Geldt Adams Equity Theory ook als je collega 600m krijgt en jij 47m?

Adams’ Equity Theory gaat uit van een 3-tal aannames: – Medewerkers verwachten een redelijke vergoeding voor dat wat zij bijdragen aan hun werk, een concept genaamd ‘equity’ vrij vertaald ‘een gelijke balans’; – Medewerkers bepalen wat hun persoonlijke balans behoort te zijn door hun inzet en de daarvoor ontvangen vergoeding te vergelijken met hun collegae genaamd ‘social comparison’, sociale vergelijking; – Medewerkers die vervolgens van mening zijn dat zij zich in een onrechtvaardige situatie bevinden, genaamd ‘cognitive distortion’ c.q. gesignaleerde afwijking, gaan de balans weer ‘in evenwicht brengen’ door zich minder in te spannen voor hun werk c.q. door op diverse manieren hun vergoeding op te hogen of door de organisatie te verlaten.

Voorzover in het kort de Equity Theory. (Nb; ‘diverse manieren’ is dus écht divers: variërend van de baas manipuleren op-wat-voor-manier-dan-ook tot het in ontvangst nemen van middelen die je feitelijk niet toebehoren). Een theorie waarvan je jezelf, als manager, het bestaan dan ook maar het best bewust kan zijn……

Vraag is nu: als je collega voor relatief vergelijkbare werkzaamheden een vergoeding ontvangt van € 600.000/jaar & ook nog eens een afvloeiingsbonus van € 12 miljoen, hoe verhoudt zich dat dan met jouw vergoeding van € 47.000/jr.? Ben jij dan ook in ‘onbalans’?

Dat de Equity motivatietheorie ‘werkt’ is bewezen door verschillende onderzoeken. Zo toonden Schulz, Schönherr & Nembhard met hun onderzoek Equity Theory Effects on Worker Motivation and Speed on an Assembly Line aan dat productiemedewerkers bij hun inzet zowel worden beïnvloed door de underperformers als door de overperformers onder je collegae. Bij het ene voorbeeld doe je een stapje terug, bij het andere voorbeeld loop je een stapje harder.

Het onderzoek: “Slower workers will be working faster and faster workers will be working slower than previously considered. We believe that processing times are correlated because workers desire to decrease the gap between their work pace and the work pace of others around them.” De Equity Theory is dus niet per definitie negatief!

Omdat een medewerker regelmatig, bewust maar veel vaker onbewust, de ‘balans opmaakt’ heeft het weinig zin de underperformers te ontslaan, als zij tenminste in jouw ogen als manager toch voldoende presteren. Zijn zij nl. vertrokken dan vormt zich in de ogen van de medewerker weer een andere groep collegae die in zijn/haar ogen minder presteert dan haar-/hemzelf.

Schulz, Schönherr & Nembhard stellen dan ook voor om degenen die, om wat voor reden dan ook, minder presteren maar toch zinvol zijn voor de organisatie minder zichtbaar te maken voor degenen die tot hogere prestaties komen. Op enig moment kan degene die minder presteert de aansluiting toch niet meer vinden, terwijl de houding van de beter presterende wél wordt beïnvloed door de mindere prestaties van die collega. Da’s één van de redenen waarom een organisatie als BMW een ver doorgevoerd diversiteitsbeleid kent voor oudere en jongere medewerkers, terug te vinden in aparte productielocaties. Lees ook ‘BMW ontmantelt Vergrijzings Bom’.

Vandaag kom ik op Adam’s Equity Theory omdat ik een bericht las in Het Financieele Dagblad “Rabo fout bij ontslag City-bankier“. De bewuste ex-medewerker werkte voor de RABObank in de Londonse City, een locatie waar het, zoals je weet, weer business as usual is.

Het juridisch conflict is nu minder relevant, interessanter is het te weten wat dit bericht je doet als RABOmedewerkers, wetende dat jij ca. € 47.000 (nb; tot voor kort haalde je deze info uit het maatschappelijk jaarverslag van RABO) ontvangt voor je inzet & je Britse collega, voor zo op het 1e oog niet heel veel ander werk, € 600.000. Sterker nog: net als veel andere collega-bankiers van je krijgt hij ook nog eens een bonus van naar verwachting € 12.000.000 …..

Wat doet dat voor jouw balans, zelfs al werk je niet voor RABO c.q. in de financiële dienstverlening? Ontslag nemen gaat wellicht te ver, de kas plunderen of met je baas naar bed gaan ook maar dan resteert de vraag: kom je wel tot de meest optimale inzet voor je organisatie???

Dat zou i.i.g. prettig zijn voor mij als klant. Ben benieuwd.

================

11/03/11 Aanvulling.

In dit FT.com artikel legt een werkgever, verantwoordelijk voor 160.000 werknemers, uit hoe hij zijn mannen & vrouwen gemotiveerd houdt ook al sterft iedere 48 uur één van hen….. ‘Motivating a Workforce Under Fire’.

31/10/11

Interessant ‘in dit verband’ is het HBR Knowledge artikel The Most Powerful Workplace Motivator: “Any parent can tell you that a surefire way to turn joy into rage is to offer your child a big candy bar—and then turn around and offer an even bigger one to his sister. Suddenly, a special treat turns into a great injustice. “Hey! How come she got more? That’s not fair!”

And any hiring manager can tell you that the world of business is not so different.” Dankzij de sociale media zijn beloningen transparanter dan ooit….

1 thought on “Geldt Adams Equity Theory ook als je collega 600m krijgt en jij 47m?”

Bram Alkemade 9 jaar ago

It’s not about what your contry can do for you, but what you can do for your country’

Legendarisch, door talloze min.pres’s van de VS uitgesproken in tijden van nood.
Indien vertaald naar de werkvloer: secundaire arbeidsvoorwaarden, of randvoorwaarden. Wat doet het bedrijf voor de medewerker, en wat levert het aan output van deze zelfde medewerker op? Door push en pull in evenwicht (equity) te houden, blijft de medewerker zich bewust van een bepaalde drang om te presteren, door als bedrijf de medewerker gerust te stellen met regelingen en benefits die de medewerker kan verwachten bij (uitzonderlijke) prestaties ontstaan een evenwicht dat zichzelf constant moet bewijzen door de thermometer er in te steken.

In de specifieke casus: als het salaris 1100% uit elkaar ligt, is er sprake van twee mogelijkheden: of de 47K medewerker presteert bovenmaats de erkenning voor zijn/haar inzet blijft uit, of de 600K medewerker zit op een dusdanig zijspoor in zijn/haar ontwikkeling/carriere dat prestatie en beloning niet meer in balans zijn.

Hoe dan ook is er een medium interventie nodig.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *