Hoe ontvangt de Baas effectieve feedback?

Je baas vertellen wat er goed met hem gaat dat zal je waarschijnlijk nog wel lukken, toch? Maar hem, haar kan ook, wijzen op de handelingen die beter kunnen, beter kunnen in het belang niet alleen van de organisatie maar ook van haar-/hemzelf, da’s andere koek. Als je dan ook nog wil vertellen dat je twijfelt aan het commitment van de baas, dan begeef je jezelf helemaal op glad ijs….. Dat laatste doen we dus voorlopig nog maar niet. Laten we ons eerst maar eens buigen over feedback & dan over de vraag of de baas zelf wel feedback kan ontvangen!

Beste baas, tegen de tijd dat je (hier) de baas bent heb je geen enkele twijfel over je kennis, kunde en capaciteiten. Vaardigheden die deze baan ongetwijfeld tot een succes gaan maken! Je hebt medewerkers. Je mag (waarschijnlijk) verantwoording afleggen aan ‘hogeren’. Maar niemand onder zowel als boven je zal je feedback geven op je functioneren, toch? Da’s jammer want zo wordt jou een enorme kans ontnomen om jezelf te ontwikkelen, te ontwikkelen in het belang van je huidige organisatie maar ook om je te blijven ontwikkelen richting nieuwe, nu nog ongekende uitdagingen(!) & wie van ons wil dat niet?

Kortom hoe regel je effectieve feedback?

We worden hier geholpen door Robert Kaplan, jawel de man achter de Balanced Scorecard. Hij adviseert de baas een 4-tal stappen:

  • Cultivate a network of junior coaches. ‘Wie is je coach?’, da’s de 1e vraag die je de baas kan stellen. Want in het huidige, hectische tijdperk niet (kunnen) beschikken over een coach is niet handig. Een vertrouwenspersoon waarmee je je successen én je twijfels deelt kan (heel) louterend zijn. Aan de andere kant kun je jezef óók omringen met ‘junior coaches’: mannen & vrouwen die functioneren als je ondergeschikten maar die graag bereid zijn jou te voorzien van effectieve feedback. Dus stel jezelf de vraag: “Who actually observes my behavior on a regular basis and will tell me things I don’t want to hear?”
  • Push feedback further. Toon openheid, laat de mensen in je organisatie iets meer zien & horen van jezelf. Laat zien dat jij (ook) maar een mens bent! Er zijn legio multimediale middelen die je hiervoor ter beschikking staan maar openheid delen is in een persoonlijk contact wellicht het verstandigst. Weet: je omgeving gaat spiegelen, wat de feedback effectiever maakt.
  • Improve your ability to frame and discuss key questions. Het kan zijn dat de feedback nu nog niet spontaan op gang komt, jammer maar formuleer dan enkele vragen. Vragen die je stelt aan het einde van een gesprek, een bijeenkomst. Dat mag ‘iets’ verder gaan dan ‘wat vind jij / vinden jullie van mijn functioneren?’ TIP: stel die vragen niet in een periode waarin beoordelingsgesprekken (toch) plaatsvinden, uit ervaring weet ik dat dit niet werkt. 😮
  • The ‘clean sheet of paper’ exercise. Kaplan komt tot slot met een mooie ‘oefening’. Vraag je ondergeschikten “If you had to start this enterprise from scratch today, are these the markets we would serve? Are these the products we would offer? Are these the people we would hire? Is this the way we would organize, pay, and promote our people? What changes do we need to make, given our distinctive competencies and strategic aspirations?” Geef hen een paar weken om tot passende antwoorden te kunnen komen. Deze feedback kan van grote betekenis zijn voor de organisatie maar ook voor jezelf. TIP: doe wél iets met het resulaat, zoals je dat natuurlijk ook doet met alle feedback die je vanaf nu ontvangt; toch?

Suc6!!

Bron: Top executives need feedback—here’s how they can get it.

*VID: feedback geven kan zowel in woord als in daad. 😉

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *