Waarom Het Nieuwe Werken niet werkt. Casus.

‘Om deze directeur er van te overtuigen dat zijn vaste werkplek tot het verleden behoort, nodigen we een extern bureau uit om tijdens een workshop met het directieteam deze directeur hierover te informeren.’ met stijgende verbazing luisterde ik naar de voorzitter van de ‘Het Nieuwe Werken’ werkgroep.

Niet alleen bleek dat men hier niet in staat was om met elkaar als leden van de organisatie in een interne dialoog te gaan om dit soort uitdagingen onderling te bespreken. Ernstiger was dat het directieteam een idee voor alternatieve vormen van werken op de organisatie had los gelaten zonder dat er in hun team sprake was van een unaniem & 100% commitment.

Onder leiding van een superenthousiaste werkgroepvoorzitter, van een werkgroep ‘waarvan de meeste leden net zo enthousiast zijn’ (nb; enkele leden hadden plaatsgenomen op verzoek van hun directeur…), waaide er nu een niet meer te stoppen ‘Wind van Verandering’ door de organisatie. Een Wind die vanaf nu alleen nog maar slachtoffers zal gaan eisen of wel door een gefrusteerde werkgroepvoorzitter met dito leden omdat HNW toch maar ‘op de lange baan wordt geschoven’, ofwel door het (gedwongen?) vertrek van een directeur die niet mee wou.

Dat kan nooit de bedoeling zijn van iets zo leuk (toch?) als HNW. Kan dat niet anders?

Om eerst maar met de essentie te beginnen: als deze directie overtuigd was van het feit dat andere of alternatieve vormen van werken hun organisatie voordelen zou kunnen brengen, voordelen die bijdragen aan de continuïteit, dan hadden zij daartoe waarschijnlijk al veel langer geleden besloten. Het ‘Nieuwe’ Werken bestaat tenslotte al 50 jaar….. (NB; kijk ook even naar de zelfregulerende teams van de Bank of New Zealand)

Dat Commitment essentieel is voor het suc6 (of op z’n minst voor het realiseren van alle vooraf verwachte doelstellingen) van ieder (verander)Plan dat je je organisatie instuurt, daarover ga ik het nu niet hebben daarvoor vormt Commitment al teveel het mantra van dit blog. Nu er is aandacht voor andere ‘randvoorwaarden’.

Alternatieve vormen van werken, zoals HNW, zijn een afgeleide van de Strategie van de organisatie, het business model dat wordt gehanteerd, de doelstellingen/taken/verantwoordelijkheden/bevoegdheden die daaraan zijn verbonden, leiderschap dat vv vertrouwen uitstraalt  & dan ga ik er ook nog van uit dat we de juiste man/vrouw op de juiste plaats hebben zitten. Heb je dat, als organisatie, voor elkaar, dan kunnen vervolgens alternatieve vormen van werken niet alleen ‘de kers op de taart zijn’ maar ook mede aan de basis staan van winstgevendheid & continuïteit; juist omdat ‘de tijden veranderen’. Vervelend is nu dat (lang) niet alle organisaties die randvoorwaarden voor elkaar hebben…..

Uiteraard: er zijn in je organisatie functie-/taakbeschrijvingen, persoonlijke doelstellingen, soms zijn er verantwoordelijkheden & bevoegdheden vastgelegd e.d. (toch?) Zelden is er echter sprake van een Strategie avant la lettre, multinationals & de bekende witte raven uitgezonderd. Gaan we nog een stapje verder met de vraag welk business model er wordt gevoerd? Dan wordt het voor een aantal ook peentjes zweten. Kijken we vervolgens naar normen & waarden, codes of conduct of ‘hoe gaan we hier met de klanten & met elkaar om?’ dan wordt het nog lastiger want als die er al zijn, dan bestaat het risico dat het papieren tijgers zijn….

Als je die, voor de bedrijfsvoering essentiële, (rand)voorwaarden niet hebt geregeld, hoe kun je dan je medewerkers überhaupt op alternatieve manieren laten werken? Weten zij dan welke Visie dat ze volgen, welke Missie zij dienen? (zeer) Twijfelachtig.

Voor nu eerst maar een plaatje om je een idee te geven waaruit het organiseren c.q. managen van een organisatie zo allemaal bestaat….

 

Alternatieve vormen van werken staan er niet expliciet in vermeld maar dat is dan ook ‘de wijze waarop’ je het werk uitvoert. Maatwerk dus want veel meer dan de organisatie zelf speelt in deze ‘wijze waarop’ de klant een rol & weet: zonder klanten geen business & zonder commitment geen verandering……

7 thoughts on “Waarom Het Nieuwe Werken niet werkt. Casus.”

John Hermarij 8 jaar ago

Wat ik eigenlijk niet goed begrijp, is dat je van achter je eigen persoonlijke werkplek tegen de directeur zegt dat hij een flexplek krijgt.

Willem Scheepers 8 jaar ago

Nou John, de voorzitter van de werkgroep is al meer dan voldoende ambulant. Opmerkelijk is dan wellicht weer wel dat er hier nog geen alternatief is gevonden voor de ‘vaste’ vergaderlocatie.

(overigens, mocht je mij bedoelen, als je de vlogs bekijkt dan zie je dat ik toch regelmatig ‘elders’ verblijf/werk tot in mijn auto aan toe…. 😉 & in deze situatie was ik ook al ‘op locatie’, da’s toch het mooist)

JJK 8 jaar ago

‘Commitment’ is heel belangrijk in Het Nieuwe Werken. Maar niet omdat of doordat je dat maar vaak genoeg roept. Met als impliciete verwijt dat niet iedereen het heeft.

Dan ben je (kennelijk) niet overtuigend geweest voor de persoon in kwestie, zo simpel is dat.
Ja als iedereen 100% comitted is dan werkt het goed. Dat is met alle overtuigingen zo.

Zie het als met politieke overtuigingen. Als 100% van de mensen overtuigd en volledig in hart en ziel communist is, DAN moet je de maatschappij naar communistische principes inrichten, dat werkt dan heel erg goed. Het resultaat is dat iedereen gelukkig is, het niveau van de economie is dan bijzaak.

Dat is overigens ook zo als iedereen 100% overtuigd en in hart en ziel een kapitalistische samenleving wil. Richt de maatschappij dan ook zo in, en iedereen is gelukkig.

Maar als nou NIET IEDEREEN voor 100% achter de drijvende inzichten staat? Hoe krijg je dan je dingen die jij wilt voor elkaar? Dan wordt het toch een kwestie van inspraak, democratie, medezeggenschap.
Hoe gaan we met elkaar om en waar leidt dat toe? Dat is de grote opgave. Je eigen doelen nastreven door anderen te overtuigen. Je zou het eens worden met Adam Smith…. Maar dan moet je wel écht door hebben hoe het werkt, en ook wat je eigen belangen écht zijn. En daar gaat het vaak niet zo goed.

Als jij nou maar precies doet wat ik wil, zonder overtuigd te zijn gaat het ook, dan komt alles goed. Ja voor jou wel. Maar niet voor die ander, laat staan voor het geheel.
En wat is dan precies ‘goed’? Dat is een mooie vraag:-)

Annemarie 8 jaar ago

Ben het wel eens met JJK dat je nooit van 100% de neuzen dezelfde kant op krijgt. Ik ben zelf niet zo ‘ingeburgerd’ in het nieuwe werken, maar wel zeer geïnteresseerd. Is het nieuwe werken niet zo flexibel ingesteld dat er ook ruimte blijft voor tradionele denkwijzen en patronen? Laat de ‘sr-directeur’ toch op een vaste plek zitten. Is dat zo erg? Of moet je echt alles en iedereen over één kam scheren?

Willem Scheepers 8 jaar ago

Je mag inderdaad al blij zijn als je medewerkers betrokken zijn bij hun organisatie. In mijn definitie is betrokkenheid minder dan commitment maar meer dan tevredenheid. Er is aangetoond dat je met een kleine groep betrokken (intrinsiek gemotiveerde) medewerkers meer bereikt dan met een grote groep tevreden (extrinsiek gemotiveerde) medewerkers.

Weet je die betrokkenheid om te zetten naar commitment, of zoals Taleb dat noemt naar een ‘doxastic commitment’ (nb; je bent overtuigd van je commitment, je verspreekt je niet eens), dan kun je als team, als organisatie in een flow terechtkomen. Praktijksituaties laten zien dat dit geen utopie is. (nb; hierover vind je entries in het ManPro blog & het ManSite Netwerk)

Het commitment van de medewerkers, of het gebrek er aan, wordt beïnvloed door het (gebrek aan) commitment van de leidinggevenden. Hun commitment (ook het gebrek) communiceren zij, niet door dat wat ze zeggen maar door dat wat ze doen; zie ‘doxastic commitment’. Vanuit een biologisch overlevingsprincipe volgen we onze leiders, zijn zij niet gecommitteerd dan zijn wij dat ook niet. Feitelijk doen wij hen daarmee een plezier: ‘zie je wel, dat had ik wel gedacht dat dit niet zou lukken’ e.d. Volg event. de link in de entry naar commitment.

V.w.b. de vaste plek voor de directie: dat kan ook bij iets als ‘HNW’ nimmer een probleem zijn. Zoals de praktijkervaring van Gore ons laat zien: het gaat om het resultaat, de continuïteit en de continue ontwikkeling van de organisatie. Daarbinnen gelden verantwoordelijkheden, bevoegdheden, een grote mate van vrijheid van handelen. De manier waarop jij jouw werk het best kan doen, dat is ‘up-to-you’ in samenspraak met de collegae waarmee je op dat moment samenwerkt én met je klant natuurlijk. Is het mogelijk dat jij daarbinnen je zo gewenste vaste plek houdt dan is dat prima.

& Als wij daarmee je commitment kunnen krijgen, dan zijn wij ook tevreden. 😉

Ton Kouwets 8 jaar ago

Wanneer ik de discussies en meningen inzake HNW volg, de laatste maanden, blijkt nog steeds dat velen vinden dat HNW het synoniem is voor ‘thuiswerken’. Ook de blog van Willem geven mij dit gevoel. Dit terwijl thuiswerken niet meer dan een mogelijk facet is dat gebruikt kan worden bij het invoeren van het Nieuwe Werken (Wat dit natuurlijk ook mag betekenen).

HNW werk is m.i. ontstaan door :
1) de maatschappelijke ‘vraag’ om een betere balans te creëren tussen zakelijk en privé.
2) Als ondernemer in te gaan op de gewijzigde arbeidsethos van de nieuwe generatie.
3) Als ondernemer in te gaan op de gewijzigde wijze van kennis behoud/deling.

Om hier mee om te kunnen gaan geldt voor alle partijen dat dit is gedoemd te mislukken wanneer er geen, of te weinig, basis is van vertrouwen, verantwoordelijkheid en vrijheid. In wat voor ’n vorm men het ook wil gieten.

Willem Scheepers 8 jaar ago

Mee eens Ton, vertrouwen is de basis voor alternatieve vormen van werken. Feitelijk begint dat vertrouwen al zodra je iemand aannneemt. Heb je dan al geen – nauwelijks vertrouwen in elkaar dan werken alternatieve vormen van werken, zoals ‘HNW’, nooit c.q. ze halen niet het gewenste effect.

Overigens, ik ben niet voor & niet tegen thuiswerken: als de klant tevreden is & jij je bijdrage levert aan de continuïteit van de organisatie dan mag je wat mij betreft werken waar je wil. (nb; zie ook de entry over Gore & Associates ‘HNW bestaat 50 jaar’).

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *