Werkgevers profiteren bitter weinig van hun Master studenten….

‘Ik kan je nu al zeggen dat we niets gaan doen met het resultaat van je opleiding.’, ‘Het is een mooi resultaat dat je nu bij het afsluiten van je opleiding oplevert, toch huren we voor deze problematiek ook nog een extern bureau in.’, ‘Een onderzoekwaardig managementprobleem, vraag je, iets dat als basis zou kunnen dienen voor je afstuderen? Ik denk niet dat we dat hebben.’

Meer als een decennium begeleid ik nu op meerdere plaatsen in ons land studenten ‘uit het werkveld’ bij hun afstuderen voor een Master diploma. De citaten hiervoor zijn maar een klein deel over dat wat ik in die periode zo allemaal te horen kreeg. Zelden, ik kan zelfs zeggen zéér zelden, lijkt het er op dat werkgevers profiteren van de resultaten die studenten aan een Masteropleiding hun organisatie kunnen opleveren.

‘Ik denk niet dat we dat hebben, een managementprobleem.’ Op zich is daarvoor iets te zeggen: sinds de oprichting van het oudste familiebedrijf, nu 1.300 jaar geleden, hebben wereldwijd miljoenen bedrijven de geschiedenis niet overleefd. Dat alle ‘managementproblemen’ nu toch wel behandeld zijn, daarvoor is zeker ‘iets’ te zeggen. Maar dat een werkgever dan toch vooraf aan het afstuderen aangeeft niets met het, nu nog onbekende, resultaat te willen gaan doen is een Demotivator van de Grootste Orde.

Hoe kan het dan wel?

Feitelijk begint het allemaal al tijdens de eerste Masterclass. Op mijn vraag ‘Wordt deze opleiding betaald en gefaciliteerd, in tijd bijv., door je werkgever?’ Is het antwoord zeker niet 100% ja, en dan tel ik de zelfstandigen onder hen niet eens mee. Op mijn volgende vraag ‘Weet je leidinggevende dat je vandaag hier bent?’, zijn er nog minder positief. Op mijn slotvraag: ‘Informeert je leidinggevende morgen bij je wat je vandaag hebt geleerd?’ volgt er zelden een positieve reactie…. Niet alleen jammer, dit gebrek aan commitment bij de werkgevers, het is ook een gemiste kans. Lehman Brothers is één van de meest pijnlijke voorbeelden van een werkgever die geen gebruik maakte van de competenties van de medewerkers.

In de afgelopen jaren heb ik juweeltjes van zowel doctorale als post-doctorale scripties voorbij zien komen. Menig adviesbureau zou er de vingers bij aflekken. Dat, zoals uit het hiervoor aangehaalde 2e citaat blijkt, een werkgever dan toch een externe inhuurt, d.i. binnen werkend Nederland (zeker) niet ongebruikelijk: ‘Vreemde Ogen Dwingen’. Jammer dat de  nieuwe Master onder je medewerkers daarvan dan de dupe wordt.

Hoe kan het wel?

Begin eens met te inventariseren aan welke kennis, kunde en competenties je organisatie behoefte heeft; Strategisch HRM. Ga vervolgens na wie van je medewerkers/leidinggevenden de potentie én het commitment heeft om (hier) een Master of post-doc opleiding te volgen. Leg dan de afspraken taak- en resultaatgericht vast (NB; een overeenkomst waarin de studiegelden terugbetaald dienen te worden bij eventueel vertrek is een gotspe), zoals in dit voorbeeld.

Bron: investorsinpeople,com

Bron: investorsinpeople,com

Na afloop, maar zelfs tussentijds, de (Master) opleiding evalueren is een plicht. Hoe weet je andere wat het resultaat is van je financiële e.a. inspanning als werkgever? Rendeert het? Sturen we ook anderen? etc.

Bron: investorsinpeople.com

Bron: investorsinpeople.com

Het kan je niet verbazen dat ik, zelfs al na enkele, jaren later deze studenten op geheel andere plekken binnen werkend Nederland tegenkom. mooi, begrijpelijk zelfs, maar dat kan toch niet de bedoeling zijn van investeren in je medewerkers, toch? Straks stop je nog met investeren in je medewerkers, o.i.v. dit ‘resultaat’, dan ben je nog veel verder van huis. Voordeel (sic.) is dan wel dat je beschikt over een ‘Masterwaardig ManagementProbleem’….  😮

Overigens, dat ook anders kan, dat een werkgever ook trots is op een nieuwe medewerker met Master titel, dat bewees de burgemeester van de Gemeente Heerenveen. Hij stak zijn enthousiasme over het succes van zijn beleidsregisseur Wmo Diana Elsinga MCC niet ‘onder multi mediale stoelen of banken’, én terecht.

Dat investeren in je medewerkers, niet alleen in de Master-potentials, raadzaam is, blijkt o.m. uit dit bericht van Skills Panorama ’10 Jobs that didn’t Exist 10 Years Ago’…..

*YT: deze is alweer 3 jaar ‘jong’ maar het voorbeeld dat ik daarin aanhaal, de Manchester Metropolitan University, laat zien hoe ver een werkgever gaat om het resultaat van een investering in medewerkers voor een bedrag van 415 miljoen/jr. te meten. Overigens, onderzoekers en medewerkers van MMU werden betrokken bij deze evaluatie; het vormt de basis. Voor de erkenning die je vervolgens wil behalen als ‘Investor in People’ zijn er dan idd nog ‘vreemde ogen’ nodig….

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *