Zin en Onzin Flexcontracten: Value Creation

‘De twintigers en dertigers worden de nieuwe, verloren generatie. Daarvoor waarschuwt hoogleraar Ton Wilthagen. ,,Als er niets verandert, vangen jongeren alle klappen op.” Alexander Pechtold (D66) is het met hem eens.’ Dit bericht verscheen gisteren bij de AD media groep onder de titel “Je bent Jong en krijgt…. de Klappen.”: ‘Wilthagen juicht nu Pechtold het flexen op de schop wil gooien!’.

De motivatie voor deze ‘schop’: onder de huidige wet- en regelgeving blijkt het voor jongeren bijna onmogelijk een toekomst op  te bouwen. Werkende jongeren leveren hun bijdrage aan pensioenlasten en zorgmaatschappij, maar krijgen zelf nauwelijks de kans een bestaan op te bouwen. Niet alleen woningcorporaties en financiële dienstverleners zijn niet op hen gericht, ‘wat is de waarde van een flexcontract?’, ook onze maatschappij lijkt nog niet ingericht voor deze nieuwe manier van werken…..

Toch lijkt de actie van Wilthagen en Pechtold weinig kans van slagen. We leven en werken midden in een disruptie: vergrijzing, globalisering, diversiteit, robotisering, kunstmatige intelligentie e.d. Disruptie die schreeuwt om andere manieren van economische productie. Flexcontracten vormen daarvan een logisch onderdeel. Dat terwijl ook al lang bekend is dat juist medewerkers die zich voor langere tijd aan je organisatie verbinden de meeste waarde(n) creëren…..

(al) In 2011 publiceerde Lynda Gratton het boek ‘The SH/FT, the future of work is already here.‘ Prof Gratton stelde dat de (nieuwe) samenstelling van je arbeidspopulatie voortaan zou bestaan uit zowel vaste en flexibele als virtuele medewerkers. De vaste kring, dat zijn je kernmedewerkers. De medewerkers waarvan hun kennis, kunde en competenties cruciaal zijn voor de winstgevendheid en de continuïteit van je organisatie. Steve Jobs’ APPLE had zo’n team. Het bestond uit max. 100 medewerkers, in een wisselende samenstelling (‘wanneer wat nodig’) en functioneerde onder de naam MAC Team: APPLE mocht in samenstelling van arbeidspopulatie veranderen maar het MAC team nooit!….

Vervolgens heb je volgens Gratton een grotere kring van flexwerkers, noem hen de ‘werkbijen’. Hen kun je zowel zelf als werkgever in tijdelijke e/o vaste dient nemen (‘lifetime employment’ is er niet en is er ook nooit geweest) of je huurt hen in via gespecialiseerde bedrijven. De 3e, en mogelijk zelfs nog grotere kring, dat zijn je virtuele medewerkers: mannen & vrouwen ‘waar ook ter wereld’, die opdrachten voor je verwerken. M.n. deze opdrachten zijn taakstellend en doelgericht. Deze zelfstandigen contact- en contracteer je rechtstreeks via een site als UPWORK.

Mooi, denk je (Nb; ik….) dan na het verschijnen van dit boek: op naar nieuwe manieren van werken! Niets bleek de recente 5 jaar minder waar. Twintigers en dertigers werden, en worden, afgeserveerd als niet betrokken: ‘ze willen te snel carrière maken en zijn te snel weer vertrokken!’ aldus hun bazen. Zou het tijdelijk contract van 6 – 12 maanden dat hen is aangeboden, daarmee ook ‘iets’ te maken kunnen hebben? Veel afgestudeerden weten niet beter of dit is dus ‘werken’: jobhoppen van de ene naar de andere werkgever. Wie wordt er hier beter van?

(ook al) In 1996 (20 jr geleden….) publiceerde ‘loyaliteitprof’ Fred Reichheld het boek ‘The Loyalty Effect’. Hoofdstuk 4 heeft de titel ‘The Right Employees’. (NB; al direct een waarschuwing: Dat ‘right’ of ‘juiste medewerker’ is cruciaal want beschik je niet over de juiste M/V op de juiste plek, of het nu vast, flex of virtueel is, dan wordt het met resultaat en continuïteit zeker niets!). In dat hoofdstuk introduceert het economic model Why Long Term Employees Create Value. Plaatje:

The Loyalty Effect F. Reichheld

The Loyalty Effect F. Reichheld

Korte uitleg: Als je in staat bent om goede medewerkers voor langere tijd aan je organisatie te verbinden, dan draagt hun inzet significant bij aan het resultaat van de organisatie! Reichheld deed daarvoor onderzoek op (waar anders) Wall Street: banken betalen hun brokers ‘boven gemiddeld’ (sic.) maar zijn zelden in staat hen voor langere tijd aan zich te binden want: aan het eind van de regenboog wacht er op hen een nog grotere pot met goud!

De eerste grafiek laat zien dat een goede medewerker zijn/haar break even punt (pas) bereikt in het 3e jaar: je hebt als werkgever veel geld & tijd geïnvesteerd in dit nieuwe talent (zoals in werving, selectie, het bemiddelingsbureau, de inwerktijd, trainingen e.d.). In het 4e jaar begint het terugverdienen! Reichheld’s onderzoek leerde dat dit effect in iedere organisatie, binnen iedere industrie c.q. bedrijfstak speelt. Was de medewerker ‘niet zo’ goed, of ‘niet juist….’, dan duurt het nog langer voordat dit break even werd/wordt bereikt.

2e en 3e grafiek laten zien welke, toch forse, rendementen het je organisatie oplevert als je in staat bent om iig 10% van deze talenten nog wat langer aan je organisatie te verbinden. Het lijkt er ook op dat het dat is wat Millennials willen: langer aan je organisatie verbonden zijn zoals o.m. blijkt uit gepubliceerd onderzoek door GALLUP eerder deze maand Many Millennials Are Job-Hoppers — But Not All.

Betekent dat dan dat het flexcontract z’n langste tijd heeft gehad? Dat denk ik niet. De hiervoor aangehaalde Financiële Dienstverlening maakt momenteel pijnlijk duidelijk dat goudgerande vaste contracten nauwelijks zekerheid bieden voor en kansen op een (financieel) vergelijkbare carrière buiten de sector: een ketting ipv een contract. Werkgevers dienen op zoek te gaan naar alternatieven, alternatieven waarin de betrokkenheid van vaste, maar zeker ook flex én virtuele medewerkers belangrijker is dan het steeds omwisselen van nieuwe gezichten. Dat heeft weinig met het principe van de flexibele organisatie te maken…..

Tips over betrokkenheid, van zowel je vaste en flex als virtuele medewerkers, lees je in het in e-boek Top 30 Employee Engagement Strategies for modern leaders.

1 thought on “Zin en Onzin Flexcontracten: Value Creation”

t groot 3 jaar ago

Het beschreven issue is best gecompliceerd. Veel werkgevers hebben een focus op kostenbesparing. Daarin past het aanbieden van tijdelijke contracten. Kostenbesparing leidt uiteindelijk tot niets. Het is een neerwaartse spiraal. Als business consultant hoor ik bedrijven veel minder praten over innovatie en het leveren van kwaliteit aan klanten. Als flexwerker moet je dan gaan werken voor zo’n bedrijf. Je bent een soort productiemachine die vanaf moment nul geld op moet brengen. Voor jou tien anderen. Na het verlopen van de tijdelijke contracten kun je verdwijnen. Logisch dat de betrokkenheid bij een organisatie nul is. De vraag is of dat erg is. Als flexwerker kun je ook simpelweg economisch redeneren. Je verkoopt voor enige tijd je kennis en vaardigheden voor een zo hoog mogelijk uurtarief. De rest is dan niet interessant. Het probleem zit misschien niet in het flexwerken, maar in het feit dat er niet voldoende werk is waardoor iedereen altijd kan flexwerken. Dat is een factor waardoor de genoemde generaties moeite hebben om een stabiel inkomen te verwerven en een bestaan op te bouwen. De reactie van (veel) werkgevers is hypocriet en ook heel dom. Ze verwijten jongeren dat die snel vooruit willen, maar ook weer snel vertrekken. Dat wordt dan gezegd door personen die ook bezig zijn om hun uurtarief te maximaliseren, keiharde eisen stellen bij het aanvaarden van commissariaten en andere ‘ere-baantjes’ en vaak behoren bij de graaiers. Basiskenmerk is dat deze groep zelf ook snel vooruit wilde. Hoe kun je gemotiveerde jongeren dan verwijten dat ze dat ook willen? Hoe kun je ze verwijten dat ze onbetrokken zijn? Heb je dat als werkgever dan niet zelf veroorzaakt? Zoek je dan een groep doelloze ja-knikkers voor het laagste uurtarief? Feitelijk moet je eerlijk zijn. Als je bedrijf alleen nog maar overeind blijft door kostenbesparing en door allerlei trucs om met arbeid te manipuleren, kun je dan niet beter stoppen? Dan is je business toch niet langer viable?

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *