Tag: Coach

Wordt u een Creatief Manager? Kijk dan ook eens naar De Haan.

‘De helft van de Nederlandse Managers zegt Creativiteit binnen hun team te stimuleren!’ Da’s een mooie uitkomst uit een onderzoek dat het NIVE onder haar leden, managers/directeuren, liet uitvoeren. Creativiteit en (mede daardoor) het vermogen tot Innovatie worden beiden door managers hoog gewaardeerd, er wordt bij de selectie van medewerkers zelf op toe gezien dat zij ‘in de basis’ creatief kunnen zijn.

Waar het deze creatieve managers nu (helaas) nog aan ontbreekt is: tijd, beperkt draagvlak binnen hun organisatie en geld.

Misschien is het voor hen, en u, dan ook een idee om eens te kijken naar het creatieve resultaat dat Foppe de Haan dit weekeinde boekte. Hij had vooraf te maken met dezelfde ‘creatieve faalfactoren’ en toch is het hem én zijn team gelukt om dankzij creativiteit boven zichzelf uit te stijgen. (Overigens, zoals De Haan zelf zegt: met dank aan zijn illustere voorganger Louis van Gaal.)

Kenmerken van een goede operationeel manager?

Al meerdere malen heb ik aan gegeven dat wil een organisatie productiviteitsverbeteringen bereiken, men de rol van operationeel management niet dient te onderschatten. Dit houdt in dat men de juiste persoon met de juiste eigenschappen op de juiste plek moet hebben. Dan ontstaat direct de vraag: wat is een goede operationeel manager eigenlijk? Onderstaande kenmerken zijn volgens mij van wezenlijk belang wil iemand een goede operationeel manager zijn. Een goede operationeel manager is iemand die:

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Niet Goed Ingewerkt.

2 jaar doe je er als non-profit organisatie over om geld in te zamelen (nb: € 66.050) zodat je een unieke piano naar je muziekfestival kan laten komen, arriveert deze unieke BOSENDORFER dan uiteindelijk dinsdag jl. op je terrein, laten die @#$%%!! verhuizers ‘m uit hun handel vallen…….. Total Loss. Op zich natuurlijk een triest maar tegelijkertijd ook leuk bericht.

Maar ach, kan dit uw organisatie ook niet overkomen? Uw medewerkers nog niet helemaal goed op de hoogte over de waarde van de spullen waarmee ze werken, nog niet helemaal goed geïnformeerd over dat wat er van hen wordt verwacht, etc. etc. Anders gezegd: nog niet helemaal goed ingewerkt en voor je het weet: ontevreden klant.

Maar zo voldoet zo’n BOSENDORFER toch nog aan zijn uiteindelijke doel namelijk: het onderricht ons ‘ter leringhe ende vermaeck’……

Vacatures

Afdelingshoofd Toezicht en Handhaving (Terneuzen)

De RUD-Zeeland stelt zich tot doel om deze taken professioneel, doelmatig en volgens landelijk vastgestelde kwaliteitseisen en dienstverleningsnormen te vervullen. Bekijk alle vacatures

Advertorial

Hoe communiceer ik mijn Visie? (9 Do’s!)

Dan hebt u als CEO (eindelijk) een Visie, ‘iets’ waarmee de organisatie vooruit kan, en dan? Hoe communiceer je nu die Visie? Hoe krijgt u iedereen mee?

Dat het essentieel is dat je die Visie communiceert, en liefst z.s.m. na uw aanstelling, dat blijkt uit een onderzoek door het Center for Creative Leadership (CCL): 40% van de CEO’s faalt in de 1e 18 maanden dat zij in hun (nieuwe) functie zijn. Belangrijkste reden: zij zijn niet in staat om een, c.q. hun, Visie te communiceren.

Daarom & om u te helpen: 9 stappen.

6 Managementtips

Kort voor zijn vertrek gaf succesvol BEKAERT CEO Julien de Wilde een interview. Gevraagd naar ‘Managementtips’ antwoordde hij:

“Zomaar manager worden, lukt niet. Dat is hetzelfde als zeggen dat je Eerste Minister wil worden. Maar voor wie er naar streeft heb ik de volgende goede raad:
1. Doe in uw job wat u belooft. Verberg u niet achter excuses, ondanks alle moeilijkheden.
2. Vraag uzelf af: ‘Willen anderen wel voor mij werken?’
Wie deze twee kan combineren, wordt vanzelf manager. Kan die dat heel goed, geraakt hij hoog, zelfs tot CEO!
Verder advies: 3. omring u door medewerkers die beter zijn dan uzelf; 4. behandel uw mensen zoals u wil behandeld worden (nb: Af en toe moet ik ingrijpen als een verse manager zich ontpopt tot een kleine Napoleon.); 5. zoek uit wat de twee zwakke punten zijn van uw medewerkers en maak werk van hun twee sterkste punten; 6. zet uw beste mensen op de groeikansen die er zijn en niet op de problemen.”

Werknemer 2.0 / Milennial / Y Generatie

‘Werknemers 2.0’ of ‘Milennials’ maar ook wel genoemd de ‘Y Generatie’ omdat ze na de ‘X-en’ kwamen: meiden en jongens geboren tussen 1980 en 2000 en de eersten van hen betreden nu de Arbeidsmarkt. Marc Doodeman schreef een interessant artikel, ‘Wennen aan Werknemer 2.0’, dat vandaag verschijnt in ‘FD Persoonlijk’.

Conclusie: de meeste organisaties zijn nog niet zo ver dat ze deze ‘Milennials’ ook kunnen ‘handelen’. Wat de organisaties juist heel goed kunnen is oudere werknemers, ‘Werknemers 1.0′, anders behandelen dan jongere werknemers maar da’s hier niet dé oplossing.

Leiderschapsexamen

“It’s time to end the myth of the complete leader: the flawless person at the top who’s got it all figured out. In fact, the sooner leaders stop trying to be all things to all people, the better off their organizations will be.” Een stevig statement maar ook 1 dat hout snijdt: de omnipotente leider, de man/vrouw die van de volledige hoed en rand weet, die met een stevige klap van de hamer alles recht maakt wat krom is, die is er nooit geweest en die is er ook nu niet.

Om nu te voorkomen dat u tóch denkt dat u beschikt over alle eigenschappen om een Goed Leider te zijn, is er nu een examen. Een kort examen; is uw eindscore bij dit examen hoger dan 12 dan is er voor u een Gouden Handdruk op zijn plaats. Scoort u echter tussen 0 en 4 en u bent nog géén CEO, dan is het vandaag tijd voor een headhunter!

Beoordelen in krappe tijden.

Paul werkt nu al weer enige jaren voor zijn werkgever, een beursgenoteerde Nederlandse multinational. Hij is een specialist op zijn gebied. Paul deed ervaring op bij een andere multinational en bij een organisatie die zich specifief richt op zijn vakgebied, wat een essentieel deel is van het organisatieproces. Daarna maakte hij een succesvolle overstap naar zijn huidige organisatie. Ook dit jaar scoorde hij als specialist weer exceptioneel, hij wist voor zijn werkgever een forse besparing te realiseren en toch, toch viel de beoordeling die hij eerder deze maand ontving, hem rauw op het dak: hij gaat er dit jaar financieel feitelijk niets op vooruit en dat terwijl zijn organisatie juist in 2006 (& al weer) een Topjaar kende. Hoe kan dat nu? En zijn hier misschien risico’s aan verbonden?