Rubriek: Human Resources

“Nu doen we nog veel handmatige controles. Dat moet straks efficiënter door te automatiseren en meer gericht te onderzoeken. Dan hebben we ook geen achtduizend mensen meer nodig.” Rabotopman Stefaan Decraene in een recent interview met De Volkskrant.

Vervolgens lekte vorige week een intern memo, daaruit concludeert Het FD: “Rabobank maakt zich op voor een ingrijpende herschikking. Topman Stefaan Decraene noemt de bank te log, te complex en te hiërarchisch. Personeel moet meer verantwoordelijkheden krijgen. Ook zullen er functies verdwijnen.”

Ook Decraene zet bij deze herstructurering in op automatisering en digitalisering van de organisatiestructuur, net als o.m. collega financiële dienstverlener CITI Group,  de Big Tech en Booking.com. Niet iedere medewerker wordt vervangen, wel komt er voor hen die resteren ondersteuning door kunstmatige intelligentie (AI) en robotica. Het is de samenwerking tussen mens en robot, augmentisering ofwel Human-Robot interaction (HRI).

Als leidinggevende ben ik geïntrigeerd over wat organisaties succesvol maakt. Ik ben ervan overtuigd dat het managen van talent een belangrijke rol speelt in het behalen van uitzonderlijke resultaten. Gezien de huidige ontwikkelingen in de arbeidsmarkt is het van groot belang werknemers te blijven binden en boeien en talenten te ontwikkelen om ervoor te zorgen dat organisaties de gevolgen van krapte en vergrijzing aan kunnen. Het vermogen om talent effectief te beheren, te ontwikkelen en te benutten, heeft mijn interesse gewekt en heeft me doen beseffen dat effectief talentmanagement het geheime wapen kan zijn van succesvolle organisaties.

Door mijn ervaringen en onderzoek ben ik tot de conclusie gekomen dat talentmanagement verder gaat dan het invullen van vacatures. Het omvat een strategische benadering waarbij onder andere het aantrekken, ontwikkelen en behouden van talent centraal staan. Het gaat erom dat je talent kunt identificeren dat niet alleen past bij de huidige behoeften van de organisatie, maar ook bij de toekomst van de organisatie.

In dit essay deel ik mijn visie op talentmanagement. De stelling die de rode draad vormt door mijn essay is als volgt: “Effectief Talentmanagement is het geheime wapen van succesvolle organisaties.” Met behulp van wetenschappelijk- en praktijkonderzoek in de eigen organisatie wordt de stelling kritisch beschouwd. De Arbeidsmarkt, Strategisch HRM, Strategische Personeelsplanning en Duurzame inzetbaarheid zijn thema’s die nauw verbonden zijn met talentmanagement en hebben een directe impact op het vermogen van een organisatie om talent te werven, te ontwikkelen en te behouden. Deze thema’s komen dan ook terug in het essay.

‘Vrouwen werken meteen na afstuderen al vaker in deeltijd dan mannen.’ meldt het CBS vanochtend. Deeltijdwerk blijft een repeterend thema. Dat deze voorkeur voor een work life balance al generatielang verbonden is aan onze Nederlandse cultuur wordt nog niet zo makkelijk geaccepteerd. Een cultuurverandering, en dat weet je (waarschijnlijk) is van alle veranderingen de meest uitdagende. De vraag is of je daaraan ‘überhaupt‘ wil beginnen?

Ook omdat ik verwacht dat deze manier van werken toch niet zo negatief is voor werkgevers, economie en samenleving, als vaak wordt verondersteld, vroeg ik GPT-4 om advies: hoe kunnen werkgevers en werknemers optimaal profiteren van parttimewerk?

“Vier op de 10 werkenden zijn het afgelopen kwartaal benaderd om van baan te wisselen.” Constateert de Intelligence Group in hun ‘update van de arbeidsmarkt over het 1e kwartaal 2023′. 4* op de 10 zijn benaderd, ongetwijfeld horen daar ook enkele van je collega’s bij…..

“De zogeheten sourcingsdruk was nog niet eerder zo hoog. Daar komt bij dat het zo maar eens zou kunnen zijn dat de hoge sourcingsdruk en de lage arbeidsmarktactiviteit elkaar versterken. Werkgevers gaan mensen meer/vaker benaderen omdat het actieve aanbod beperkt is.  Tegelijkertijd kan het aanbod, de potentiële kandidaten, daardoor nog meer achterover leunen, in de wetenschap dat het vinden van (ander) werk nog nooit zo eenvoudig was en de kans dat men benaderd wordt om ergens te komen solliciteren/werken steeds groter wordt.” Arbeidsmarkt in Cijfers – Intelligence Group (intelligence-group.nl)

Een jaar van entries sluit je op een passende manier af met een jaaroverzicht. Deze keer zijn het er 2: 1 overzicht met de Top 10 meest bezochte/gelezen entries die hier dit jaar 2022 zijn geplaatst. En een Top 10 overzicht 2005 – 2021 uit het totaal van hier geplaatste entries. Incl. de entries 2022  zijn dat er 2.499. Beide Top 10’s laten je zien wat er dit jaar ‘leefde’ aan managementtrends.

Op No. 1 in de Top 2022 staat Best Corpslid: wie is je vader? Wie is je moeder? Over de impact van ouders op organisatiecultuur. Een entry geplaatst in juli van dit jaar n.a.v. de denigrerende, discriminerende, seksistische uitspraken, door mannelijke corpsleden tegenover hun vrouwelijk medestudenten. Niet veel later zou blijken dat het (zeker) niet alleen studenten zijn die anderen ‘lastigvallen’ (sic) met hun denigrerende, discriminerende, seksistische uitspraken.

Vermeldenswaard is zeker de bijdrage van gastcolumnist Madhu Mathoera op No. 5 in de Top 10 2022 met Hoe inclusief vergader jij? Inclusief vergaderen verhoogt productiviteit en creativiteit.

Als dit allebei uitdagingen zijn voor je organisatie dan heb je helemaal een fors probleem, maar dat ‘terzijde’. Voor Fred van Beers, CEO van SIF ‘bouwer van funderingen voor windturbines op zee’ is  het iig duidelijk: ”Tekort aan personeel baart mij veel meer zorgen dan de hoge gasprijs.” stelt hij deze week in Het Financieele Dagblad.

De opmerking van Van Beers triggerde mij: er zijn nog niet veel eindverantwoordelijken die onderkennen dat de personele problematiek van meer impact is op je organisatie dan de gas- e/o energieprijs. Van dat laatste mag je verwachten dat er op relatief korte termijn alternatieven te vinden zijn (van energiebesparing tot waterstof, eventueel fiscaal voordeel), van de eerste voor de langere termijn zeker niet. Een belangrijk signaal ‘in die richting’ gaf recent APPLE door 100 recruiters te ontslaan. Op een krappe arbeidsmarkt verwacht APPLE niet dat zij nog veel resultaat kunnen boeken; is ‘iets’ voor te zeggen.  Je kan de recruiters voorlopig(?) ook elders in je organisatie inzetten: omscholing.

‘Belastingdienst, het UWV en de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI) hebben moeite om nieuwe arbeidskrachten aan te trekken,’ meldde NOS gisteren. Voeg daarbij Defensie, Politie, Douane, Rijkswaterstaat, voeg daar feitelijk aan toe alle Ministeries, departementen, eenheden, afdelingen etc. en het aantal vacatures binnen de Overheid is niet enkele duizenden zoals NOS meldde, en de YT eufemistisch stelt (gelukkig staat er ‘meer dan’), maar waarschijnlijk enkele tienduizenden. De inhuur van duizenden externen, die al lang niet meer ‘tijdelijk in dienst’ zijn, vertroebelt dit beeld.

Rekening houdend met de actualiteit van de arbeidsmarkt is het dan ook niet onmogelijk dat een opgeschoond personeelstekort binnen afzienbare tijd uitkomt op 10%, d.i. bij 1 miljoen ambtenaren 100.000 vacatures. Omdat er voor de diensten van de Overheid, anders dan voor bijv. een restaurant ‘er is helaas geen tafel beschikbaar ivm personeelstekort’ geen alternatief is, ben je nu als werkgever verzeild geraakt in crisismanagement. Dat maakt dit iig voor zowel publieke als private sector tot een interessante/leerzame casus.

“Om meer mannen naar vrouwenberoepen te halen, zullen de lonen fors omhoog moeten.” las ik vanochtend in Het FD en ik dacht ‘Is er dan pas sprake van gelijke beloning m/v?’. Het is tenslotte 2022.

In het Het FD artikel wordt onderzoek door de universiteit van Maastricht aangehaald: “‘Het aandeel vrouwen in een beroep heeft voornamelijk een dempende invloed op het loon binnen door vrouwen gedomineerde beroepen.” Ook citeert het artikel het Sociaal Cultureel Planbureau dat constateert: “Dat voor werkgevers het inschalen van meer vrouwen op hogere functieniveaus in de meeste organisaties weliswaar stijgt, maar geen hoge prioriteit heeft.”

Met dit in het achterhoofd is het begrijpelijk (sic) dat ons land in het zojuist gepubliceerde ‘Global Gender Gap Report 2022‘ tussen 146 landen niet veel verder komt dan een 28e plaats (NB; 2021: 31). Hoezo gelijkheid c.q. gelijke behandeling?

Omdat de 62-jarige Fransman Philippe Cimadomo, tijdens de aan de 24H Le Mans voorafgaande vrije trainingen, diverse crashes en incidenten veroorzaakte, incidenten waarbij hij ook andere coureurs in gevaar bracht, werd Philippe vorig weekeinde door de wedstrijdleiding vervangen voor de 27 jarige Nyck de Vries.

Nieuw talent De Vries die op de ‘werkvoer’ v/m talent Cimadomo vervangt is daarmee een mooie (sic) metafoor want ook op de werkvloer van jouw organisatie zou dit kunnen gebeuren: v/m talent (bewust noem ik hem/haar geen ‘oudere’) kan niet meer, of onvoldoende meekomen, vervangen door nieuw c.q. jong talent zou dan een optie kunnen zijn. ‘Kunnen zijn’, als er geen krapte op de arbeidsmarkt zou zijn.

‘Tienduizenden ongewenst werkloze 55-plussers ondanks recordkrapte’ meldt Nieuwsuur. “Veel 55-plussers hebben te dealen met een soort beeldvorming. Ze solliciteren zich wezenloos, maar ze komen er niet tussen.”

‘Alsjeblieft niet nog meer banen!’ reageerde Peter Hein van Mulligen, hoofdeconoom van het Centraal Bureau voor de Statistiek op berichten vanuit zijn CBS dat de arbeidsmarkt een recordkrapte kent. Die krapte laat zich idd overal merken: van bagage die niet meegaat via een tunnel die dicht blijft en een festival seizoen dat niet door kan gaan tot aan een a.s. coronapandemie die de Zorg niet opnieuw kan opvangen. ‘De kans is zeer klein dat dit nog een keer gebeurt.’ reageerde Rijkswaterstraat’s Debby van Slegtenhorst op het feit dat de Ketheltunnel maandag urenlang dicht was als gevolg van een gebrek aan vervanging i.v.m. ziekteverzuim. Zou ‘t?

Lang verbaasde ik mezelf over het gebrek aan anticiperen van veruit de meeste werkgevers op trends in de arbeidsmarkt, trends die zich al decennia lang laten zien zoals nu de a.s. uitstroom van ‘boomers‘ geboren in het jaar 1958. Cijfers en trends vanuit CBS, CPB, WRR e.d. die bewust of onbewust werden en worden genegeerd. Het is 2022 en inmiddels ben ik verbijsterd. Niemand leest dit dus ik kan hier de stelling poneren dat er sprake is van wanbeleid, van een gebrek van onvermogen van de hiervoor verantwoordelijken. Geeft een goed gevoel, dat ik dit even kwijt ben. 😉