Keurmerk voor Diversiteit? Het is er! (al lang zelfs….)

Gelijk: Dit betekent erkenning dat, terwijl mensen verschillend zijn en als individu moeten worden behandeld, iedereen hetzelfde is in de betekenis van een gelijke waarde bezitten, gelijke rechten hebben als mens en de behoefte hebben om behandeld te worden met waardigheid en respect.’

In Het FD van vanochtend doet RABO im-directeur Britta Bouma de volgende oproep: ‘Maak ook een keurmerk voor bedrijven en instellingen die diversiteitsbeleid echt serieus nemen en veel vrouwen in hogere managementposities hebben.’

Nou Britta, ik kan je melden dat dat er is, zo’n keurmerk, niet zo zeer om (alleen) ‘vrouwen in hogere managementposities’ te krijgen maar om gelijkheid binnen een organisatie te stimuleren en om de organisatie te laten profiteren van diversiteit. Welk keurmerk dat is?

Investors in People believe treating people equally is essential to being an effective organisation.”“De discussie rond vrouwen aan de Top verhevigt.” zo opent Het Financieele Dagblad vanochtend op haar carrière pagina. Het blijft een hot issue, die pogingen om meer vrouwen aan de Top te krijgen. Terecht, vind ik, die pogingen maar zoals ik  al aangaf in eerdere entries:  – is het plaatsen van meer vrouwen op de werkplek (nb: nog niet eens alleen ‘aan de Top’) een noodzakelijk ‘iets’, en niet alleen voor ons land en: – voor het succes van organisaties, sterker nog: voor de contnuïteit, wordt de toepassing van diversiteit op de werkvloer essentieel!

NB: Diversiteit en Gelijkheid gaat dan ‘iets’ verder dan een focus sec. op vrouwen, om de eerder aangehaalde IiP-definitie van Gelijk volledig weer te geven:   “Gelijk: Dit betekent erkenning dat, terwijl mensen verschillend zijn en als individu moeten worden behandeld, iedereen hetzelfde is in de betekenis van een gelijke waarde bezitten, gelijke rechten hebben als mens en de behoefte hebben om behandeld te worden met waardigheid en respect. In relatie tot de kansen om te leren en te ontwikkelen betekent gelijkheid; voorkomen en bestrijden van discriminatie vanwege iemands ras, geslacht, handicap, seksuele voorkeur, religie of geloof, leeftijd, burgerlijke staat, of andere persoonlijke kenmerken. Het zorgt ervoor dat alle groepen gepaste en eerlijke toegang hebben tot leer- en ontwikkelmogelijkheden.”

Voor het behalen van de Investors in People-erkenning (nb: IiP is meer dan een ‘keurmerk’) speelt equality al 15 jaar een cruciale rol, is equality een cruciale indicator in IiP-assessments.

Een voorbeeld uit de IiP-Health and Wellbeing Test:

  

4 Promoting equality & managing diversity

Equality and diversity are core to our ethos: we make sure everyone receives the fair, appropriate support they need to be healthy and well at work

We have strategies to promote equality and manage diversity, though we don’t tend to link this to health and wellbeing issues

We ensure we meet equality requirements, but have done little to manage diversity or ensure fairness in how we support people’s health and wellbeing

 

Overigens in deze IiP H&W test staat ook een apart assessmentonderdeel voor the Work-Life Balance. Wil je binnen je organisatie diversiteit promoten, wil je meer vrouwen werven, zelfs als je meer ‘vrouwen aan de Top’ wilt, dan is aandacht voor deze W-L Balance (ook) essentieel! Gelijkheid als onderdeel van je Strategisch Human Resource Management, dus. Met een 7-tal organisaties heb ik dit W&L proces al doorgenomen. & Dat gaat ‘ietsje’ verder dan MVO.

Waarschijnlijk hebben we, helaas, nog een lange equality weg te gaan zeker als we sec. de focus leggen op ‘vrouwen aan de top’. Maar ik ben benieuwd naar dit 1e testresultaat voor jouw organisatie.

In hetzelfde ‘carrière-artikel’ merkt Margot Scheltema, financieel directeur SHELL Nederland op dat: ‘De “nieuwe man” meer aan het woord moeten komen: de dertiger die om 5 uur uit de vergadering wegloopt om zijn zoontje van de crèche te halen en de veertiger die geen tijd heeft voor de Rotary, omdat hij ’s avonds thuis wil zijn. We kunnen het niet leuk vinden, maar dit heeft meer effect dan het vrouwelijke equivalent, van wie dit gedrag verwacht – en dus ingecalculeerd was.’

10 jaar geleden maakt ik een carrière-move die deels werd ingegeven door onze gezinssituatie. Een stap die mij veel heeft gebracht, waar ik dan ook zeker geen spijt van heb (nb: een stap die ik dus de ‘nieuwe man’ zeker kan aanraden!). Toch roept mijn, daardoor waarschijnlijk ‘opmerkelijke’, CV nog steeds vragen op ………

Wil je organisatie de Investors in People Health and Wellbeing test afnemen? Mail (willem@willemscheepers.eu ) of bel (0651176097) me dan maar, tenslotte ben ik (ook) een erkend IiP-adviseur. & Tegen een, ‘voorlopige’, vergoeding ontvangt je organisatie dan ook nog eens mijn advies op de uitkomst.

———————————————–

‘supplement dd 31/10/07’: De NOS meldde gisteravond (& vanochtend) n.a.v. deze ‘Quest van onze Regering’ dat ‘organisaties met vrouwen aan de Top meer winst maken’. Dat zou kunnen, maar het is ook mogelijk dat er hier sprake is van een HALO Effect of een Black Swan (nb: over the Black Swan ‘later meer’).

1 thought on “Keurmerk voor Diversiteit? Het is er! (al lang zelfs….)”

Dames, is het echt zo erg? 11 jaar ago

[…] voor de bedrijven die geholpen willen worden bij het opzetten van zo’n zelfde WIN programma het bekende IiP-Model met een aparte ‘Gelijkheid & Diversiteit Module’. Ook handig, zeker nu zo (b)lijkt uit de diverse hiervoor genoemde […]

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *