Rebellerende Medewerker is je Beste Medewerker.

Rebelleren, constructieve non-conformiteit: gedrag dat afwijkt van organisatorische normen, van acties van anderen, of van gemeenschappelijke verwachtingen, dat alles in het voordeel van de organisatie. Ook al kan rebelleren voordelen opleveren, toch overheerst in organisaties vooral conformiteit en wordt ‘afwijken van de norm’ zeker niet op prijs gesteld! Jammer, een gemiste kans zo blijkt.

Conformiteit op het werk neemt vele vormen aan: het kopiëren van het gedrag van anderen in soortgelijke rollen, passende emoties uitdrukken, het dragen van de juiste kleding, het routinematig eens zijn met de meningen van managers, berusting van een team bij door management genomen twijfelachtige of zelfs slechte beslissingen en ga zo maar door. Conformiteit of aanpassen, het gebeurt o.i.v. peer pressure c.q. groepsdruk. Maar dat buigen voor groepsdruk vermindert de betrokkenheid van medewerkers met hun werk met alle gevolgen van dien.

Deze week is Harvard prof. Francesca Gino begonnen met een tijdelijke cyclus van artikelen en multimedia n.a.v. haar uitgebreide onderzoek naar de impact van rebellerende medewerkers met als titel REBEL TALENT!; interessant.

Tijdens onze gehele carrière, wordt ons geleerd onszelf te confirmeren om te voldoen aan de norm in de organisatie, om de status quo te handhaven, de adviezen en het gedrag van anderen op te volgen en om informatie te geven die de gemeenschappelijke standpunten ondersteunen. De druk groeit zodra we de organisatorische ladder beklimmen, carrière maken. Tegen de tijd dat we op een hoge positie terecht zijn gekomen is conformiteit er zo bij ons ingehamerd dat we dit gedrag bestendigen in onze bedrijven, ook verwachten van anderen. Aldus Gino.

Why Conformity Is So Prevalent:

  • We fall prey to social pressure; Early in life we learn that tangible benefits arise from following social rules about what to say, how to act, how to dress, and so on.
  • We become too comfortable with the status quo; In organizations, standard practices — the usual ways of thinking and doing — play a critical role in shaping performance over time.
  • We interpret information in a self-serving manner; A third reason for the prevalence of conformity is that we tend to prioritize information that supports our existing beliefs and to ignore information that challenges them, so we overlook things that could spur positive change.” 

Conformiteit belemmert de sluimerende rebel die als van nature in je zit. Eén van de oorzaken zou kunnen zijn het gekookte kikker effect. Dit effect wordt bepaald door omstandigheden die en gedrag dat in stand worden gehouden door organisaties, door hun leidinggevenden. Wat kunnen organisaties, leidinggevenden nu doen om de Rebel in de Medewerker los te laten?

Francesca Gino haalt daarvoor voorbeelden aan van organisaties die succesvol zijn met de non-conformistische manier waarop zij hun medewerkers laten rebelleren, zoals: MORNING STARa California-based tomato processing company, has employees write “personal commercial mission statements” that reflect who they are and specify their goals for a given time period, ones that will contribute to the company’s success. The statements are embedded in contracts known as “colleague letters of understanding,” or CLOUs, which employees negotiate with coworkers, each spelling out how he or she will collaborate with others.” ‘Laat je medewerkers hun (persoonlijke) Missie definiëren’, adviseert Gino.

Ander non-conformistisch voorbeeld SOUTHWEST AIRLINES: “When Colleen Barrett was executive vice president of Southwest Airlines, from 1990 to 2001, she established the goal of allowing employees to be themselves.” ‘Informeer medewerkers over het werk dat er dient te gebeuren, niet over de wijze waarop zij dat volgens jou dienen te doen.’

‘Creëer (nieuwe) functies die aansluiten op de kwaliteiten van je (potentiële) medewerkers’: “FACEBOOK is known for hiring smart people regardless of the positions currently open in the company, gathering information about their strengths, and designing their jobs accordingly.”

Haar overige adviezen zijn:

  • Encourage employees to reflect on what makes them feel authentic;
  • Let employees solve problems on their own;
  • Give employees opportunities to identify their strengths;
  • Ask “Why?” and “What if?”;
  • Stress that the company is not perfect;
  • Excel at the basics;
  • Maximize variety;
  • Continually inject novelty into work;
  • Give employees responsibility and accountability;
  • Create opportunities for employees to view problems from multiple angles;
  • Use language that reduces self-serving bias;
  • Hire people with diverse perspectives;
  • Look for disconfirming evidence;
  • Create dissent by default;
  • Identify courageous dissenters.

“Met voorgaande adviezen kunnen leidinggevenden hun persoonlijke neiging om zich te confirmeren en diezelfde neiging van hun medewerkers onderdrukken zodra die conformiteit de belangen van de organisatie schaadt. Maar om de optimale balans tussen de conformiteit en non-conformiteit te kunnen bereiken, dienen zij goed na te denken over de grenzen waarbinnen hun medewerkers vrij zijn om af te wijken van de status quo in de organisatie.” Dit laatste, m.i. toch voorzichtige, advies van Francesca Gino zegt ook iets over de doelgroep die zij bereikt: leidinggevenden. Daarnaast: non-conformiteit zou vervolgens kunnen leiden tot een cultuurverandering in de organisatie, maar of je daarop zit te wachten? De Belastingdienst iig niet, om maar een voorbeeld te noemen…..

Los daarvan: haar serie REBEL TALENT, let Your Workers Rebel!, is goed van start gegaan en daarom nu al een aanrader en dat niet alleen voor studenten die daar, gerelateerd aan dit onderwerp, prima bronnen vinden voor hun wetenschappelijk onderzoek.

Willem E.A.J. Scheepers

4 thoughts on “Rebellerende Medewerker is je Beste Medewerker.”

Karen Reichert 3 jaar ago

Het boekje ‘Het waarom, hoe en wat van het olifantenpad, de snelste weg naar cultuurverandering’ sluit hier helemaal op aan. Olifantenpaadjes in organisaties zijn een uiting van non-conformiteit.
Door de creativiteit en het innovatief vermogen van medewerkers te benutten die het lef hebben om olifantenpaadjes te maken, toon je niet alleen goed leiderschap, maar kun je ook komen tot snelle cultuurverandering. Ook interessant voor de Belastingdienst…

Antwoord op Karen Reichert
Mark van der Ham 3 jaar ago

Als het maken van olifantenpaden de norm is geworden is iedereen de weg kwijt.

Marcel 3 jaar ago

Om verder te groeien als organisatie is het erg belangrijk dat er mensen zijn die kritisch kijken. Leidinggevende zien dit vaak als ondermijning of zagen aan stoelpoten, maar juist het tegendeel is waar. Kritisch kijken betekend nadenken over te maken stapen, maar word helaas te vaak als negatief denken uitgelegd.
De makkelijkste , en meest gebruikte, manier is om als een mak schaap in de luwte mee te lopen. Persoonlijk denk ik dat dit mensen zijn die hun werk middelmatig en zonder veel ambitie uitvoeren. Tuurljk heb je die nodig, maar de rebel zorgt ervoor dat een organisatie scherp blijft.

Hans C. 3 jaar ago

O zo waar! Geweldig en herkenbaar!
Ook hier is angst een slechte raadgever!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *