Diversiteit: It’s (still) in the People, not in the Paper……

“Het is eenvoudig om recruiters aan te moedigen meer vrouwen of etnische minderheden in dienst te nemen. Het vergroot de algehele diversiteit van de werkplek. Maar diversiteit gaat over het vergroten van de daadwerkelijke participatie van mensen, niet alleen hun symbolische participatie.” “Divers samengestelde teams zijn sterkere teams en presteren beter, diversiteit maakt Defensie dus sterker.”

Het 1e citaat is afkomstig uit het artikel ‘Diversity in the workplace: it means more than you think.‘ van Investors in People. Het 2e citaat is afkomstig van recent op het Ministerie van Defensie benoemd staatssecretaris Christophe van der Maat in zijn ‘Kamerbrief diversiteit en inclusiviteit bij Defensie’. Van der Maat hoopt voor Defensie meer vrouwen aan te kunnen trekken. Het is binnen Defensie niet voor het eerst, deze ambitie….


Het was december 2006, ik maakte kennis met Luitenant, nu Generaal-Majoor, Elanor Boekholt – O’ Sullivan. Elanor wilde meer vrouwen bij Defensie. Mijn reactie: ‘We gaan niet positief discrimineren. We gaan bij vacatures voor de beste, de beste en niets anders dan de beste’. Nog zie ik het ‘vraagteken’ in haar gezicht. Die mening heb ik nog steeds: altijd gaan voor de beste kandidaat. Doe nooit concessies aan kwaliteit, niet alleen bij werving & selectie overigens. Als deze beste kandidaat ‘toevallig’ vrouw, oudere e/o jongere generatie, allochtoon en gehandicapt is, dan voldoe je met haar aanstelling ook nog eens aan al je streefcijfers (sic). Voor wie dit nog niet weet: ik ben ook (al) tegen quota.

In zijn diversiteit en inclusiviteit (hierna D&I) Kamerbrief introduceert de staatssecretaris ‘een Defensiebreed streefcijfer van 30% voor het aandeel vrouwen in het gehele personeelsbestand in 2030, ten opzichte van het huidige bestand’. Aanvullend merkt hij op: ‘Er worden in deze fase alleen streefcijfers voorgesteld voor vrouwelijke medewerkers en niet voor andere doelgroepen. Hierbij spelen praktische overwegingen een rol; vooralsnog kunnen we alleen het geslacht registreren en monitoren. Het registeren van andere kenmerken is wegens privacy redenen complex maar we onderzoeken, mede op basis van best practices, of dit in de toekomst mogelijk is. De invoering van deze streefcijfers kan bovendien als een katalysator werken voor andere groepen doordat er ruimte ontstaat voor een meer inclusieve cultuur.’ Niet alleen is het de vraag of deze uitzondering, met een wat mij betreft mager zelfs discutabel excuus, v.w.b. een D&I beleid uitsluitend gericht op vrouwen (waarbij ik hoop dat het niet alleen witte vrouwen zijn), raadzaam is om te kunnen profiteren van een meer diverse teamsamenstelling, ook maakt het de positie van de vrouwen die worden aangenomen er niet eenvoudiger op. Overigens, er (b)lijkt voor internen bij Defensie nog ‘een (lange) weg te gaan’ op dit thema ‘Voorbeeld(ig) leiderschap en de invloed op organisatiecultuur en sociale veiligheid. 

Want: kun je binnen je organisatie niet aantonen dat je met deze aanstelling de beste kandidaat hebt binnengehaald maar dat je daarmee wel voldoet aan de streefcijfers, dan is de kans op gebrek aan autoriteit, gebrek aan sociale veiligheid zelfs discriminatie voor deze kandidaat levensgroot. Het belangrijkste wat een organisatie/werkgever een medewerker kan bieden, zelfs dient te bieden is Veiligheid, idd: met een hoofdletter. Als je als werkgever beseft dat je dat niet lukt, veiligheid bieden, bescherm dan de kandidaten, zeker zij die afkomstig zijn uit de binnen je organisatie ondervertegenwoordigde groepen, door hen juist niet aan te nemen. De situatie binnen je organisatie, die voor anderen blijkbaar wel acceptabel kan zijn, is dan, helaas, wat het is. Wil je toch met (meer) diversiteit op de werkvloer doorgaan, dan wordt Veiligheid je 1e aandachtspunt.

Een andere zinsnede in de D&I Kamerbrief die me intrigeert is: ‘De verwachting is dat het aandeel vrouwen zal groeien naarmate de HR-transitie verder is ingevoerd en het instrumentarium volledig is geïmplementeerd.’ Dat maakt mij nieuwsgierig naar de HR-transitie binnen Defensie. ‘De HR-transitie: het proces van de voorbereiding en stapsgewijze invoering van een nieuw en toekomstbestendig HR-model bij Defensie in de komende jaren.’ lees ik in de ‘Kamerbrief over HR-transitie Defensie‘ van 280521.

Dat HR-Model, waarvan ik me toch afvraag waarom i.d. sinds 29 november 1813 niet eerder is ingevoerd(?), bestaat uit de volgende onderdelen:

  1. Strategische Personeelsplanning (SPP)
  2. Strategisch Talentmanagement (STM)
  3. Nieuwe aanstellings- en contractvormen
  4. Beloningsbeleid
  5. Ondersteuning door de aangepaste HR-organisatie
  6. Ondersteuning door Bedrijfsvoering en IT-middelen (BV/IT*)

* In 1813 was er nog geen IT zoals wij dat nu kennen, bedrijfsvoering was er al wel.

Over de termijn van de transitie wordt opgemerkt: ‘Gedurende het verloop van de HR-transitie de komende 4 jaar worden aanvullende besluiten genomen over de verdere invulling, voortgang en financiële dekking van het traject.’ De vraag is of je als Defensie nog zoveel tijd krijgt binnen een VUCA samenleving, maar dat voor nu terzijde. Over diversiteit resp, vrouwen in deze HR-T Kamerbrief geen woord anders dan het advies: ‘Defensie moet bovendien in de periode die voor ons ligt op grond van de ambities van de Defensievisie 2035 fundamentele keuzes maken over de omvang, inrichting en samenstelling van de organisatie en van haar personeelsbestand.’

Dat roept bij mij dan een volgende vraag op: ‘wat zijn de ambities van de Defensievisie 2035’? Aan documenten binnen de Rijksoverheid geen gebrek, gelukkig. Maar dan kom ik toch ‘van een koude kermis thuis’ want in het rapport ‘Defensievisie 2035 – Vechten voor een veilige toekomst‘ lees ik: ‘We spreken niet langer over een ambitieniveau om te bepalen wat we kunnen. De inzet van de krijgsmacht is namelijk geen ambitie, maar noodzaak. Bij de inrichting van de defensie- organisatie geven we daarom de komende jaren meer aandacht aan de eerste en de derde hoofdtaak, zodat de drie hoofdtaken beter in balans komen.’ Als je nieuwsgierig bent naar de expliciete betekenis van deze 3, het zou ook mooi zijn als ze dan SMART geformuleerd zijn, hoofdtaken dan wordt dat je met deze kamerbrief niet veel duidelijker en laat ik het er voor dat wat dit betreft hier maar bij: ‘buiten de scope van het onderzoek’.

Duidelijk wordt hiermee iig geval wel: aan kamerbrieven, visies, nota’s, info brochures, richtlijnen, procedures etc. etc. (ook) binnen Defensie geen gebrek. Dat zou allemaal mooi/handig kunnen zijn als het niet zo was dat (lang) niet iedere belanghebbende zo’n stortvloed aan informatie tot zich neemt en (ook) dat niet alleen binnen Defensie: ‘Handleidingen, procedures, richtlijnen e.d., draai ze maar door de shredder. Niemand doet er iets mee…‘.

It’s in the people, not in the paper‘, leerde ik in 1998 toen ik kennismaakte met het Investors in People raamwerk (IiP). Dat ‘it’ betreft dan niet alleen de inhoud van kamerbrieven, procedures, richtlijnen e.d., dat ‘in‘ de mensen zou behoren te zitten, nee deze Britse not-for-profit organisatie trok dit principe door tot het succes van de zowel private als publieke organisatie. Dat succes, is het winstgedreven, budgetbeheer, dan wel continuïteitsstreven, weten organisaties te behalen met dit gedachtengoed van continue ontwikkelen. De manier waarop deze organisatiedoelstelling c.q. deze organisatiestrategie, hier het ‘it‘, wordt behaald zit dan ‘in‘ de mensen, noem het hun persoonlijk commitment, niet of veel minder in dat wat er op papier of in de data staat. Hier zou dat commitment aan D&I kunnen zijn.

In NL zijn er maar weinig organisaties die zich in de recente 30 jaar, de termijn waarbinnen IiP zich inmiddels (ook) heeft ontwikkeld, hebben kunnen committeren aan het gedachtengoed van continue ontwikkelen, maar de enkeling die dat deed, deed dat met succes. Recent verscheen onderzoek naar het effect van het IiP gedachtengoed, de accreditatie zo je wil, op organisaties: ‘De accreditatie is ook gekoppeld aan de positieve beoordeling door managers van de prestaties van de organisatie, die voortkwam uit hun optimisme over de arbeidsproductiviteit in het algemeen.’

Terug naar (meer) diversiteit op de werkplek, terug naar het IiP doc. ‘Diversity in the workplace: it means more than you think‘. Daarin lezen we:

  • Diversiteit op de werkplek gaat over groeien en ontwikkelen, niet over aanwezigheid;
  • Diversiteit op de werkplek gaat over door medewerkers geleide optimalisatie;
  • Diversiteit op de werkplek gaat over prestaties van de organisatie;
  • Diversiteit op de werkplek gaat over iedereen, niet alleen over de ondervertegenwoordigde groepen;
  • Diversiteit op de werkplek gaat over het herkennen en het benutten van onderlinge verschillen.

‘Diversity is about recognising that we all succeed in different ways and as long as we are contributing, we don’t all have to contribute in the same way.

Ik vermoed dat Defensie, en al geruime tijd niet alleen Defensie, nog ‘even’ nodig heeft voor een succesvolle(!) implementatie van (volledige) gelijkheid, diversiteit en inclusiviteit op de werkvloer, zelfs 2030 is daarvoor nog te kort maar dat geeft de staatssecretaris ook aan.

Willem E.A.J. Scheepers, v/m investor in people practitioner, docent, adviseur, auteur van o.m. Leiden en Lijden tijdens Coronacrisis‘. willem@willemscheepers.nl

 

 

3 thoughts on “Diversiteit: It’s (still) in the People, not in the Paper……”

Saskia Hoogwerf 6 maanden ago

Veiligheid is een fundament waarop je een inclusieve en diverse organisatie moet bouwen, maar ik voel me niet veilig in een organisatie waarin ik geen gelijkwaardige collega’s aantref. Helaas is het met witte mannen nog heel vaak zo dat ze zich niet kunnen en willen inleven in een vrouw van middelbare leeftijd in de overgang die aub een stilteruimte nodig heeft op kantoor waar ze zich af en toe kan terugtrekken om de emoties weer in bedwang te krijgen, zodat ze niet tijdens vergaderingen in huilen uit zal barsten. Of dat het als stomadragende medewerker (zoals ik) vanzelfsprekend is dat je durft te vragen om wat jij nodig hebt op de werkvloer om je werk goed te kunnen doen en dat men je dan niet met grote ogen onbegrijpend aankijkt.
Veiligheid betekent dus ook dat je gelijkwaardige collega’s in het management en bestuur hebt die het wel begrijpen en je daarbij kunnen en willen helpen.
Ik snap dat daarom defensie kiest voor bij gelijke geschiktheid het geven van de voorkeur aan vrouwen. Anders komen ze nooit aan die veilige omgeving.
En laten we wel wezen: een witte man zal eerder voor een witte man dan een gekleurde vrouw in een rolstoel kiezen, ook al is zij gelijk geschikt, omdat een witte man daar in de meeste gevallen nou eenmaal niet mee om weet te gaan, Het zal hem een gevoel van ‘onveiligheid’ geven .

Diversiteit op de werkplek leidt niet automatisch tot meer inclusiviteit op de werkplek, maar creeert daar wel een belangrijke voorwaarde voor. Ik ben daarom voor quota.

Nationale Politie: Blauw maar geen Familie, over cultuurdragers. – ManagementPro 5 maanden ago

[…] toekomstige dochter niet eens aan.” Waarom niet? Omdat het voor haar, afkomstig uit één van de ondervertegenwoordigde groepen, binnen de KMA geen veilige werkomgeving zou zijn. Zie/lees: Voorbeeld(ig) leiderschap en de […]

Voor Schiphol is er nu een Cruciaal Moment, niet alleen voor Schiphol trouwens…… – ManagementPro 5 maanden ago

[…] onderaf een divers personeelsbestand: loopbaantrajecten voor laagstbetaalde medewerkers (ook wel: de ondervertegenwoordigde groepen in je organisatie; ws) hoeven niet te worden beperkt door de conventies uit het […]

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *