Succesvol zijn zonder Managers, kan dat?

“Leiderschap gaat over geruststelling en over het scheppen van voorwaarden waardoor mensen zich veilig voelen in hun omgeving en bereid zijn het beste van zichzelf te geven. Leiderschap gaat over communicatie, over te weten hoe te luisteren, alsmede het geven van richting, van focus, van Visie.

Leiderschap gaat over het beschikken van een management- en organisatiestructuur met name om te kunnen volgen maar ook voor de opvolging of het in staat stellen van anderen om het Beleid over te nemen wanneer dat nodig is.

En het gaat over aanmoedigen, over motiveren en opleiden, over ontwikkelen van mensen, van werknemers, van studenten zodat zij het vertrouwen krijgen om te kunnen slagen. 

Leiderschap gaat zeer zeker niet over arrogantie, onwetendheid en starheid.”

Het kan maar gezegd zijn: veel van mijn entries sluiten aan op de Master Classes die ik juist in een bepaalde periode verzorg. Da’s handig voor mijn studenten, dan hebben zij ‘iets’ om ook na de colleges nog over na te kunnen denken. Uiteraard staat het ieder ander vrij om ook kennis te nemen van de materie. Welkom! 😉

Zo spraken we deze week over de firma W.L. GORE’s bijzondere managementmodel: ‘Gore is having no EVPs, SVPs or even plain ol’ VPs, but Gore does have a CEO appointed in a peer-driven process.’ (Nb; geen ‘executive vice president’, ‘senior vice-president’, ‘vice-president’, wel beoordeling door je gelijken….)

Hoe gaat het dan wel bij GORE, je weet wel die van dat ‘High Performance Working’?

  1. “First, we don’t want to operate in a hierarchy, where decisions have to make their way up to the top and then back down. We’re a lattice or a network, not a hierarchy, and associates can go directly to anyone in the organization to get what they need to be successful.
  2. Second, we try to resist titles. We have a lot of people in responsible positions in the organization, but the whole notion of a title puts you in a box, and worse, it puts you in a position where you can assume you have authority to command others in the organization. So we resist this.
  3. Third, our associates, who are all owners in the company, self-commit to what they want to work on. We believe that rather than having a boss or leader tell people what to do, it’s more powerful to have each person decide what they want to work on and where they can make the greatest contribution. But once you’ve made your commitment as an associate, there’s an expectation that you’ll deliver. So there are two sides to the coin: freedom to decide and a commitment to deliver on your promises.
  4. And fourth: Our leaders have positions of authority because they have followers. Rather than relying on a top-down appointment process, where you often get promoted because you have seniority, or are the best friend of a senior executive, we allow the voice of the organization to determine who’s really qualified to be a leader, based on the willingness of others to follow.”

Al dus GORE’s CEO Terri Kelly, die dat dus werd dankzij de steun van haar collegae/medewerkers.

Ook al maakt GORE jaar na jaar winst, al ruim 50 jaar, het is een (bijna) onmogelijk model om te kopiëren voor je eigen organisatie. Het betekent nog al wat namelijk dat je als CEO/Bestuurder/Directeur als eerste stap je functie ter beschikking stelt en zegt: ‘Bepalen jullie maar of ik de meest geschikte kandidaat ben hiervoor.’

Wie van jullie, beste managers, durft dat aan?’ ……. Exact, dat antwoord gaven de studenten ook. 

GORE’s managementmodel blijkt dan ook, zoals bij zoveel succesvolle modellen, alleen voor het empirisch onderzochte onderwerp, hier GORE, succesvol toe te passen.

Zijn er dan misschien goede tips/ideeën m.b.t. leiderschap? Jawel, deze week las ik het bovenstaande commentaar op een artikel van WHARTON: “What Shakespeare’s ‘Henry V’ Tells Us about Leadership, Motivation, Wooing and Hanging Menigeen heeft daar al zijn handen vol aan, om het allemaal te doen zoals het daar geadviseerd staat.

Overigens, ‘Henry V’ is interessant genoeg om er in een volgende entry nog eens extra aandacht aan te besteden, op weg naar toch de succesvolle implementatie van W.L. GORE’s HPW Model; OK?

Bookmark and Share

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *