Als de Groei er uit is..... (een Red Flag Test)

Als de Groei er uit is, uit je organisatie. Als de Toppositie binnen je Marktsegment zich tegen je keert (Eastman Kodak bijv.) Als je het managen van je Innovaties niet meer lukt (New Coke) Als je je Kernbusiness achter je hebt gelaten, bent vergeten zelfs (KMart). Als je aan Talenten een tekort hebt. Als dat wat je nog wél weet, niet meer met de realiteit blijkt te kloppen. (nb; als je, dus 'De Weg Kwijt Bent' .....)

Als, dus, de Groei uit je organisatie is: dan wordt het toch écht tijd om de aannames die je hebt over de Strategie van je organisatie tegen het licht houdt & dat je ze Test. Hier is zo'n Red Flag Test.

In maart 2008 schreven Matthew S. Olson, Derek van Bever, en Seth Verry het artikel 'When Growth Stalls', Als de Groei er uit is. Hun conclusie: "Successful companies lose momentum for four main reasons. All are within management's control if spotted in time." Die 4 Essentiële Zaken staan hiervoor.

In het huidige tijdsbeeld blijkt dat je Strategisch Human Resources Beleid hierin een cruciale rol speelt, een Rode Draad. SHRM als afgeleide van je Strategisch Plan.
Om nu in beeld te krijgen hoe dat het ervoor staat met het SHRM van een organisatie, ontwikkelde de auteurs een Red Flag test. 'Red Flag': bij minder goede antwoorden zwaait de Rode Vlag & het wordt het dus écht tijd voor Actie. Althans, als u de voorgenomen Groei van uw organisatie wilt voortzetten. (& Wie van ons wil dat niet?)

Ergo: doe de Test! Het zijn maar een paar stellingen, stellingen waarop het antwoord (Let Op!) deze keer liefst negatief is. Eerst zijn daar stellingen over uw SHRM Beleid.

• We have a stated or unstated bias to promote from within that disadvantages highly qualified external candidates.
• Our formal HR systems (e.g., job descriptions, competency models, and promotion criteria) lag our emerging strategic and operational requirements.
• In identifying our high-potential employees (HIPOs), we overweight current business model competencies and underweight required future competencies.
• Employee engagement scores (or other proxy for employee commitment) for our most critical talent groups are low and/or declining.
• Our future success is highly dependent on the continued productivity and contribution of a core group of specialized, hard-to-replace employees.
• More than 60 percent of our senior leaders have twenty or more years' tenure with the company.
• Our leadership team has been stable for many years; all but a few members of the group have worked together now for years-if not decades.
• We are not effective at recruiting/on-boarding/retaining senior hires with new skill sets and profiles.
• Our CEO has such force of presence and influence that his or her views on strategy tend to discourage discussion and debate.

& Dan zijn er nog enkele stellingen voor uw RvB/MT. (Let Op: 'negatief' is dus Rijp voor Verbetering!)

• Our board does not include strategy challenge and assumption-testing in the list of risks it manages.
• Our board considers only financial objectives, and not attainment of strategy goals, in performance management and incentive schemes for senior management.
• Our board lacks sufficient market knowledge and diversity of experience to challenge our strategy.
• We do not actively identify and manage gaps between our stakeholders' expectations and their current perceptions of our operations, policies, products and markets.

Bron: Red Flags.

Wordt het voor uw organisatie nu ook niet tijd om de Resultaten van (effectief) Strategisch Human Resource Management te gaan benutten?