Opgepast: 70-Plus op de Werkvloer!!

Het percentage bedrijven dat ouderen stimuleert om langer door te werken of ze tijdelijk(?) terug te halen uit hun pensioen, is in 3 jaar tijd meer dan verdubbeld. Oorzaak: ernstig tekort aan vervangers op de arbeidsmarkt voor deze pensionado’s. Geen technisch personeel? Dan maar zelf opleiden! meldt Het FD op 23 oktober, maar ook dat initiatief lost de vervangingsvraag van nu 20.000 m/v en binnen afzienbare tijd 40.000 m/v niet op. De noodzaak om oudere medewerkers langer aan je organisatie te binden is dus hoog en wordt ook duidelijk in de ‘Arbeidsmarktmonitor Metalelektro’ die de Stg. A+O Metalelektro vorige week publiceerde. Met het probleem dat uit deze ‘werkgelegenheid barometer’ naar voren komt is de Metalelektro sector niet uniek. De gemiddelde leeftijd in de Metalelektro sector is voor mannen 45,8 jr en voor vrouwen 43,9. Het aantal 50 plussers neemt toe, ook de 70 jarigen laten zich nog zien op de werkvloer en zeker niet incidenteel.

De voorkeur van werkgevers bij de vervangingsvraag van gepensioneerden (NB; we hebben het nog niet eens over een personele groei….) gaat, volgens deze monitor, nog steeds uit naar het aantrekken van nieuwe medewerkers. Maar duidelijk is dat deze nieuwe medewerkers dan vooral afkomstig zijn van collega-bedrijven. Een vorm van ‘rondpompen’ van arbeid waarmee de IT sector enkele jaren terug ervaring opdeed: wat je aan de voordeur binnenhaalt, gaat er aan de achterdeur weer uit. Laat staan dat je concurreert met een werkgever waarvan het talent niet weg wil; idd die werkgevers zijn er ook, uitzonderlijk wellicht maar toch.

Werkgevers willen dan ook graag een ‘aantrekkelijk werkgever’ zijn: een werkgever waar talent zich spontaan aanmeldt! Wie wil dat niet?! Wil je dat? Stel dan eerst aan je huidige medewerkers de vraag of je voor hen een aantrekkelijk werkgever bent en of zij je bedrijf als potentieel werkgever aanbevelen bij hun familie, vrienden en kennissen? Je zal niet de 1e werkgever zijn waar het antwoord van de medewerkers ‘nee’ is, Defensie is een voorbeeld van zo’n werkgever.

Smart Industry‘ ofwel het hanteren van robotica, kunstmatige intelligentie e.d. in de arbeidsprocessen, ‘kan dat een oplossing zijn?’ Was een vraag in dit monitoronderzoek. 55% van de ondervraagde bedrijven/werkgevers maakt hier nog geen gebruik van. Voor 23% is de toepassing ervan onvoldoende duidelijk. Het zijn vergelijkbare uitkomsten die naar voren kwamen in een onderzoek van de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid eind 2015, conclusie: ‘Invloed Robot op Arbeidsmarkt valt mee’ (NB; met enig cynisme). Dat gebrek aan invloed van wat we hier noemen disruptieve technologieën, lijkt nu nog het geval te zijn en, opnieuw, niet alleen binnen de Metalelektro sector.

Langer inzetbaar houden dus, die oudere medewerkers van je. ‘Active aging‘ is een term die dan voorbijkomt “Active aging a term used to describe the maintenance of positive subjective well-being, good physical, social and mental health and continued involvement in one’s family, peer group and community throughout the aging process.” Dat gaat dus verder dan alleen de werkvloer. Duurzaam inzetbaar, die past hier wellicht beter. Volgens de monitor denken werkgevers daarbij aan: – het toepassen van hulpmiddelen om fysieke problemen te voorkomen, – aandacht voor fysieke belasting, – medewerkers multi-inzetbaar maken/houden o.m. door het leren om te gaan met robotica e.d. Dat laatste, opnieuw opleiden van je oudere medewerkers, vraagt wellicht van je dat je hen eerst leert opnieuw te leren. Nieuwe ‘dingen’ leren lijkt misschien eenvoudig, maar dat is het helaas niet.

Duurzaam inzetbaar houden, voorkomen dat (niet alleen) oudere medewerkers uitvallen, dat risico mag je ook niet onderschatten. Zeker niet als de gemiddelde leeftijd toeneemt. In 2007 zag BMW deze uitdaging al in volle omvang op zich toekomen. Zij noemden het de ‘Vergrijzing Bom’: de gemiddelde leeftijd van de medewerkers, m.n. in het productieproces, nam toe en die stijging zou voorlopig niet meer stoppen. Een tekort aan vervangers voor de oudere medewerkers zag BMW, als één van de favoriete werkgevers binnen de deelstaat Beieren, niet snel gebeuren. Wel vond men dat men als goed, en aantrekkelijk(!), werkgever een morele verplichting had t.o.v. van de medewerkers die al decennialang bij hen in dienst waren.

“Traditional approaches to the problem include firing older workers or forcing them into early retirement. But this is not an option for companies like BMW, which earn their workforce’s commitment by being dependable employers, and it is certainly not an option for an entire nation: Wave after wave of early retirements in the 1980s and 1990s increased the ratio of retired to working citizens, making the financing of retirement more difficult.

Another approach is to move older workers into jobs that are less physically demanding, but this is not an option if there are not enough young workers to take their places. Nor is it a solution at the national level, where such a move could be interpreted as discriminatory. To complicate BMW’s problem, the company was the largest employer in Lower Bavaria, so a decision to lay off or reassign older workers would have political consequences.”

BMW startte in 2007 het Line Project 2017 met o.m. training en ergonomische toepassingen, en met succes. Relatief snel, 2010, bleken ouderen niet alleen langer inzetbaar, hun ziekteverzuim nam af en de productiviteit steeg.

In ons land merkt Doekle Trepstra, voorzitter van brancheorganisatie Uneto-VNI, vandaag (NB; 2018) in Het FD op: ‘We zoeken werklozen op waar die zich maar bevinden: op de markt, in de moskee of bij de voetbalclub.’ Zijn de kandidaten uiteindelijk gevonden dan krijgen zij een opleiding van maximaal twee maanden, het ‘voorschakeltraject’, gevolgd door twee maanden werkervaring. Mooi, we noemen i.d. ook wel ‘inwerken’, overigens een cruciale en, als je dat goed doet, zéér serieuze ‘bezigheid’.  ‘Het lijkt simpel, maar als je erin slaagt om ’s morgens op tijd uit bed te komen kun je een baan krijgen. Intensieve begeleiding, van begin tot eind, is het sleutelwoord.’ Dat betwijfel ik, dat dit ‘het sleutelwoord’ voor de vervangingsvraag is.

Wat zich hier wreekt, (zeker) niet alleen voor de Metalelektro sector d.i. een totaal gebrek aan een Strategisch Human Resources beleid. Vergrijzing van je populatie zag je al van verre aankomen, het was ‘slechts’ nodig dat je daarvoor aan de voordeur c.q. poort van je bedrijf ging staan. En dat je zo af en toe bronnen als CBS en CBP raadpleegde. Zo lees je daar dat de vergrijzing tussen 2030 en 2050 in ons land op het hoogtepunt zal zijn; waarschijnlijk ook op je werkvloer. Handig om voor die vervanging c.q. voor dat aanbod, nu al vast een Plan te maken.

Willem E.A.J. Scheepers, practitioner Strategisch Human Resources en Robotica Management en auteur van Disruptie, Hybridisering van Arbeid, Diversiteit, Ethiek, Management;

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *