in en rond de operatiekamer, een 3 jaar contract tekenen, dan beloont het UMCG in Groningen hen met € 5.000. Mooi, maar wie gaat deze extra uitgave betalen? De verzekeraars wellicht met in hun kielzog de premiebetalers. 'Geen ramp,' zou je kunnen concluderen want de patiënt wordt geholpen! Met je focus op de korte termijn gericht klopt dit idd., maar op de lange termijn? Wat betekenen deze uitgaven voor de kwaliteit van de zorg (zie IT)? Wat betekent het zelfs voor je voortbestaan (zie Financiële Dienstverlening)?

De Overheid constateert dat er momenteel 1,1 miljoen banen zijn in de Zorg met 130.000 vacatures. In 2010 merkte toenmalig voorzitter van de Raad voor de Volksgezondheid en Zorg Rien Meijerink (al) op: "Er zullen nooit genoeg mensen beschikbaar zijn om aan de vraag naar personeel in de zorg te voldoen." In een krappe markt, bieden de vragers al snel tegen elkaar op. Hoe diep zijn je zakken als de vraag groter blijft dan het aanbod? Het leidt uiteindelijk ook nog eens tot rondpompen van talent, (ook) dat leerde IT en Financiële Dienstverlening.

Op basis van eerder aangehaalde ervaringen kun je stellen dat extra beloningen, extra 'gadgets', geen garantie geven voor succes op langere termijn en wellicht ook niet op korte termijn. D.i. geen investering waarmee je rendement probeert te behalen, dit is een uitgave, het zijn (hopelijk) eenmalige kosten. Het is een uitgave die je verhindert om andere uitgaven te doen, uitgaven zoals bijv. in disruptieve technologieën maar ook in de ontwikkeling van je medewerkers.

Een waarschuwing aan diezelfde medewerkers, aan dat schaars talent: een investering in je toekomst, door je (nieuwe) werkgever, biedt je uiteindelijk meer rendement dan een mooie leaseauto of aanlokkelijke premie.

Maar in dat investeren in medewerkers zit nu juist de crux of zoals ik in mijn vorige entry opmerkte: Managers zijn Niet Bereid te Investeren in Toekomstperspectief Medewerkers. Ook in de Zorg is die bereidheid er nauwelijks. Of zoals een verpleegkundige in een reactie op LinkedIn opmerkte: "Lange termijn investering in medewerkers? Wie dan leeft, wie dan zorgt. Dat doen bestuurders namelijk al jaren....". Jammer want energie, en geld, stoppen in ontwikkeling en behoud van je medewerkers is van meer relevantie dan het aanstellen van recruiters.

Er dient 'iets' te gebeuren in de Zorg sector, de nood is hoog en die nood houdt aan. Vorige maand merkte ik op Patiënt in 2025, je herkent je Ziekenhuis niet meer…. Disruptie. Als 'iets', of iemand, schaars is, dan dien je vanuit een eindverantwoordelijke positie in een organisatie open te staan voor alternatieven hier: disruptie. Zelfs als geldt dat je organisatie digitaal transformeren, het niet (meer) wordt in 2018, betekent dat niet dat je er je focus, je strategie niet op richt.

Focus op de lange termijn is uiteindelijk beter voor je, niet alleen Zorg, organisatie. Het is ook (veel) beter voor je medewerkers. Of zoals Erik in januari opmerkte: 'Ik zit hier op m’n plek, ik heb het naar mijn zin bij dit bedrijf.' Waarom wil hij niet weg? Omdat zijn werkgever al in 2005 doorhad dat talent schaars werd en dat het investeren in dat talent uiteindelijk de meest succesvolle strategie is.

Succes!

Willem E.A.J. Scheepers, practitioner Strategisch Human Resources en Robotica Management.