Economie kent geen Gebrek aan Vaardigheden maar Gebrek aan Investering.

645.000 werklozen en 110.000 vacatures, dat is 6 potentiële kandidaten voor 1 baan, toch is het lastig voor werkgevers om deze vacatures in te vullen. CBS

83% van de werkgevers geeft aan dat hun organisaties commerciële kansen mislopen omdat zij niet over de daarvoor geschikte medewerkers beschikken. ORION

‘We zijn er trots op dat een organisatie cultuur van continue investeren in de vaardigheden van onze medewerkers heeft bijgedragen aan een verdubbeling van onze omzet.’ Gary Knight MD, WHEATLEY Plastics.

Alle 3 zijn dit berichten die deze maand verschijnen.

Een grote groep werkgevers is van mening dat er binnen het aanbod van werknemers een ernstig tekort is aan geschikte vaardigheden. Verwijten gaan er dan m.n. richting Onderwijs en Overheid. Een relatief kleine groep werkgevers klaagt niet maar investeert al geruime tijd gericht in hun medewerkers en plukt daarvan nu de vruchten. Dit speelt niet alleen in NL, het speelt in de Westerse economie.

Om na te gaan of de verwijten terecht resp. de successen verklaarbaar zijn, liet het Amerikaanse National Bureau of Economic Research WHARTON prof. Peter Cappelli onderzoek doen. Cappelli publiceert deze maand zijn resultaten en dat levert als conclusie op: de economie kent geen gebrek aan vaardigheden maar gebrek aan investering…..

Nog niet eens zo heel lang geleden plaatsten we hier entries over het ‘ernstig tekort aan technisch personeel’. Inmiddels wisten we dan ook niet beter of er is een “Enorm Tekort aan kennis en vaardigheden” in zo wat iedere bedrijfstak. Ondernemers en managers niet alleen in NL, ook in de EU en de VS, spreken daarbij dan al snel over een “Crisis binnen het Onderwijs!” en een Overheid die nalatig is. De vraag wordt dan inderdaad interessant: is dat tekort aan vaardigheden resp. gebrek aan kwaliteit realiteit of is dat beleving?

In opdracht van the National Bureau of Economic Research deed WHARTON Univ’s prof. Peter Cappelli onderzoek naar dat (vermeende) tekort aan kennis en vaardigheden bij de beschikbare talenten op de arbeidsmarkt.  Titel van het rapport dat Cappelli schreef ‘Skill Gaps, Skill Shortages and Skill Mismatches: Evidence for the US‘. Dat we de bevindingen ook kunnen gebruiken voor de Nederlandse & Europese arbeidsmarkt blijkt uit de intro “The prevailing situation in the US labor market, as in most developed economies, continues to be skill mismatches where the average worker and job candidate has more education than their current job requires.” Cappelli stelt al direct dat veel potentiële medewerkers overgekwalificeerd zijn voor de baan die hen nu wordt aangeboden. De motivatie van de werkgevers is dat zij daarmee een inhaalslag willen realiseren….

Om maar met het goede nieuws te beginnen t.w. de algemene conclusie van Cappelli: “Overall, the available evidence does not support the idea that there are serious skill gaps or skill shortages in the US labor force. Persistent, high levels of unemployment reflect the fact that job seekers still outnumber available job openings.” Dat zagen wij hiervoor ook, de vraag is vervolgens waar het dan wél aan schort?

Cappelli: “It may well be that some component of the complaints represents real problems associated with changes in employer behavior, such as greater outside hiring and associated increases in employee turnover and reduced training and internal development.”

  • Vooraf aan het aannemen van nieuwe medewerkers gaat vaak het vertrek van de huidige medewerkers. Nog veel werkgevers kennen door de economische situatie nauwelijks groei. Dit vertrek kan verschillende redenen hebben: – vergrijzing van je populatie; – een flexibele schil die wordt ingezet op basis van tijdelijke contracten, contracten die niet worden omgezet naar vaste contracten; – medewerkers die onder hun niveau worden ingezet, waarin nauwelijks is geinvesteerd (NB; zeker niet in de flexwerkers; stelt CBS) en die vertrekken zodra een nieuwe collega in hun ogen meer kansen c.q. een betere vergoeding ontvangt*.
  • Nu een kandidaat weghalen/-kopen bij je collega-concurrent is geen optie, want die collega hield er hetzelfde beleid op na (NB; desinvestering). Daarbij, stelt Cappelli, leidt het wegkopen van kandidaten tot ongewenste neveneffecten, van een onbalans in je salarissysteem tot aan ongewenste prijsopdrijving van producten en diensten.

Een ‘mooi’ voorbeeld van het wegkopen van een kandidaat bij je collega is deze week de wervingsactie van de Europese Centrale Bank. Omdat de controletaak van de ECB sterk is toegenomen is men op de korte termijn op zoek naar 1.000 kandidaten. Deze kandidaten dienen te beschikken over ervaring en worden dan ook geworven binnen de financiële sector.

Bron: FD.nl

Bron: FD.nl

NB; De arbeidsvoorwaarden van de ECB zijn zo goed, dat je als geschikte bankier én gezond mens, bijna niet meer kan weigeren. De volgende uitdaging ligt nu bij de banken: waar vinden zij geschikte opvolgers (& wat is hen dat waard….)?

  • Het Onderwijs de schuld geven voor het gebrek aan kwaliteit van de afgestudeerden is twijfelachtig ook omdat goed onderwijs het gevolg is van een gezonde economie (NB; een economie die weet wat er aan ontwikkeling nodig is voor verdere groei) & niet omgekeerd. Cappelli: “The view that emerges is one where responsibility for developing the skills that employers want is transferred from the employer onto job seekers and schools. Such a transfer of responsibility would be profound in its implications. Schools, at least as traditionally envisioned, are not suited to organize work experience, the key attribute that employers want. Nor are they necessarily good at teaching work-based skills.”
  • De Overheid dan, misschien? De Overheid kan in de ogen van Cappelli ook geen ‘staffing agency for employers’ zijn. De Overheid staat in het algemeen te ver af van de werkvloer.
  • De verantwoordelijkheid voor de opleiding en ontwikkeling van geschikte vaardigheden ligt voor Cappelli bij de werkgevers: “Work-based skills are easiest and cheapest to learn in the workplace through apprentice-like arrangements that one finds not only in skilled trades but also in fields like accounting and medicine. Unlike in the classroom, problems to practice on do not have to be created in the workplace. They exist already, and solving them creates value for others. Observation and practice is also easiest to do where the productive work is being done, and employment creates incentives and motivation that typical classrooms cannot duplicate.”

Daarvoor is zeker ‘iets’ te zeggen: leren & ontwikkelen op de werkplek. Eenvoudig gezegd betekent dit voor werkgevers: Investeer (continue) in je Medewerkers en dat gaat verder dan de uitgaven voor training & opleiding. De kans dat je organisatie vervolgens kennis & vaardigheden tekort komt niet alleen als zich kansen voordoen, beperk je daarmee tot een minimum.

Dan komen we terug bij het citaat van WHEATLEY’s Managing Director Gary Knight: “We zijn er trots op dat een organisatie cultuur van continue investeren in de vaardigheden van onze medewerkers heeft bijgedragen aan een verdubbeling van onze omzet”, meldde hij in een persbericht dat deze week verscheen. WHEATLEY is één van de inmiddels tienduizenden werkgevers die zichzelf een ‘Investor in People’ mag noemen.

=================

Investors in People, de oplossing.

25 jaar geleden kende de Britse economie vergelijkbare uitdagingen als onze economie c.q. de Europese economie nu. Een onderzoek zoals dat nu is uitgevoerd door Peter Cappelli, werd op dat moment uitgevoerd door wetenschappers van universiteiten als Oxford en Cambridge. Hun conclusies? Er is een sterke overeenkomt met die van Cappelli. Vervolgens besloot de Britse Overheid tot de introductie van het “Investors in People Model”: continue organisatie ontwikkeling als basis voor nationale economische groei.  Met ruim 20 jaar ervaring bij ruim 1/3e van de Britse werkgevers i.c.m. een opmerkelijk herstel van de Britse economie, kan IiP onder het motto “Designed by Business for Business” stellen dat: “We are the UK’s most successful framework for business improvement through people management.

The Investors in People Framework underpins everything we do. Based on 20 years of leading practice, it was designed by business, for business. Written in consultation with customers, employees and people management specialists, it provides a path to organisational change.

Created to meet the ever-evolving needs and challenges of today’s businesses, the Framework gives you a tangible way to drive your business forward. The benchmark for any well-run organisation, it signals to customers and employees your commitment to good business and people management excellence.”

De kern van het model of raamwerk is de continue ontwikkelcyclus gebaseerd op het KAIZEN principe. Organisatie ontwikkeling is daarbij (veel) meer dan geld uitgeven aan opleiding en training. Het is continue kijken naar zaken en gebeurtenissen die spelen in de organisatie: steeds op basis van planning en uitvoering de uitkomsten of bevindingen beoordelen, nagaan wat er goed gaat én wat er (steeds) beter kan. Dit varieert van het continue verbeteren van het Jaarplan tot aan de deelname aan vergaderingen. Je organisatie kan zichzelf steeds verbeteren. De essentie is dat je investeringen in je medewerkers en managers renderen, dat deze uitgaven zeker geen kosten zijn! In 25 jaar tijd heeft het IiP Model zich naast een Standaard binnen het Raamwerk ontwikkeld tot modules waarin aandacht voor de thema’s:

  • Continue Ontwikkeling
  • Cultuur en Communicatie
  • Ontwikkelen van Medewerkers
  • Verzelfstandiging van Medewerkers
  • Betrokkenheid
  • Gezondheid en Welzijn
  • Inspirerend Leiderschap
  • Kwaliteit van Management
  • Managen van Prestaties
  • Waardering en Beloning
  • Gestructureerd Werken

Ieder van deze thema’s kan worden meegenomen in het assessment, ieder assessment is dan ook maatwerk.

Een investering die rendeert, dat geldt ook of zeker voor de investering die je doet in het IiP Raamwerk: je accreditatie als ‘Investor in People’ geldt voor een periode van 3 jaar en in die tijd dient IiP te renderen. Afhankelijk van de omvang van je organisatie bedraagt de investering per medewerker bij een assessment voor de Investors in People – Standaard enkele tientjes per jaar bij een grote werkgever tot aan ca. € 350 per jaar voor een werkgever met naast zichzelf ‘slechts’ 1 medewerker in dienst. Voorafgaand aan de accreditatie vindt er een assessment plaats. De uitkomst van dit assessment is een adviesrapport met daarin aanbevelingen aan de organisatie om zich verder te ontwikkelen én te verbeteren. De kwaliteit van dit adviesrapport, wat in die 3 jaar periode nog eens wordt herhaald, daarin ligt de waarde van of het 1e rendement op de investering.

Bron: investorsinpeople.co.uk

Bron: investorsinpeople.co.uk

Klik op de pin voor de samenvatting van het IiP Raamwerk (pdf.).

Ook al is TNO in ons land licentiehouder van ‘Investors in People’, toch blijft het raamwerk voor veel organisaties ‘de grote onbekende’. Een relatief kleine groep werkgevers in ons land is een ‘Investor in People’. Onder hen zijn: AVANS, Provincie Overijssel, Gemeente Zwolle, CROON Elektrotechniek, TRIMBOS Instituut, WIENERBERGER, TOMATORI, POST NL, TNT. Deze laatste is het voorbeeld van een organisatie die de accreditatie wereldwijd heeft geïmplementeerd.

Organisaties die internationaal de IiP-accreditatie voeren zijn o.m. de automerken BENTLEY en VAUXHALL, binnen de Horeca varieert dit van het 5* LANDMARK hotel, het ook 5* DUSIT THANI in Dubai tot aan McDONALD’s. binnen de nutsbedrijven varieert het tussen de landen zelfs nog meer zo is QUATARGAS een IiP-er en sinds kort ook het in Bulgarije gevestigde CEZ Distribution. Kerncijfers Investors in People International 2014: 40.000 cliënten in 80 landen, werkgevers met in dienst ruim 10 miljoen medewerkers.

(veel) Meer voorbeelden en casestudies vind je in databank van IiP International; een databank die, overigens, beschikt over een schat aan gratis(!) informatie. Nog meer gratis, veelal Nederlandstalige, info vind je door op deze link te klikken. “IiP, it’s in the People not in the Paper.” Kennisdelen is één van de basisprincipes van de IiP-community.

Mijn motivatie voor dit artikel ligt bij de bevindingen van Peter Cappelli want inderdaad: onze Economie kent geen Gebrek aan Vaardigheden maar Gebrek aan Investering. M.n. de talentvolle kandidaten, de medewerkers, de jonge mannen & vrouwen die nu werken maar ook zij die aan de kant staan, verdienen het dat we in hen investeren!

Investors in People: “We believe organisations succeed by realising the potential of their people. Because good people make a great business.” 😉

Willem E.A.J. Scheepers MBA, Investors in People Registered Specialist. Mail: willem@willemscheepers.eu Tel. +31(0) 651 176 097

 

*”Replacing a person that leaves a company usually costs around one and a half times her salary before you consider lost productivity or customers.” M.a.w.: neem je (mogelijke) invloed mee dat het vertrek van een (talentvolle) medewerker heeft op productiviteit c.q. op je klanten, dan zijn de financiële gevolgen van een (voortijds) vertrek nog groter….. Bron: This tool tells companies why you quit. QZ.com

NB; Het is nu officieel: als je investeert in je medewerkers stijgt de aandelenkoers van je organisatie! Cappelli’s collega Prof. Alex Edmans deed ook onderzoek en is zelf uitermate tevreden met zijn resultaten: “COMPANIES claim all the time that “people are our greatest asset”, and that they invest in their employees…. My new study, released last month, extended the results to 14 countries, and shows that the results hold in nations with flexible labour markets, where the retention and motivation benefits of employee welfare are particularly strong. Indeed, the Best Companies perform even better in the UK than the US.” Mooi…. Bron: Employee Satisfaction, Labor Market Flexibility, and Stock Returns Around the World.

===============

250814

Employers using new technologies need to base hiring decisions not just on education, but also on the non-cognitive skills that allow some people to excel at learning on the job; they need to design pay structures to retain workers who do learn, yet not to encumber employee mobility and knowledge sharing, which are often key to informal learning; and they need to design business models that enable workers to learn effectively on the job.” Bron: Employers Aren’t Just Whining – the “Skills Gap” Is Real. HBR.org. Learning on the Job, het is niet alleen belangrijk, het wordt cruciaal voor de continuïteit…..

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *