Tag: Coach

Het overkwam me nog geen 14 dagen geleden. Omdat ik in het weekeinde niet reageerde op een zakelijke mail was men bang dat mij ‘iets’ was overkomen. Mijn reactie dat ik oog heb voor mijn ‘Work – Life Balance’ i.c.m. mijn verantwoordelijkheid voor mijn gezin & dat ik daarom in het weekeinde nauwelijks (Nb; zeg nooit, nooit ;-)) mijn mail lees, wekte in deze 21e eeuw verbazing. & Dat verbaast mij dan weer…..

Vandaag lees ik het artikel Nurse reveals the top 5 regrets people make on their deathbed. De uitkomsten van dat wat deze palliatief verpleegkundige opving in de laatste levens minuten van haar patiënten zijn niet verrassend maar kunnen daarentegen voor de gemiddelde ManagementPro wel confronterend zijn (….). De door deze verpleegkundige het vaakst gehoorde hartenkreet luidt: “Ik wou dat ik de moed had gehad een leven te leiden dat dicht bij me lag, niet het leven zoals anderen dat verwachtten van mij (wat ik vervolgens dan ook deed).”

We lijden aan ‘Omni-Connectivity’, meldt The Economist dit weekeinde: “The constant pinging of electronic devices is driving many people to the end of their tether.” Mede daardoor ontstaat er steeds meer interesse in Oosterse mystiek, meer specifiek in Mindfulness.

95% van ons gedrag is ondoordacht.

Ooit – misschien jaren geleden – heb je bedacht dat je graag elke ochtend koffie wilt drinken. Nu drink je koffie zonder erover na te denken. Je ‘doet het gewoon’. Gewoontes bestaan in allerlei vormen en maten: positief en negatief; gezond en ongezond; groot en klein; sociaal en asociaal; gedrag en gedachte.

Alle gewoontes hebben één ding gemeen: ze zijn ingesleten en niet zomaar verleerd. Een gewoonte afleren is ontzettend moeilijk. Toch is er een manier om nieuwe gewoonten te ontwikkelen. Psychologen zijn het er over eens dat we het best een oude gewoonte kunnen ‘overschrijven’ met een nieuwe gewoonte. Dat gaat ons beter af dan een gewoonte afleren en vervolgens een nieuwe leren.

Maar hoe doe je dat, een bestaande gewoonte overschrijven?

Reorganiseren: hét toverwerkwoord in crisistijd. Verregaande veranderingen voor organisaties, teams en individuen zijn dagelijkse kost. Een reorganisatie kan geassocieerd worden met vernieuwing, verbetering en een kans schoon schip te maken. Maar niet alle gevolgen van een reorganisatie zijn rooskleurig.

Naast het feit dat er vaak banen verloren gaan, moeten werknemers wennen aan de nieuwe situaties. De ‘overblijvers’ moeten afscheid nemen van collega’s en van oude, vertrouwde methoden en protocollen. De werkdruk neemt toe en er ontstaan nieuwe teams en sociaal-hiërarchische verbanden. Deze combinatie van factoren kan stress, irritatie en onzekerheid opleveren: zaken die de productiviteit van zowel individu als (nieuw) team niet ten goede komen, terwijl dat juist wel het doel is van de reorganisatie. Hoe kunnen bedrijven ervoor zorgen dat een reorganisatie het gewenste effect heeft?

We denken ons zelf goed te kennen. U zou denken dat niemand u beter kent dan uzelf. Klinkt ook wel logisch toch? Maar is dit wel zo? Daarnaast denken wij ook keuzes te maken waar wij ons bewust van zijn, maar eigenlijk ook weer niet.

Een mooi voorbeeld is een jong echtpaar dat nog geen kinderen wil. Dit hebben ze besloten door middel van een geheel, bewust denkproces en een analyse van hun toekomstperspectief. Maar zoals het spreekwoord luidt zit een ‘ongelukje’ in een klein hoekje. Een onbewust ‘ongelukje’ veroorzaakt door gevoelens en emotionele aspecten van de mens. Nu is dit voor het stuk niet heel belangrijk, maar het geeft wel een goed beeld van ons brein en onze beslissingsprocessen, want precies zo zit het ook met het bewustzijn van ons kunnen. Als wij denken dat we iets niet kunnen dan is dit omdat ons ‘onbewuste brein’ dit ons verteld. Onze ‘bewuste brein’ wil het daarentegen wel. Wat als we gaan kijken naar coaching? Hoe kan coaching het bewuste brein dominanter maken, zodat we in staat zijn om onze grenzen te verleggen en onze aandachtspunten te verbeteren.

Willem Scheepers haalde pas op dit blog een onderzoek aan waaruit bleek dat managers en ondernemers die het meeste rendement halen uit hun medewerkers de beste bazen zijn.

Goede bazen brengen hun werknemers vaardigheden bij die de output van het bedrijf permanent verbeteren. De beste bazen halen met 9 man de productiviteit die een ander met 10 man haalt. Verder bleek dat de beste bazen een productiviteit hebben die een factor 1.75 boven die van een normale werknemer ligt.

Als ervaren personal coach verbaast me dit niks. Goed leiderschap haalt het beste uit mensen naar boven. Maar wat maakt nu dat de baas zelf zich goed voelt? Wat stelt hem in staat goed leiderschap uit te oefenen, het beste uit zijn mensen te halen en zelf zo enorm productief te zijn? Welke middelen kan hij inzetten om zichzelf van goed naar beter te helpen, zijn productiviteit te vergroten, beter overzicht te houden en flexibeler te zijn?

‘At Gore we believe that diversity of all kinds—gender, race, cultural identity—invariably drives better business outcomes from our teams, whether we’re working on new products, sales, or manufacturing processes. Our starting point has been to raise awareness of those benefits.’ Terri Kelly is CEO van W. L. Gore & Associates, in meerdere opzichten een bijzondere organisatie.

Voor haar organisatie zoekt Kelly, zoals iedere CEO (…..), naar succesvolle organisatiepraktijken, bewezen praktijken die bijdragen aan de continuïteit van de organisatie. Voor Gore is dat ook diversiteit, ‘ook’ omdat bij Gore innovatie en (persoonlijk) commitment andere belangrijke thema’s zijn.

Kelly: ‘It’s too soon to quantify the recent results of our efforts to support the career progression of women into business leadership roles. We always knew there was no quick fix, but we have already seen dramatic productivity improvements in teams that have worked to build trust and inclusiveness.’

Kelly sluit hier aan op onderzoeken die laten zien dat er correlatie is tussen High Performance Organizations en vrouwelijke aanwezigheid in de Top van de organisatie (nb; maar correlatie bewijst nog geen causaliteit, nog niet….).

In mijn vorige entry heb ik danscoaching bij persoonlijk leiderschap van vrouwen toegelicht.
Op dit moment onderzoek ik op welke manier danscoaching als korte interventie bij teamontwikkeling werkt.  Een goed functionerend team is waardevol voor een organisatie. Zo’n team is in staat de organisatiedoelstellingen naar de gewenste resultaten te vertalen.

In mijn danscoaching gebruik ik oriëntaalse dans als korte interventie bij teamontwikkeling. Het zijn vooral vrouwengroepen die openstaan voor deze interventie. Oriëntaalse dans kan ook bij groepen met mannen werken.  Ik ben van mening dat andere dans- en bewegingsvormen eveneens geschikt zijn voor teamontwikkeling.

Interessant vind ik de theorie van Bruce W. Tuckman (1938). Hij onderscheidt vijf stadia bij teamontwikkeling. Belangrijk zijn de aspecten oriëntatie, vertrouwen, samenwerking, teamrollen en uiteindelijk het ontbinden van het team.

Persoonlijke ontwikkeling wordt steeds belangrijker bij werknemers en studenten, dit blijkt uit meerdere onderzoeken. De mogelijkheid tot verdere ontwikkeling is voor veel werknemers zelfs belangrijker dan loonsverhoging of bijkomende vakantiedagen. Dat concludeert consulent Cubiks, dat onderzoek deed in drieëndertig landen. Uit ditzelfde onderzoek kwam naar voren dat Carrière coaching de meest geprefereerde ontwikkelingsstrategie vormt bij werknemers. Dit soort Human Resource (HR) thema’s worden dus steeds belangrijker in het bedrijfsleven.

Werknemers hebben verschillende doelstellingen met deze ontwikkelingen d.m.v. Carrière coaching. De belangrijkste reden is de verdieping of de ontwikkeling van hun kennis. Dit blijkt uit een online onderzoek van ISBW . Maar liefst 45% van de werknemers legt hierbij de prioriteit. Het ontwikkelen of verbeteren van bepaalde competenties staat op de tweede plaats met 28% .

In mijn vorige entry heb ik een korte introductie gegeven over systemisch coachen bij persoonlijke ontwikkeling. Een andere methodiek die ik bij persoonlijke ontwikkeling toepas is danscoaching. Bij danscoaching met vrouwengroepen werk ik specifiek met oriëntaalse buikdans.

Vooral in westerse culturen zijn we geneigd om te veel in ons hoofd te ‘zitten’ en te weinig in ons lichaam te ‘voelen’. Om de balans tussen het denken en het voelen meer in evenwicht te brengen gebruik ik basisbewegingen uit de oriëntaalse buikdans. Door zowel de individuele dansbewegingen als het gezamenlijk ritmisch bewegen komen vrouwen weer in hun eigen, authentieke kracht. Door de aandacht te richten op ademhaling en het uitvoeren van isolatie bewegingen worden de deelnemers zich bewust van hun eigen lichaam.

Allereerst, voor degene die dat (misschien) nog niet weet: Max Caldas is de coach van het vrouwenteam dat zich als doel heeft gesteld GOUD te behalen vrijdagavond 10/08 a.s. 21.00u tijdens de hockeyfinale van LONDON 2012. Over de manier waarop Max dit wil bereiken, strax meer.

Rockicoon Neil Diamond is (wellicht) beter bekend. Diamond toert momenteel door de VS zoals Bruce Springsteen momenteel heel opmerkelijk toert door de EU. Neil Diamond begint iedere show met Zijn Missie: “We want to earn your loyalty tonight.” ‘Wij willen je loyaliteit en betrokkenheid bij ons, bij onze muziek vanavond verdienen…..’

& Dan verschijnt er het rapport Global Talent 2021 met daarin opnieuw de waarschuwing dat er voor werkgevers een tekort ontstaat aan gekwalificeerd(!) talent. Let wel: “There is plenty of well-educated talent (in the world). The issue for us and many multinationals is how to foster their loyalty and engagement longer-term.”

Hoe krijg & behoud je hun betrokkenheid en loyaliteit van die voor jouw organisatie zo broodnodige talenten?