Om meer mannen naar vrouwenberoepen te halen, zullen de lonen fors omhoog moeten......

"Om meer mannen naar vrouwenberoepen te halen, zullen de lonen fors omhoog moeten." las ik vanochtend in Het FD en ik dacht 'Is er dan pas sprake van gelijke beloning m/v?'. Het is tenslotte 2022.

In het Het FD artikel wordt onderzoek door de universiteit van Maastricht aangehaald: "'Het aandeel vrouwen in een beroep heeft voornamelijk een dempende invloed op het loon binnen door vrouwen gedomineerde beroepen." Ook citeert het artikel het Sociaal Cultureel Planbureau dat constateert: "Dat voor werkgevers het inschalen van meer vrouwen op hogere functieniveaus in de meeste organisaties weliswaar stijgt, maar geen hoge prioriteit heeft."

Met dit in het achterhoofd is het begrijpelijk (sic) dat ons land in het zojuist gepubliceerde 'Global Gender Gap Report 2022' tussen 146 landen niet veel verder komt dan een 28e plaats (NB; 2021: 31). Hoezo gelijkheid c.q. gelijke behandeling?

Wat nog een interessante constatering is van het SCP: "Het aandeel vrouwen in het personeelsbestand is de afgelopen vijf jaar licht gedaald, van bijna 49% naar bijna 46%." Vrouwen behoren daarmee nog niet tot de ondervertegenwoordigde groepen maar lijken wel daar op weg naar toe. Dit verklaart wellicht ook waarom 'wij' in de 'gendergap22' v.w.b. de economische participatie van en kansen voor vrouwen op een 79e plaats staan.

Om met goede nieuws te beginnen: in het thema opleidingsniveau van vrouwen gelijkwaardig aan dat van mannen staan 'we' op een 1e plaats! Overigens, op een met 21 andere landen gedeelde 1e plaats; dat dan weer wel. Dan het minder goede nieuws: de onderzoekers van het World Economic Forum constateren: "Gendergelijkheid herstelt zich niet. Het zal nog 132 jaar duren om de wereldwijde genderkloof te dichten." 132 jaar, het is niet nodig/wenselijk dat het voor ons land zo lang, meerdere generaties op de werkvloer overstijgend zelfs, gaat duren; toch?

Dat mag ook wel in een korter aantal jaren want in het Het FD artikel lezen we ook "Mannen verdienen meer dan vrouwen en dat verschil is groter in typische mannenberoepen. Dat komt niet doordat de toegangseisen voor een mannenberoep hoger zijn." Gelijkheid blijkbaar maar dan wel op een slechts een deel van het beroep.

Het GGPR 2022 of 'gendergap22' hanteert 4 thema's waarop gendergelijkheid, of het gebrek daaraan, wordt onderzocht:

• Economische participatie en kansen, met NL op een 79e plaats (2021: 57);
• Opleidingsniveau, met NL op een 1e plaats (2021: 1);
• Gezondheid en kansen op overleven, met NL op een 127e plaats, oorzaak: levensverwachting (2021: 135);
• Politieke emancipatie; met NL op een 23e plaats (2021: 31).

De daling bij 'economische participatie en kansen' komt m.n. door de relatief grote inkomenskloof tussen, daar is ie weer, Nederlandse mannen en vrouwen. De Nederlandse inkomenskloof staat op de 104e plek; signaleert het WEF.

Het WEF, net als Maastricht University en SCP, constateren.  Ze komen niet met een 'hapklaar actieplan'. D.i. in 1e instantie de verantwoordelijkheid van iedere werkgever. Essentieel daarvoor is dan dat je voor continuïteit resp. winstgevendheid van je organisatie beseft dat gelijkheid, diversiteit en inclusiviteit daaraan een cruciale bijdrage leveren. Besef je dat niet, en gaan ondervertegenwoordigde groepen geen snelwegen blokkeren, dan verwacht ik niet dat 'we' in de 'gendergap23' veel gestegen zullen zijn.

Maar er is, of kan er zijn, een oplossing voor je organisatie en dat niet alleen voor die gewenste stijging op deze index. Daarvoor geef ik je een kijk op een al meerdere decennia bewezen 'tool': het continue ontwikkel-/verbetermodel Investors in People en dan hier van de 5 onderliggende thema's in het model op het thema 'Gelijkheid en Diversiteit'.

Een bron voor een toelichting is o.m.: 080315 Internationale #Vrouwendag: focus van IIP op Gelijkheid en Diversiteit. #IWD2015 Ook heb ik een voorbeeld van een IiP review report voor je het betreft de review, nadat de organisatie door de cyclus is gegaan, van de North State Housing Group. Overigens, je kan vaak al volstaan met het opereren conform, of 'in de geest van', de cyclus. De uiteindelijke accreditatie kan vervolgens een mooie aanvulling/erkenning zijn.

Willem E.A.J. Scheepers, organisatie ontwikkelaar, adviseur, docent SHRRM en auteur van het binnen enkele dagen te verschijnen ‘Interbellum Corona en Klimaat (crisis)’. willem@willemscheepers.nl