Tag: Bonus

Bonus debat Rondom 10 nader verklaard.

NCRV’s Rondom 10 organiseerde zaterdag een ‘Bonus debat’. Klanten en bankiers gingen met elkaar in debat over klantgerichtheid i.c.m. de zin- & onzin van het uitkeren van bonussen aan bankmanagers & -medewerkers. Kort gezegd: ze zijn er tijdens het debat niet uitgekomen. Ieder leek te debatteren vanuit uit een totaal ander wereldbeeld (….); dat op zich is al opmerkelijk.

Het debat kun je volgen op het web, dat is niet de essentie van deze entry, leuker/interessanter is het om enkele uitspraken te analyseren, te verklaren zo je wil.

Vraag presentatrice Ghislaine Plag (GP): ‘Leren luisteren naar klanten, is dat het belangrijkste?’ Henk Kroeze CEO SNS (HK): ‘Nou, bijna wel ja….. denk ik wel.’ Mijn vraag aan jou is nu: wat is de essentie van dienstverlening eigenlijk?

De volgende bonusrun lost zich van zelf op: talent vertrekt naar Azië!

Sinds eind vorig jaar IBM aan CHRO’s (nb; Chief Human Resources Officers) vroeg naar hun voorspellingen over de toekomstige arbeidsmarkt, is duidelijk dat de markt voor talenten zich verplaatst naar het Oosten. Niet alleen neemt de vraag naar talent daar sneller toe dan hier, de mogelijkheden die aan talenten worden geboden zijn daar ook al vele malen groter.

Dit laatste geldt nu al voor talenten in de Financiële Dienstverlening. Stuiteren wij hier nog zodra het woord ‘bonus’ op tafel komt, een Aziatische collega FD ziet er geen enkel probleem in om aanstormend talent binnen te halen tegen een salaris van $ 300.000/jr. (nb; voordat je als ‘talent’ nu het vliegtuig neemt: de arbeidswetgeving is in Azië ook ‘iets’ anders dan hier, laat staan de cultuur; maar ook dat is een uitdaging, toch? 😉 ).

Dat vertrek van talentvolle, vaak jonge, mannen & vrouwen begint al met de gaststudenten uit Azië. Waren tot voor kort velen van hen nog bereid zich na hun opleiding in het Westen te vestigen, nu keren zij terug. “A LOT of my friends are going to Asia and Latin America to do their internships,” says Ben Zhang, a student at the University of Chicago’s Booth School of Business who will do his in Hong Kong with Morgan Stanley. “It may be outside their comfort zone, but they see getting some experience there as helpful, since that’s where many of the jobs will be.” meldt The Economist deze week.

Voor de bestuurders van de financiële dienstverlener Morgan Stanley verandert er niet zo veel. Ben Zhang blijft dan niet bij het hoofdkantoor in de VS, zij hebben nog steeds (veel) plezier van Ben op een andere locatie….

Voor veel lezers lijkt dit misschien op ‘een berichtje van nix’, feit is dat je met je op NL / op de EU gerichte organisatie voor dat je het weet ‘achter de talent feiten aanholt’ omdat je niet anticipeerde op de ontwikkelingen in de Arbeidsmarkt; dat zou (heel) jammer zijn & dat niet alleen voor jouw organisatie.

The Economist: “The London bankers in the Astbury Marsden survey were asked which financial centre they expected to be the world’s biggest in ten years’ time. Nearly four-fifths picked one in Asia.” NB: Financiële Dienstverleners volgen het (grote) Geld, waar het geld is daar zijn de Ontwikkelingen, waar de ontwikkelingen plaatsvinden, daar zijn de Talenten…

Ik wens je (toch) een goed weekeinde. 😉

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Zou jij niet het liefst je collega managers eruit gooien?

Op zich valt er weinig op hen aan te merken: ze voldoen aan de taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden van hun functiebeschrijving, ze behalen de afgesproken resultaten & OK je hebt hen de laatste tijd wellicht te positief beoordeeld, toch wil je van hen af. Hoe doe je dat dan? I.i.g. niet zoals RENAULT dat nu doet….

Voordat we daaraan toe komen is het wellicht handig na te gaan waar het mis ging? Vaak zijn MT’s/DT’s toch vriendenclubs, je kiest je medeteamlid eerder op zijn/haar persoonlijkheid: ‘hij golft zo fijn’, dan op de persoonlijke kwaliteit c.q. toegevoegde waarde voor je organisatie ‘dat komt wel’, toch? Ben eens eerlijk. 😉

Dat die ander bij jouw organisatie zo graag in dienst treedt, kan meerdere redenen hebben, zo toonde Roger Martin dean van de ROTMAN School of Management in 2006 aan:

Vacatures

Werkvoorbereider / Manager Onderhoud Machines (Venlo)

Zorg jij ervoor dat alles op rolletjes loopt binnen een “State of the Art” machinepark? Voor een multinational zijn wij op zoek naar een Werkvoorbereider / Planner die ervoor zorgt dat ... Bekijk alle vacatures

Advertorial

Om de bonusveenbrand in Financiële Dienstverlening te voorkomen: koppel bonus aan klantbetrokkenheid.

In Het Financieele Dagblad van zaterdag spreekt Anthony Burgmans van een ‘bonusveenbrand’ (nb; je ziet ‘m niet, die brand, maar die is er wel; sterker nog: die komt zo dadelijk in alle hevigheid bovengronds & is vervolgens nauwelijks te bestrijden….). Burgmans: ‘De politiek heeft in de afgelopen weken zijn punt meer dan gescoord. We moeten echter oppassen dat we niet doorschieten, waardoor de sector van de Financiële Dienstverlening naar de rand van de klif wordt gedreven.’ Daarvoor is ‘iets’ te zeggen.

Burgmans is voorzitter van de Commissie Burgmans, de Commissie die al geruime tijd, dat wel, bezig is met een onderzoek naar dat wat er beter kan binnen de Financiële Dienstverlening. De rapportage zou nog ‘even’ op zich laten wachten maar nu is de voorzitter zover dat er ‘al’ in september a.s. een 1e publicatie komt (nb; vergeef me mijn cynisme). Burgmans: “In september wordt verslag gedaan over de mate waarin de banken een beheerst beloningsbeleid voeren.”

Dat dit ‘beheerste beloningsbeleid’ nodig is bleek (ook) zaterdag in de KASSA uitzending. Als je niet beter weet, wat betreft de invloed van klanttevredenheid op de bijdrage aan de winst/continuïteit van je organisatie, dan zou je zeggen ‘de %’s in dat onderzoek vallen nog best mee’. Inderdaad, als je als totaalcijfer tussen een 5 & een 8 scoort dan valt dat voor de gemiddelde, sceptische Nederlander, dus ook de bankier, ‘best mee’.

Nee, het belangrijkste % uit het KASSA onderzoek is de 87% van de klanten die stelt dat zij niet het gevoel hebben ‘centraal te staan’ & dat bij een dienstverlenende organisatie…..

Diverse organisaties zijn op zoek naar een manier om de bonussen, die men tóch wil uitkeren, te koppelen aan ‘iets’ dat buiten het normale organiseren ligt. Zoals de aan de olieindustrie gerelateerde organisaties dachten dat ‘normatieve veiligheid’ een mooi meetpunt zou zijn. TRANSOCEAN, bekend van de ‘Golf van Mexico’, kwam er deze maand al snel achter dat dit toch niet dé oplossing was…..

Nee, als je jezelf dan toch een bonus wil uitkeren omdat jij & jij alleen dat Prachtige Resultaat wist te behalen, denk dan aan klantloyaliteit annex de Net Promoter Score. Loyale klanten zijn beter dan tevreden klanten (nb; tevreden zijn kan ook al door een eenmalig voordeel, een eenmalig contact), juist je loyale klanten dragen bij aan je continuïteit.

Wellicht kan de Commissie Burgmans dit meenemen in hun advies met daarbij één kanttekening: als er één sector is waar klanten nauwelijks weglopen dan is het wel de Financiële Dienstverlening. Het is niet dat de klant zó loyaal is, nee de drempels om daar weg te kunnen zijn gewoon véél te hoog.

Misschien dat Burgmans c.s. daarvoor ook een advies heeft?

Provisieverbod heeft voor banken meer gevolgen dan uitsluitend financieel.

“Om te waarborgen dat beleggingsondernemingen (o.a. banken en vermogensbeheerders) volledig in het belang van de klant handelen, dienen zij alleen direct door de klant te worden betaald voor hun diensten. Momenteel kunnen provisies (ook wel distributievergoedingen) van aanbieders van financiële instrumenten er voor zorgen dat de beleggingsonderneming in haar rol als intermediair zich in haar dienstverlening laat leiden door andere belangen dan het klantbelang.” d.i. in essentie de toelichting van Minster De Jager op zijn voorstel aan de Tweede Kamer medio vorige week om een “Provisieverbod voor Beleggingsondernemingen” toe te passen.

Dat je gevoelig bent voor provisie opbrengsten & dat je dat vervolgens boven het belang van je klant stelt is (toch) te begrijpen, zeker als deze handelwijze al decennialang een onderdeel vormt van je business model, maar of het ook verstandig is? Nu, als dit voorstel van De Jager wet wordt & ‘binnen de huidige tijdsgeest’ is dat niet onmogelijk, dan was die provisiegerichte handelwijze echt niet handig & verstandig.

Deze wet is niet alleen van invloed op de miljarden die de banken nu genereren aan provisie opbrengsten, een mooie bron van inkomsten die dan wegvalt, of de daarvan afgeleide bonuscultuur ook de manier waarop er met de bankklant voortaan dient worden omgegaan verandert ingrijpend, wellicht zelfs dramatisch……

Over Bonussen en een Helicopter of hoe ga je om met een mislukking?

Het was natuurlijk niet handig jezelf een bonus geven, zelfs al leverde je toch een prima prestatie, en tegelijkertijd korten op de pensioenen van je oud-werknemers. Zo’n handeling roept verontwaardiging op, dat deed het al in ons land & zeker ‘in de huidige tijdsgeest’. “Tot mijn grote spijt moet ik constateren dat de variabele beloning voor de Raad van Bestuur over 2010 het herstellende vertrouwen van onze klanten en de samenleving hernieuwde schade dreigt toe te brengen’‘ Jan Hommen, CEO ING, open brief 22/03/2011.

‘Onder druk van de publieke opinie’ is vervolgens de bonusuitkering maar teruggedraaid. Inderdaad mag je jezelf dan afvragen ‘had hierin de communicatie afdeling geen sterkere rol kunnen spelen?’ Jawel, dat had zeker gekund.

Was het optreden van ING knullig, dat van onze regering was al niet veel beter. Het ‘Feitenrelaas evacuatie Nederlandse staatsburger uit Sirte’ roept eerder meer vragen op dan dat het iets beantwoordt. Dat ook hier de communicatie niet vlotjes verliep & verloopt wordt pijnlijk duidelijk in het korte interview dat Minister Uri Rosenthal gaf kort nadat de mislukte missie bekend werd.

Eerst rept Rosenthal nog ‘over welke mislukte evacuatie hebben we het?’, er zijn er blijkbaar meer (….), vervolgens weet hij de vraag handig te omzeilen door te stellen dat hij ‘inderdaad pas over de mislukte afloop hoorde nadat de missie was uitgevoerd’. Da’s gebruikelijk, zou ik zeggen. Onbewust bevestigt hij daarmee ook dat hij vooraf toch op de hoogte was… Zie video Nieuwsuur moment ‘9,49.

Slim is het allemaal niet wat deze leiders nu doen, je mag het mislukkingen noemen. Prettig is dan voor hen om te weten dat de Harvard Business Review juist nu komt met een Failure Special!! Hoe hebben ze het moment zo uit kunnen kiezen?

In de intro van deze special meldt de uitgever Failure is inevitable and often out of our control. But we can choose to understand it, to learn from it, and to recover from it. Mislukkingen gebeuren maar vervolgens begrijpen wat er mis ging & er van leren; de C-PUB Cirkel toepassen dus. Het is te hopen dat dit nu gebeurt……

Het is nu al een interessante, deze april uitgave van HBR, ik kom er dan ook ongetwijfeld nog op terug want mislukkingen, het lijkt wel iets van alledag….. :-o.

Geldt Adams Equity Theory ook als je collega 600m krijgt en jij 47m?

Adams’ Equity Theory gaat uit van een 3-tal aannames: – Medewerkers verwachten een redelijke vergoeding voor dat wat zij bijdragen aan hun werk, een concept genaamd ‘equity’ vrij vertaald ‘een gelijke balans’; – Medewerkers bepalen wat hun persoonlijke balans behoort te zijn door hun inzet en de daarvoor ontvangen vergoeding te vergelijken met hun collegae genaamd ‘social comparison’, sociale vergelijking; – Medewerkers die vervolgens van mening zijn dat zij zich in een onrechtvaardige situatie bevinden, genaamd ‘cognitive distortion’ c.q. gesignaleerde afwijking, gaan de balans weer ‘in evenwicht brengen’ door zich minder in te spannen voor hun werk c.q. door op diverse manieren hun vergoeding op te hogen of door de organisatie te verlaten.

Voorzover in het kort de Equity Theory. (Nb; ‘diverse manieren’ is dus écht divers: variërend van de baas manipuleren op-wat-voor-manier-dan-ook tot het in ontvangst nemen van middelen die je feitelijk niet toebehoren). Een theorie waarvan je jezelf, als manager, het bestaan dan ook maar het best bewust kan zijn……

Vraag is nu: als je collega voor relatief vergelijkbare werkzaamheden een vergoeding ontvangt van € 600.000/jaar & ook nog eens een afvloeiingsbonus van € 12 miljoen, hoe verhoudt zich dat dan met jouw vergoeding van € 47.000/jr.? Ben jij dan ook in ‘onbalans’?

Business as usual: per 01/01 7 miljard bonus.

Dachten de ruim 2.000 NL.  ambtenaren en werknemers bij semipublieke instellingen dat zij goed zaten met hun beloning boven de ‘ministersnorm’ (nb; ca. 180 m.). Da’s echter nog nix vergeleken met de bonussen die ca. 2.500 bankiers uit de Londonse City op Nieuwjaarsdag op hun rekening krijgen bijgeschreven: GBP 7 miljard. Voor de bankiers is het dus weer business as usual; da’s snel. 

Op zich is dit niet zo verrassend: de banken draaien weer als vanouds met winst, veel winst. Je zou dan ook kunnen denken dat de financiële dienstverleners de ‘crisis’ als één van de eersten wonderwel hebben overleefd.

Toch is hier een kanttekening op zijn plaats: de financiële markt is niet meer wat ie is geweest ……

Open brief n.a.v. 3 Klassieke Blunders in het Beloningsbeleid.

Loon naar werken

Beste Willem Scheepers,

Je kent mij niet, maar ik volg je op Twitter. En natuurlijk op deze site. Laatst zag ik je ook op YouTube. Voor de webcam hield je een betoog over ‘loon naar prestaties’. Dit naar aanleiding van een uitzending van Zembla dat weekend, waarin de programmamakers aantoonden dat de zorgsector het niet zo nauw neemt met de Balkenende –norm. Met hen was je het niet automatisch eens. ‘Wie excessieve prestaties levert, mag excessief worden beloond’, was jouw stelling. Ik denk daar anders over.

3 Klassieke Blunders in het Beloningsbeleid.

Bestuurder A: ‘Ik ken de CAO van de medewerkers niet. Ook ben ik niet op de hoogte van regelingen in andere sectoren, ik heb mezelf daarin niet verdiept.’ Bestuurder B: ‘We betalen onze talentvolle medewerkers goed omdat zij anders vertrekken.’ Bestuurder C: ‘Als de er aan de Top van de organisatie veel wordt betaald dan kun je ook duurdere medewerkers aannemen.’

Deze veronderstellingen over het beloningsbeleid zijn tevens Klassieke Blunders!

  • Blunder 1: Jezelf niet of onvoldoende verdiepen in dat wat er ‘in de markt’ speelt. Hoe kun je dan überhaupt Beleid maken?
  • Blunder 2: Voorbijgaan aan het feit dat het talent van iemand situationeel wordt bepaald. Dat je hier succesvol bent wil nog niet zeggen dat je dat daar ook bent.
  • Blunder 3: Het aloude piramide-denken: als medewerker kun je pas veel salaris ontvangen, zodra je baas meer ontvangt.

Deze blunders zag ik in het ZEMBLA programma ‘De Balkenendenorm Top 2000’: ruim 2.000 managers in de Publieke Sector verdienen meer dan premier Rutte, meer dus dan € 191.000/jaar. De topverdiener is de bestuurder van ORBIS Sittard, goed voor € 643.000/jaar.

De discussie in de Tweede Kamer over beloning van topmanagers sleept zich nu al 10 jaar voort. Mocht de Arbeidswetgeving in deze generatie nog worden veranderd dan stel ik voor om dat Beleid te baseren op prestatiegericht belonen.