Helft Medewerkers vindt dat Veranderingen in hun Werk Scholing Noodzakelijk maakt.

“Tegelijkertijd geven vrijwel alle werknemers aan dat zij op het moment voldoende geëquipeerd zijn om hun huidige taken uit te voeren. Op de korte termijn is er dus weinig scholingsbehoefte bij werknemers zelf, terwijl die behoefte op langere termijn wel speelt.” Deze week publiceert het Sociaal Cultureel Planbureau het rapport Aanbod van Arbeid 2016.

In het rapport is er aandacht voor de aspecten werken, zorgen en leren. In deze entry een focus op het aspect ‘leren’ omdat “scholing van belang wordt geacht om werknemers tot aan de pensioengerechtigde leeftijd een plaats te laten houden op de arbeidsmarkt (duurzame inzetbaarheid)”. Inderdaad…..

Daarnaast is investeren in scholing van je medewerkers ook relevant vanuit het perspectief van de werkgever: het draagt uiteindelijk bij aan winstgevendheid en continuïteit.

“Scholing is investeren in mensen.” lezen we op pg. 81 van het SCP rapport Aanbod van Arbeid 2016, de eerste zin van paragraaf 5.3 ‘Opleiding tijdens Werk’. Scholing is investeren in mensen. Het is mij als IiP practitioner ‘uit het hart gegrepen. 😉

Toch valt het met dat ‘investeren’ bar tegen, ook al blijkt de financieel economische crisis van de afgelopen jaren daarop nauwelijks van invloed te zijn geweest: er is niet minder geinvesteerd in scholing van medewerkers maar ook niet meer. Dat terwijl in diezelfde periode de omstandigheden waaronder mensen werken aanmerkelijk zijn veranderd. Wat te denken van de invloed van disruptieve technologieën, om maar een voorbeeld te noemen.

Een aantal feiten uit het rapport zijn bekend: – voor jonge studenten is het lastig stageplaatsen te vinden, hun opleiding sluit ook niet altijd aan op de vacature; – verhoging van de pensioenleeftijd impliceert langer doorwerken, mooi maar: – in ouderen wordt nauwelijks meer geïnvesteerd, je lijkt daarbij voor je werkgever ook steeds sneller ‘oud’ te zijn; – flexwerkers en dan m.n. ZZP-ers zijn voor een belangrijk deel zelf verantwoordelijk voor hun ontwikkeling, onduidelijk is wie dat controleert; – vrouwelijke medewerkers worden in hun ontwikkeling belemmerd door de zorgtaken die m.n. zij (nog steeds…) op zich nemen, zorgtaken die ook nog eens toenemen: van jong naar oud.

N.a.v. deze feiten is de waarschuwing in het rapport helder: “De waarde van de scholing daalt echter door de tijd: zij wordt minder waard doordat kennis veroudert of vergeten wordt*. Als deze kennisveroudering niet gecompenseerd wordt, door bijscholing of door relevante werkervaring, zal iemands waarde op de arbeidsmarkt (en dus zijn beloning) afnemen (Sanders et al. 2003). Bovendien, als de beloning geen gelijke tred houdt met deze afname, wordt de persoon in kwestie te duur voor een werkgever, terwijl de werknemer juist de neiging zal hebben om in de baan te blijven hangen, omdat een nieuwe werkgever hem waarschijnlijk niet meer wil aannemen tegen zijn huidige arbeidsvoorwaarden (Lazear 2011).

Juist in een arbeidsmarkt waarin technologische vernieuwing steeds sneller lijkt te gaan en kennisveroudering dus versneld optreedt, wordt dit probleem urgent. Deze urgentie wordt nog sterker doordat mensen geacht worden steeds langer door te werken. De periode waarin men meer kost dan oplevert, zou hierdoor nog langer worden. Werkgevers lijken het tot nu toe vooral te zoeken in het laten afvloeien van ouderen en ontziemaatregelen om hen af te schermen van moeilijk werk (Van Dalen et al. 2012: hoofdstuk 5), maar doordat er steeds minder jongeren beschikbaar zijn om die plekken op te vullen, is kennisonderhoud van de huidige generatie werkenden noodzakelijk om te voorkomen dat ze op latere leeftijd niet productief genoeg zijn.”

*De auteurs verwijzen hier naar het ‘halfwaardetijd principe’ van Mathieu Weggeman: “Je bent goed in nieuwe kennis te ontwikkelen. Kennis is macht. Daarom wordt soms de kennis niet gedeeld. Vroeger werkte dat mechanisme redelijk goed. Maar de halfwaardetijd van kennis wordt steeds korter. Kennis veroudert steeds sneller. Dat betekent dat je steeds meer nieuwe kennis moet ontwikkelen en onthouden. In kennis ontwikkelen zijn mensen redelijk goed. Maar (volume) kennis onthouden daar zijn de meeste mensen niet goed in.” Citaat uit de entry 88% van de managers wil personeel vervangen……. (2014).

“Kennisonderhoud van de huidige generatie werkenden is noodzakelijk om te voorkomen dat ze op latere leeftijd niet productief genoeg zijn.” aldus het SCP. Wat de economische gevolgen daarvan kunnen zijn, van dit gebrek aan scholing, dat blijft voorlopig buiten beschouwing. Laat staan de mogelijke gevolgen voor individuele bedrijven. Het Grootbedrijf, en wellicht ook een deel van het Middenbedrijf, kan op zoek naar alternatieve bronnen van arbeid maar dat is naar verwachting nauwelijks weggelegd voor het Kleinbedrijf…..

“We willen onze organisatie verbeteren. We willen meer focus aanbrengen in onze activiteiten en onze medewerkers daarbij betrekken. We willen mogelijkheden tot verbetering zien. We willen aanbestedingen winnen. We willen de talenten waarover onze medewerkers beschikken kunnen identificeren. We willen managementprocessen verbeteren. We willen een samenhangende cultuur. We willen beter geschikte kandidaten aan kunnen nemen. We willen een favoriete werkgever zijn. We willen laten zien dat we opleiding en ontwikkeling van onze medewerkers belangrijk vinden.”

Ook deze week verschijnen de uitkomsten van het klanttevredenheidsonderzoek dat recent is gehouden onder 15.000 ‘Investor in People’ werkgevers. Het voorgaande is een citaat uit het rapport dat verscheen n.a.v. de respons van 2.100 cliënten. Het zijn antwoorden op de vraag: ‘Wat beweegt uw organisatie om het Investors in People Raamwerk te implementeren?’.

Investors in People, de vertaling zegt het al, betekent dat je investeert in je medewerkers. Oorspronkelijk, 25 jr. geleden, betrof dit opleiding en ontwikkeling. Inmiddels kennen we de 6e of ‘High Performance‘ versie en gaat die investering in je medewerkers verder dan uitsluitend scholing. Dat investeren legt deze bedrijven geen windeieren, zo blijkt. Omdat een essentieel deel van de Britse werkgevers werkt volgens de principes van IiP zou je (misschien) kunnen concluderen dat daarom voor hen de gevolgen van het Brexit weleens mee zouden kunnen vallen.

Wie het t.z.t. weet die mag het zeggen. Vooralsnog zijn wij zeker nog niet zo ver, zo blijkt uit Aanbod van Arbeid. Scholing van medewerkers had ook in ons land al lang een prioriteit kunnen zijn maar het is daarvoor nooit te laat. & Als je dan toch bezig bent: neem dan iedereen in je organisatie mee in de scholing en beperk het niet tot de helft….

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *