Hoe zorg je dat Diversiteit en Integratie Werkt (en geen papieren tijger is)

“Een paar jaar geleden werd bij mijn beste vriend, die homosexueel is, maagkanker geconstateerd. Serendipitously, de dag nadat ik hoorde van zijn toestand bood een lid van Campbell’s Open Network (nb; ons human resources-netwerk – aka “affinity group” – die de Lesbian, Gay, Bisexual & Transgender gemeenschap ondersteunt) mij een regenboog-kleurige armband aan te dragen ter ondersteuning van de “Gay Pride“. Ik ben zelf geen homo maar ik zwoer de armband te dragen en niet meer te verwijderen totdat mijn vriend volledig was hersteld. Hij is nu veel beter maar ik draag de armband nog steeds om zijn gemeenschap te ondersteunen.

Ik geloof dat wanneer een CEO zichtbaar staat voor openheid, diversiteit en integratie, daarmee een essentiële boodschap aan de organisatie geeft. In teveel bedrijven tonen leidinggevenden op alle niveaus een gebrek aan het zijn van rolmodellen voor vrouwen, mensen met een andere huidskleur en de LGBT-gemeenschap. Maar in het geval van mijn bedrijf (Campbell’s) is diversiteit meer dan het doorbreken van glazen plafonds – of het nu kleur, seksuele geaardheid of de generatiekloof betreft. Het gaat om het spiegelen aan je consumenten: 80% van onze consumenten bestaat uit vrouwen uit alle etnische lagen en vormt een overzicht van het leven. Hoe kunnen we hen goed van dienst zijn als blijkt dat de managers in ons bedrijf hen niet 1 op 1 begrijpen?

Hier zijn enkele van de zaken die wij hebben gedaan om diversiteit en integratie in ons medewerkersbestand te verbeteren. Misschien zijn deze stappen ook zinvol voor uw organisatie.

1. Confronteer je met de Harde Feiten. 
 In 2002 en 2003 namen we een doordringende kijk op onszelf. De harde feiten waren dat onze producten in de keukenkastjes lagen van vrijwel elke Amerikaanse huishouding, maar onze medewerkers waren onvoldoende representatief voor de verschillende mensen die wij bedienden. Als we een beperkt werving en selectiekader kader in stand zouden houden dan zouden we ook de geweldige kans missen op het aantrekken van uitzonderlijk talent. Wij dienden dit gewoon beter te doen.

2. Maak een gedisciplineerde Plan. 
 We stelden een uitgebreid plan op voor de bevordering van diversiteit en integratie. We daagden onze leiders uit om hun begrip voor diversiteit en integratie te versterken door middel van opleiding en ontwikkeling, daarbij dienden de beste praktijken als voorbeeld. Personeelsmanagers dienden ervoor te zorgen dat elke functie een diverse samenstelling had van kandidaten.  Zij werden verantwoordelijk gesteld voor het bevorderen van onze prestaties op het gebied van diversiteit en integratie. Hun prestaties op dit gebied beïnvloedt hun beloning.

3. Committeer jezelf. Ik ben een groot aanhanger van het principe dat “je zelf de verandering bent die je wil zien” in je organisatie, ongeacht of je nu een middenkader manager bent of de CEO. Elke bijeenkomst en vergadering, was dit lokaal of wereldwijd, begon ik met aandacht voor de thema’s van diversiteit en integratie. Actief verleende ik steun aan onze human resources netwerkgroepen en aan verschillende nieuwe ideeën die uit de hoeken en gaten van de organisatie naar boven kwamen.

4. Het Opleiden van de organisatie. 
 We ontwikkelden een reeks van cursussen, zoals “Micro-ongelijkheden”, waarin medewerkers en managers leerden over gemeenschappelijke gedragingen die onze gezamenlijke inspanningen kunnen ondermijnen (bijv.: Zo kunnen te veel mannelijke managers in hun communicatie te sterk afhankelijk zijn van sport analogieën – een gewoonte die wellicht niet appelleert aan vrouwen en niet-sporters). Wij wilden ervoor zorgen dat de mensen leerden te luisteren, te spreken en meer in staat zijn gezamenlijk op te treden.


5. Benoem mentoren en Ondersteun netwerken. We zetten consistente en duurzame ondersteuningsmechanismen in, in de vorm van zes HR-netwerken voor vrouwen, mensen van verschillende etnische achtergronden, generaties, en seksuele oriëntaties. Bovendien werd van leiders verwacht als mentor te functioneren en daarbij medewerkers van alle achtergronden en overtuigingen te helpen bij hun ontwikkeling – zelfs medewerkers die niet rechtstreeks aan hen rapporteren.

Dus hoe hebben wij het gedaan sinds we zijn begonnen aan deze reis? In de loop der jaren is ons diversiteit profiel over de gehele linie verbeterd. Onze cultuur is duidelijk meer open en openhartig geworden. De actieve betrokkenheid van onze medewerkers is al jaren op wereldklasse niveau. En nu ik met pensioen ben, ben ik er trots op om te zeggen dat mijn opvolger, Denise Morrison, de eerste vrouwelijke CEO is in de 140-plus jarige geschiedenis van ons bedrijf.

Het is duidelijk, wij hebben een lange weg afgelegd. We hebben nog een lange weg te gaan, maar ik ben er van overtuigd dat we op de goede weg zijn.” Douglas R. Conant, v/m CEO van de Campbell Soup Company; Camden, New Jersey.

Bron: Conant schrijft deze blog vandaag op het Harvard Business netwerk ‘How to Make Diversity and Inclusion Real’. Zijn reflectie op, maar ook zijn tips over Diversiteit & Gelijkheid (beleid) zijn te mooi én te goed zodat ik de vertaling daarvan je niet wil onthouden. Bij Campbell’s werkt wereldwijd een diversiteit van ca. 30.000 mannen & vrouwen.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *