‘Het blind vertrouwen in de directie is omgeslagen in een collectief wantrouwen.’ Is dit nog te herstellen?

Het citaat in de titel komt uit Het Financieele Dagblad van vanochtend. ‘Zo kenschetst Peter Vlaming, bestuurder bij CNV Vakmensen, de sfeer bij het personeel van de in financiële problemen geraakte woningcorporatie VESTIA.’ Op zich is dat, met alles wat er zich nu afspeelt rondom VESTIA, niet écht opmerkelijk.

Vraag is nu wel: hoe kun je het als organisatie, als werkgever, sterker nog: als leidinggevenden zover laten komen?! Anderzijds geldt dat natuurlijk ook voor de medewerkers & hun vertegenwoordigers (nb; OR & vakbonden): hoe heb je jezelf zo in de luren kunnen laten leggen? De accountants waren blijkbaar niet de enigen….. (Blind) Vertrouwen, het komt te voet & het vertrekt te paard; bij Vestia is dat nu duidelijk (veel) meer dan 1 paard.

Stel nu dat je e.d. situatie voor jouw organisatie wil voorkomen, wat kun je dan doen?

Het is geen toeval, black swan, maar de Harvard Business Review komt ‘in dit kader’ juist op dit moment met een interessant artikel: Leadership Is a Conversation van Harvard prof. Boris Groysberg en schrijver Michael Slind: “Smart leaders today, we have found, engage with employees in a way that resembles an ordinary person-to-person conversation more than it does a series of commands from on high.”

De VESTIA directieleden & managers lijken me slim genoeg maar of die slimheid (ook) in dienst van hun organisatie stond, da’s nog maar de vraag. “De mensen zijn ontdaan. Ze hebben altijd met een warm hart gewerkt voor Vestia, men voelde zich een familie, echt verbonden’, zegt Karin van Oosten, bestuurder bij FNV Woondiensten. ‘Nu is de stemming ver beneden peil. Er is heel veel onrust.” aldus Het FD; blind vertrouwen lijkt hier het toverwoord.

Voor de werknemers van VESTIA is de situatie niet meer te herstellen, helaas, voor andere organisaties wellicht (nog) wel. Ook o.i.v. (sterk) veranderde maatschappelijke, sociale, economische en bedrijfsmatige factoren (wat te denken ‘alleen maar’ van nieuwe generaties op de werkvloer met nieuwe mogelijkheden van communicatie….), stellen de auteurs een Nieuw Model van Organisatie Communicatie voor. De tips die Groysberg & Slind daarvoor hebben zijn door hen samengevat in een schema:

“Conversation goes on in every company, whether you recognize it or not. That has always been the case, but today the conversation has the potential to spread well beyond your walls, and it’s largely out of your control.

Smart leaders find ways to use conversation—to manage the flow of information in an honest, open fashion. One-way broadcast messaging is a relic, and slick marketing materials have as little effect on employees as they do on customers. But people will listen to communication that is intimate, interactive, inclusive, and intentional.”

Tja wat valt er nu nog meer te zeggen (nb; te communiceren) anders dan dat “Management TopSport is”, dat was het al (als je het goed deed….), maar dat is/wordt het nu zeker. 🙂

Bron: Leadership Is a Conversation.

 

2 thoughts on “‘Het blind vertrouwen in de directie is omgeslagen in een collectief wantrouwen.’ Is dit nog te herstellen?”

Marcel Reijnen 9 jaar ago

Beste Willem,

Wat je schrijft is een prachtig ideaalplaatje. Als het zo werkt heb je feedback in de organisatie ingebakken die megalomaan mismanagement voorkomt. Maar wat als je het zo nog niet hebt georganiseerd? Wie is sterk genoeg tegen de stroom in te zwemmen en te signaleren wat er gebeurt en heeft ook nog de moed er wat van te zeggen? Individuele medewerkers worden als klokkeluider afgeschoten, (midden) managers die er wat van zeggen worden ontslagen. De Raad van Commissarissen doet eraan mee. Het enige orgaan dat er redelijk veilig wat van kan zeggen is de OR en die moet van goede huize komen. Waar kunnen zij kracht steun en reflectie halen om de patronen in hun organisatie te zien. Ik probeer al mijn OR klanten bewust te maken van hun rol in deze en ze voldoende kritisch vermogen, kracht en eenheid bij te brengen er wat aan te doen, maar ook de OR bestaat uit mensen en hun (persoonlijke) belangen die bovendien in dezelfde cultuur werken.
Een baron von Münchhausen probleem!

Waarom Lance Armstrong uiteindelijk toch als winnaar uit de (wieler)strijd zal komen. – ManagementPro 9 jaar ago

[…] buiten kwamen dan een enkele onnozele zondenbok… Het lijkt wel op een affaire zoals, bijv., VESTIA; ook al niet uniek […]

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *