Invloed van Organisatiecultuur op effectief Leiderschap en Bestuur, een Zorgplicht.

“Ons uiteindelijke doel was de cultuur binnen de organisatie te veranderen van een cultuur die gericht was op richtlijnen naar een cultuur waarbij de medewerkers zich betrokken voelen bij hun organisatie en zelf initiatief tonen.

Inmiddels zijn we erin geslaagd om deze cultuur van betrokkenheid verder te ontwikkelen waardoor medewerkers zich identificeren met de organisatie. We hebben nu een groot aantal teamleden die zelfstandig projectgroepen opzetten, mannen en vrouwen die samen werken om onze gezamenlijke Visie te realiseren.”

Organisatiecultuur, het ‘is’ er, het heeft een grote invloed op de prestaties van de organisatie. Dat besef is binnen een organisatie (vaak) voldoende aanwezig. Maar daarbij is cultuur in het algemeen en organisatie cultuur in het bijzonder ook een ontastbaar ‘iets’.

Culture consists of the unwritten rules of the social game. It is the collective programming of the mind that distinguishes the member of one group or category of people from others.”, Geert Hofstede.

Het citaat waarmee deze entry opent is van Nicola Forshaw – Director of Human Resources The LANDMARK***** Hotel London. The LANDMARK is sinds 2000 een ‘Investor in People’ (IiP). Developing a culture of inclusion was de doelstelling van The LANDMARK om met het IiP project te starten. (inclusion = inclusie, insluiting, deel zijn van, betrokkenheid)

Wat duidelijk is na jaren van onderzoek en waarneming door een scala aan wetenschappers d.i. dat leiderschap c.q. bestuur, de manier waarop men vanuit de Top van de organisatie communiceert en zich persoonlijk committeert, een cruciale invloed heeft op de organisatiecultuur; zowel pos. als neg.

Ook daarom, concludeerden Cameron & Quinn, verander je een organisatie cultuur ‘niet zo maar’: “Tenzij managers bereid zijn tot persoonlijke veranderingen, zal de organisatiecultuur weerbarstig blijven.”

Vorige week verscheen bij het Britse CIPD het rapport A duty to care? Evidence of the importance of organisational culture to effective governance and leadership.

Healthy and positive organisation cultures matter. Culture is integral to organisation success and to the well-being of our workforces.” Zo begint Peter Cheese, CEO van het Chartered Institute of Personnel and Development, zijn voorwoord.

Organisation culture is one of the hardest attributes of an organisation to articulate and measure, but also one of the most important and valuable.

Positive and aligned corporate cultures can motivate employees to perform and engage with their work, align behaviours to common values and purpose, share knowledge and insights, be more productive and responsive, and build trust.

However, when toxic, culture can cause significant issues for the business and its employees, leading to low performance and morale, high levels of staff turnover, and in some circumstances significant harm to the organisation and to the well-being of employees.”

Een zowel theoretisch als empirisch, onder de bedrijfsleden van het CIPD, onderzoek levert onderstaande aanbevelingen op.

Bron: cipd.co.uk

Bron: cipd.co.uk

De conclusie van het onderzoek is: “There is considerable evidence from the HR perspective of the importance of considering culture in the way decisions are made for the business and the people that work for them.

Senior leaders must also understand that core in their responsibilities is a ‘duty of care’ for their employees – to maintain a culture which protects and enhances the health of individuals, while ensuring that their other major stakeholders also benefit from the success of the business.”

Managers, bestuurders hebben volgens de onderoekers van het CIPD a duty of care, een zorgplicht: er voor zorgen dat de organisatie cultuur een positieve bijdrage levert aan zowel de organisatie als de mannen en vrouwen die er, in ruimste zin, door worden beïnvloed: medewerkers, klanten, stakeholders.

Peter Cheese heeft naast de aanbevelingen uit het rapport nog 5 Tips:

  • Create a Clear Sense of Purpose; zorg voor een kraakheldere (organisatie)doelstelling;
  • Be Clear on what Your Values are; heb de kernwaarden van je organisatie duidelijk in beeld;
  • Develop Leaders at Every Level; ontwikkel leiderschap op ieder niveau in de organisatie;
  • Understand the Engagement and the Allignment of your People; besef wat bijdraagt aan de betrokkenheid en de verbinding van je medewerkers;
  • Invest in Your People; Investeer in je medewerkers.

Zie ook: Wanna be an Outperformer? Beter willen zijn dan de anderen? 5 TIPS!

I believe that it is essential for the development of a business to truly engage team members at all levels. My vision for The LANDMARK London has always been to become an employer of choice where everyone feels valued and can make a real difference to the business.

My aim has been to develop a culture where everyone is free to grow as a person, a team member, or manager within the business, where we can all feel trusted, valued and belong to something special.” Nicola Forshaw in het artikel “The LANDMARK London Strikes Gold in Olympic Year.”.

Inspiratie voor deze entry komt uit het CIPD rapport A duty to care? Evidence of the importance of organisational culture to effective governance and leadership.

Cultuur is, zoals Nicola Forshaw opmerkt, een onderdeel van het (vernieuwde) Investors in People High Performance raamwerk (NB; onder de link vind je de ‘introductie op IiP’ brochure).

1 thought on “Invloed van Organisatiecultuur op effectief Leiderschap en Bestuur, een Zorgplicht.”

Mauritz.A. Noppe 3 jaar ago

Mag men eindelijk eens aannemen dat organisatiecultuur de basis vormt voor HRM en voor Public Relations. Wat betekende dat ‘to be good and let tell others it ‘. To be good staat toch voor een betrouwbare én geloofwaardige partner in zaken , of niet?
Maar wie brengt de moed op om een onderneming te dwingen tot een ernstig gewetensonderzoek, ruimer dan een social audit om het menselijk kapitaal op een betere en inspirerende manier in te zetten voor die ondernemingsdoelen. Of was het verhaal rond ‘ interne marketing ‘nooit concreet genoeg. Er zijn nog te veel merkfabrikanten die qua transparantie, fairness en klantgerichtheid een bedenkelijk gedrag vertonen. De energetische bron van het menselijk kapitaal werd heel slecht verzorgd en gevoed.Zonder integriteit is er gewoon geen leiderschap dat die naam waard is.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *