Onderzoek: een Talentvolle Baas verdient zeker niet te veel. Over bonussen e.a. vormen van beloning CEO.

‘Zeker een derde van de directeuren van woningcorporaties verdiende vorig jaar meer dan de balkenendenorm (€ 193.000).’ meldde Het Financieele Dagblad vorige week. Direct stak er een storm van protest op & besloten verschillende lokale Overheden deze topinkomens af te straffen via de subsidiegelden. Begrijpelijke reactie wellicht, want als het werkloosheids percentage 5,3% bedraagt, dan is het de vraag of het jezelf toekennen van hoge(re) beloningen gepast is; zeker als je organisatie ook nog eens een “sociale functie” heeft.

Toch is het nog maar de vraag of dat voornemen van de Overheid terecht is….

Recent publiceerde Steven Kaplan, Chicago Booth’s distinguished service professor of entrepeneurship and finance, zijn onderzoeksrapport Executive Compensation and Corporate Governance in the U.S.: Perceptions, Facts and Challenges. Zijn conclusie: als we kijken naar de vooraf door een organisatie overeengekomen beloning voor een bestuurder/CEO en we relateren dat aan dat wat in het verleden is gebeurd, dan ontvangt hij/zij zeker niet te veel.

Kaplan vult dit nog aan met het gegeven dat de betreffende bestuurder op dat moment natuurlijk ook een écht bestuurlijk talent is!

De aandacht voor bonussen e.a. vormen van (excessieve) beloningen is enigszins verslapt. Allerlei goede bedoelingen, bestuurlijke Codes, richtlijnen, ‘Balkenendenormen’, zelfs wetgeving etc. etc. lijken binnen veel bestuurskamers ter zijde te zijn geschoven. Pas op het moment dat er onderzoek én publicatie plaatsvindt van ‘uitwassen’ komt het fenomeen weer naar boven, in welk Westers land dan ook. Dat was voor prof. Kaplan de reden om onderzoek te gaan doen naar Beloning CEO. Zijn resultaten zijn daarmee vervolgens niet uniek voor de VS.

Kaplan’s onderzoeksvragen zijn gebaseerd op de volgende percepties:

  1. CEOs are overpaid and their pay keeps increasing;
  2. CEOs are not paid for performance;
  3. Boards are not doing their jobs as monitors.

Conclusie op de 3 stellingen in het kort:

  1. Average estimated CEO pay (adjusted for inflation) is at roughly the same level in 2010 as it was in 1998 and lower than it was in 2000. In other words, average CEO pay has not continued to increase. It has declined since the large run up of the 1990s.” We hoeven nu geen medelijden te hebben, maar toch.

  2. In looking at CEO pay for performance, I look at the relation of realized pay to firm performance. The question is whether CEOs who perform better earn more in realized pay?” (nb; Kaplan maakt hier een onderscheid tussen vooraf ‘begrote beloning’ ofwel ‘dat wat jij bij ons zou kunnen gaan ontvangen, tot aan het einde van je leven toe’ en de ‘gerealiseerde beloning’: ‘dat wat je uiteindelijk daadwerkelijk van ons ontving voordat je stierf’. Dat laatste blijkt uit dit onderzoek vaak veel minder te zijn, ook omdat ‘jij minder presteerde en daardoor de aandelenkoersen niet liet stijgen, ook die van jou niet, sterker nog: mede door jou ging de organisatie uiteindelijk failliet & kunnen we niet meer voldoen aan je pensioenrechten’ een interessante 2-deling). Antwoord is hier dan ook: ‘No‘.

  3. Turnover levels since 1998 have been higher than in work that has studied previous periods. In any given year, one out of 6 Fortune 500 CEOs lose their jobs. This compares to one out of 10 in the 1970s. CEOs can expect to be CEOs for less time than in the past.” Je verblijfsduur als CEO/Bestuurder is de laatste jaren aanzienlijk korter geworden kortom: Besturen, RvT’s, RvC’s e.d. doen wel degelijk hun best.

De verklaring voor het in stand houden c.q. (begroot) verhogen van de bestuurlijke vergoedingen, vindt Kaplan in de zoektocht van iedere organisatie naar bestuurlijk Talent. Jammer genoeg zijn er daarvan, van dat échte talent, veel te weinig beschikbaar. & Als het er dan al is, dan krijgen juist die bestuurlijke groeibriljantjes (veel) te weinig betaald, zowel begroot als gerealiseerd. 😮

Dus juist dat vraagt om verder onderzoek: “For researchers, this evidence still leaves a number of questions unanswered. In particular, it would be useful to quantify the relative contributions of the market for talent, managerial power, and other considerations. And there is certainly room for more work on understanding what incentives are appropriate under what circumstances, particularly in financial versus non-financial businesses.”

Met dit rapport zijn mogelijk niet alleen de bestuurders van de coporaties geholpen, waarbij overigens deze bestuurders/CEO’s vervolgens als controlefactor de ‘talentvraag’ gesteld kan worden: ‘Hebben wij met uw benoeming nu een écht Talent in huis, een Talent dat we verantwoord goed kunnen Belonen? Wat is daarop uw antwoord?’ …. Daarnaast is het waarschijnlijk handig dat de begrote/gerealiseerde beloning (toch) past bij de Missie van de organisatie.

Lees ook Schumpeter’s commentaar op Kaplan’s rapport in The Economist: Bargain bosses American chief executives are not overpaid.

(Nb; saillant detail, althans voor mij, in het FD onderzoek was nog dat juist door de beloning van de v/m bestuurder van de woningcorporatie in mijn woonplaats per wooneenheid het meest werd doorbelast nl. € 77,- maar deze bestuurder was dan waarschijnlijk ook een talent …..)

*VID of: hoe begon het allemaal ook alweer? Margin Call geeft je een interessant inkijkje in niet zo mooie Beloning CEO-motieven…..

110912

Dit bericht over de a.s. reorganisatie bij de Deutsche Bank laat zien dan een Co-CEO schap ook goed mogelijk is; 2 talenten i.p.v. 1.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *