“Het bestuur vervult een duidelijke voorbeeldfunctie wat betreft de waarden van de instelling. We zien bijvoorbeeld dat het bestuur professionele ruimte biedt, initiatieven stimuleert, vertrouwen geeft, transparant communiceert en toegankelijk is.” Een week nadat docenten in de Hofvijver doken om tot een ‘Normaal Academisch Peil‘ te kunnen komen, publiceert de Onderwijsinspectie het rapport ‘De Staat van het Onderwijs’. N.a.v. dat rapport melden de media ‘Het Nederlandse onderwijs krijgt van de Onderwijsinspectie een dikke onvoldoende‘.

Dat alles is voor mij meer dan één reden om ook eens naar dat rapport te kijken. Is het allemaal ‘één grote ellende’ of valt er ook nog ‘iets’ positiefs te melden over het onderwijs? Vond er ook nog ‘zoiets’ als appreciative inquiry plaats? Voorgaand citaat komt iig ook uit het rapport ‘De Staat van het Onderwijs‘. Er zijn dus ook schoolbesturen die positieve ervaringen opleveren.

Hoe hoger een vrouw door de lagen van een organisatie stijgt, het ‘glazen plafond’ doorbreekt, hoe meer tegenslag zij ervaart als ze assertief over haar salaris onderhandelt – een fenomeen dat bijdraagt aan de genderkloof in een organisatie, suggereert nieuw onderzoek. (NB; in 2019 was het gemiddelde bruto-uurloon van vrouwen 14 procent lager dan het gemiddelde bruto-uurloon van mannen: ‘genderkloof’. Bron CBS.nl).

De onderzoekers vonden bewijslast dat vrouwen die zich aan de onderhandelingstafel gesterkt voelden omdat zij o.m. beschikten over alternatieven en daarmee assertiviteit toonden, meer kans hadden om slechtere deals of helemaal geen deal te sluiten. De resultaten bleven dezelfde ongeacht het geslacht van hun onderhandelingspartners: niet een vrouw die een vrouw voortrekt, dus. Bron: ‘The Dynamics of Gender and Alternatives in Negotiation’, Zlatec, Dannals, Halevy & Neale (2021).

Het lijkt er op dat deze bevinding van de onderzoekers in tegenspraak is tot dat wat Sheryl Sandberg met haar boek Lean In (2013) adviseerde aan de vrouwen nl.: toon in je carrière meer ambitie(!), in de veronderstelling dat vrouwen daarin te weinig assertief zouden zijn. Bij een salarisonderhandeling lijkt deze aanpak van (meer) assertiviteit echter contraproductief.

Samen met mijn goede vriend en kanteldenker Marcel Kolder lazen we dit boek in één dag uit, zo grijpt het je aan en zo helder is het geschreven. Daarna zaten we op corona-afstand van elkaar in mijn bibliotheek om hierover door te praten, want dat doet het boek met je. Je moet het doorvertellen, toetsen aan je eigen beeld van een rechtvaardige wereld. Het is het verhaal van vandaag. De woorden die over tafel gingen waren: ontluisterend, onthutsende feiten, perverse politiek en dan toch: de uiteindelijke ontmaskering. De oplossing lijkt helder, we moeten terug naar de menselijke maat, naar een rechtvaardiger systeem, moed hebben om dat te willen veranderen en bieden van tegenspraak. In het boek staat niet voor niks een heel stuk over klokkenluiders.

Ik schrijf al jaren over de verkeerde P’s. Die van Processen, Prince2, Projecten, Programma’s. De goede P is die van People (uit dat bekende rijtje van People, Planet en Profit). Dat hebben we in het gesprek met elkaar ontdekt. Marcel blogt juist enorm veel over mensen. Een organisatie is geen zelfstandig levend ding, het zijn mensen de organisatie. Ik schreef vaak over proces- en systeemdenkers en spreadsheetmanagers, terwijl ik merkte in ons gesprek dat, als we het over leiderschap hebben, juist de dienende leiders naar de horizon blijven kijken. Pieter Omtzigt beschrijft dat mooi in zijn metafoor van de filosoof Kierkegaard; waarom we telkens toch weer zo gefocust zijn op de dagelijkse golven en strubbelingen in het leven, terwijl de sterren boven de oceaan ons de weg wijzen.

“Gefeliciteerd met Internationale Vrouwendag!”, zei iemand afgelopen 8 maart tegen mij. Pas als er geen sprake meer is van een pay-gap van veertien procent, er gelijke kansen zijn voor vrouwen én er meer vrouwen in key-posities van organisaties zitten… Dán mag je me feliciteren! Mijn missie is om Nederland ‘inclusiever’ te maken. In dit artikel geef ik praktische handvatten hoe je in jouw organisatie of team diversiteit kunt stimuleren.

Het biedt veel kansen voor organisaties en medewerkers om verschillen tussen mensen te benutten. Vrouwen blijken vandaag de dag echter nog op elk niveau in organisaties ondervertegenwoordigd, zo komt uit onderzoek van organisatieadviesbureau McKinsey.^[1] Ook ontbreken in organisaties de vrouwelijke rolmodellen. Zo heeft twee derde van de grote bedrijven nog geen enkele vrouw in het bestuur.^[2] Om de cijfers te veranderen, moeten bedrijven zich concentreren op waar het echte probleem zit. Want het verzilveren van de kansen die inclusie biedt, levert dubbele winst op: voor bedrijven én voor medewerkers.

‘Digitalisering van het onderwijs kan een krachtig middel zijn om de onderwijskwaliteit te verhogen en leerling- en studentsucces te vergroten, maar is geen doel op zich. Bewuste inzet van digitale onderwijstechnologieën zoals virtual en augmented reality, learning analytics, en serious games maken onderwijs op maat en ervarend leren mogelijk. Dit kan helpen bij het meer betrekken van de student bij zijn of haar onderwijs en het verbeteren van diens leeropbrengsten. Taken als lesvoorbereiding en het nakijken van toetsen en tentamens kunnen (deels) door ICT worden overgenomen.’

‘Volstrekte onzin’, ‘wat een quatsch‘, ‘het is nu al om te janken’, ‘een onwerkelijk cynisme’, ‘bloody hell, mijn voorbereidingstijd is nu al meer dan verdubbeld’, ‘binnenkort een chip in de hersenen van de studenten’, ‘dat is wel de grootste onzin die ik vandaag gehoord heb’.

Het 1e citaat is afkomstig uit de zojuist verschenen ‘Ambtelijke verkenning beleidsopties voor groei n.a.v. motie Wiersma‘. Het 2e betreft een ‘bloemlezing’ van reacties op een tweet  geplaatst door Frans van Heest ‘Zou het werkelijk? Ambtenaren die een notitie schrijven voor de kabinetsformatie zeggen dat de werkdruk in het (hoger) onderwijs verlaagt kan worden door digitalisering. Zo is er minder lesvoorbereiding nodig.’ (NB; ook de correcties op ‘verlaagt’ laten zien dat het hier m.n. gaat om reacties van mensen werkzaam in het onderwijs).

Mensen die mij kennen weten dat ik een duidelijke mening heb over geloven. Dat heeft te maken met mijn visie, dat het niet zou moeten gaan over geloof/geloven, maar over mensen. Het zou ook niet moeten gaan om en over traditie, G.S.M. (Geld Status, Macht), cultuur en politiek. Ook vlieg ik –zelf gelovig- Nieuw (dienend) Leiderschap nooit aan vanuit het geloof. In 2005 kwam ik in aanraking met Nieuw Leiderschap via Robert K. Greenleaf. Eén van de 10 kenmerken van Nieuw Leiderschap is rentmeesterschap (servant leadership = stewardship). Dan is het niet zo vreemd dat je vervolgens ook de “bijbel” van Leen Zevenbergen in je handen hebt.

Ik leerde Zevenbergen kennen in 2008 tijdens de leergang Authentiek Leiderschap van Focus Conferences op Nyenrode en recenseerde op één na al zijn boeken, waaronder recent “Once Upon A Future”, dat hij samen schreef met Ruud Veltenaar. Daarnaast heb ik geholpen bij van een tweetal initiatieven van Leen: het op de BAAK-planken krijgen van Ricardo Semler in 2014 en het Promoten van de sessie met Robert Kennedy jr. bij de Erasmus Universiteit in Rotterdam. Ik zie Zevenbergen als visionair, koploper en kantelaar, waarbij ik hem de laatste twee jaar steeds meer citeer over het onderwerp “bestuurders in de bak”. Hij voorspelde dit al een jaar of zeven geleden. Daarom geloof ik (in) hem!

“Wij zijn ervan overtuigd dat deze generatie jongeren een vitale rol zal spelen bij het herstel na de pandemie en de digitale economie. Wij zien dan ook veel redenen om optimistisch te zijn over hun toekomst.” Claire Valoti, VP International, van Snap Inc in het voorwoord van het zojuist bij OXFORD Economics verschenen rapport ‘De rol van Gen Z bij de vormgeving van de digitale economie’ n.a.v. het verzamelen van bewijs en het analyseren van trends in zes markten: Australië, Frankrijk, Duitsland, Nederland, het Verenigd Koninkrijk (VK) en de Verenigde Staten (VS).

Hoewel de directe gevolgen van de huidige pandemie niet positief zijn voor Gen Z, geboren tussen het midden van de jaren 1990 en 2010 en intussen ook bekend als ‘Generatie COVID’, of zelfs voor welke generatie dan ook, gaan we toch maar direct door met het goede nieuws uit dit onderzoek: tegen 2030 zal Gen Z  bijna een derde van het personeelsbestand uitmaken, hun inkomen zal de komende 10 jaar enorm stijgen, deze generatie wordt de motor van de consumentenbestedingen. De flexibiliteit, creativiteit en nieuwsgierigheid van m.n. deze generatie zal hier aan bijdragen. Maar deze mogelijkheden en kansen ontstaan vervolgens niet ‘zo maar’…..

De dag nadat ik het boek in huis kreeg, schreef ik het volgende bericht aan Dick van der Klaauw: Ik ben op de helft en lees je boek vandaag nog uit. Ik maak een diepe buiging voor je. Wat een leuk, leerzaam en inspirerend boek. Ook gelezen met mijn leiderschap-bril op. LOSLATEN (En Vertrouwen), zeer actueel in deze COVID19 tijd.

Ook erg onder de indruk van je kwetsbare opstelling (huilen na het overlijden van jullie hond). Voor mij ook veel herkenning als het gaat om de (bedevaart)plaatsen. Ook weer iets wat ik graag met Jannie R.I.P. had gedeeld. Wij hebben namelijk een groot deel van de Camino per auto gereden, tijdens onze langste autovakantie ooit. Via de Golf van Biscaye, Bilbao naar ons vakantieadres in Praha de Tocha ter hoogte van Coimbra in Portugal. We noemden dit onze mooiste vakantie ooit. Ik heb dan ook met meer dan gewone belangstelling zijn reisbeschrijving gelezen van de Camino del Norte. (van Biarritz via Irun, Bilbao, Santander en Gyon naar Santiage do Compostela.)

Koningsdrama bij staalbedrijf GS; oprichterszoon ontslagen (msn.com). Om met de slotzin te beginnen “GS heeft dit niet gewild en heeft er alles aan gedaan om dit te voorkomen”.

Als je als leidinggevende een beeld neerzet van “tiran en bullebak die als zoon van de baas je zin probeert door te drijven” en dat beeld versterkt door woedeuitbarstingen en scheldkannonades dan is er iets ernstigs aan de hand. Als je gedrag vertoont “waar de honden geen brood van lusten”, dan heeft dat grote impact op je stakeholders. Om te beginnen op je medewerkers, die ziek worden of ontslag nemen. Vervolgens leveranciers en financiers die kopschuw worden.
De cabaretier Fons Jansen had het over “Voorkomen is beter dan genezen”. Voorkomen bij de rechter…

Komen tot een cultuur waarin medewerkers op de werkvloer zich daadwerkelijk veilig voelen om zich veilig te gedragen en onveilige situaties te melden om van te leren? Het klinkt te mooi om waar te zijn nietwaar? Want mensen maken nu eenmaal fouten en ze laten zich niet graag de les lezen, zeker niet in polderlandje Nederland, waar autoriteit en gezag niet per se het middel is om mensen te doen bewegen. Toch is er een oud Hollands gezegde dat ons vertelt: een ezel stoot zich in het algemeen… In de luchtvaart en de (petro)chemie weet men al te goed dat fouten kunnen leiden tot ernstige gevolgen en dat je er maar beter van kan leren voordat de volgende steen een desastreuze lawine veroorzaakt.

Met dit artikel wil ik ingaan op een aantal accenten die kunnen worden aangebracht vanuit het palet van inzichten, methodieken en handreikingen die er te vinden zijn waar het gaat om het bewerkstelligen van een lerende organisatie en een veiligheidscultuur zoals beschreven in de openingszin. Het schaven aan zo’n cultuur vergt naast noest beeldhouwwerk toch een timmermansoog en liefde voor het vak. Het oog voor detail maakt uiteindelijk het bouwwerk compleet en zo is het ook met veiligheidscultuur. Tegelijk is het goed om te weten dat cultuur geen vrijstaande woning is, maar onderdeel van een groter bouwwerk, namelijk de organisatorische driehoek. En binnen die driehoek zijn we bezig met het stucen van gedrag.