Tag: Commitment

Over kernwaarden, over medewerkers, over organisatiedoelstelling, over je moreel kompas o.i.v. Covid-19.

Na zes maanden overleg met bijna 50% van de 83.000 medewerkers over de diepste drijfveren en over de behoeften van de samenleving van vandaag en morgen, waarop de organisatie zinvol kan inspelen, heeft THALES, actief in mobiliteit in de ruimste zin van het woord, als organisatiedoelstelling geformuleerd: “Building a Future We can all Trust.” THALES CEO Patrice Caine ziet een ‘Organisatiedoelstelling als je moreel kompas in tijden van crisis’: ‘The current period is time to check our facts and transform our words into deeds. As such, it marks the beginning of a new era.’

Mooi, heel mooi zelfs maar dé uitdaging voor Caine c.s. wordt nu de uitvoering van e.e.a. of zoals MIT Sloan uit recent onderzoek concludeerde ‘Company practices often conflict with corporate values.’

Leiders kunnen nu het verschil maken tijdens deze ‘Perfect Storm’.

Een onverwachte crisis als Covid-19 is de ideaal (sic) situatie zodra het gaat om verandermanagement: welke organisaties hebben kans van overleven? Welke leidinggevenden zijn in staat hun medewerkers te leiden door deze ‘perfect storm‘? Welke organisaties resp. leidinggevenden lukt dat niet? Welke factoren zijn bepalend voor slagen dan wel falen? De onderzoeken daarnaar komen momenteel dagelijks binnen, de één nog interessanter dan de ander (zie event. ook de aan Covid-19 gerelateerde LI bijdragen die ik daar met regelmaat plaats #covid19 e/o volg hieronder de tag ‘covid-19’); een synopsis van 2 van die recente onderzoeken.

“Hoewel we nog lang niet weten wat een ‘best practice’ is, ontstaan er wereldwijd al veel experimenten.” aldus Harvard. “Leiders kunnen nu het verschil maken door persoonlijke verantwoordelijkheid te nemen, door het zorgen voor en het betrekken van al hun mensen.” aldus McKinsey.

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Wij zijn een intern project gestart naar de werkdruk. Maar het project loopt niet helemaal goed vanwege de werkdruk.

“Wij zijn een intern project gestart naar de werkdruk. Die wordt komende donderdag afgerond. Maar het project loopt niet helemaal goed vanwege de werkdruk.” “Het centraal stellen van het klantbelang is ver te zoeken. De werkdruk ligt extreem hoog, en werknemers worden onder druk gezet om zoveel mogelijk werk in zo weinig mogelijk tijd te doen. Dit draagt bij aan het niet, onjuist, onvolledig of onzorgvuldig afhandelen van verzoeken van onze klanten.” “Het management zegt dat target een vies woord is. Maar ze hebben het er wel steeds over en
ik moet wekelijks een lijstje invullen. Dan krijg je een mail met daarin de voortgang van alle collega’s. Ze zeggen dat het niet meer bij de cultuur past, maar creëren wel druk. Waarom
registreren we het dan, en communiceren we het wekelijks?”

De Autoriteit Financiële Markten (AFM) deed, i.s.m. Universiteit Utrecht, onderzoek onder ruim 5.000 medewerkers binnen de financiële sector en keek in het onderzoek naar het verband tussen aansturing, organisatiecultuur en het gedrag van medewerkers. N.a.v. dit onderzoek publiceert de AFM nu het rapport ‘Bewust Belonen en Waarderen, een oproep aan de financiële sector.’ ‘Werkdruk’ is één van de thema’s die in het rapport worden aangehaald. “Recente literatuur laat zien dat een hoge targetdruk ook een voorloper kan zijn van schadelijk gedrag. Als medewerkers hun targets ervaren als onrealistisch, en er toch druk op wordt uitgeoefend, worden sneller ‘bochten afgesneden’. Men wil immers niet te boek staan als iemand die niet goed functioneert.”

Vacatures

De vacatures kunnen niet worden ingeladen.

Advertorial

Aanzienlijk deel van de Medewerkers is van mening dat er Tijd en Geld wordt verspild …….

‘Medewerkers oordelen overwegend positief over de legitimiteit en de effectiviteit van het handelen van hun team. Over de efficiency is men duidelijk minder te spreken: een aanzienlijk deel van de medewerkers is van mening dat er tijd en geld verspild wordt. (….) Men betwijfelt of het voor medewerkers duidelijk is waar de organisatie naar toe wil. De missie en de doelen van de organisatie zijn klaarblijkelijk lang niet altijd duidelijk.’

Het door het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties gepubliceerde ‘WERKonderzoek 2019’ levert interessante resultaten op. ‘Om inzicht te krijgen in de werkbeleving van medewerkers in de publieke sector voert het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) periodiek een groot personeelsonderzoek uit.’ Voor dit onderzoek zijn 95.000 medewerkers in de publieke sector benaderd, de respons bedroeg 41,7%.

Onderwerpen die aan bod komen in het 85 pagina’s tellende onderzoek, uitgevoerd door het CBS: de arbeidsmarktpositie van de overheid, de aantrekkelijkheid van het werk bij de overheid, de organisatiecultuur en -prestaties, de betrokkenheid en bevlogenheid van medewerkers, de kwaliteit en inzetbaarheid van medewerkers, de sociale veiligheid en integriteit.

Eerste ervaringen van Leidinggevenden met de COVID-19-pandemie voor hun organisatie.

‘De COVID-19 pandemie, -crisis kent een mate van ernst, snelheid en onzekerheid die veel van de scenario’s overstijgt die eerder werden voorzien. Voor sommige sectoren gaan de uitdagingen letterlijk over overleven, voor andere betekenen ze het handhaven van de operationele continuïteit, en voor weer andere houden ze in dat zij reageren op plotselinge enorme stijgingen in de vraag.’

De persconferentie van premier Rutte gisteravond maakt ook duidelijk dat een herstel van de economie voorlopig niet is te voorzien. Zoals in het citaat hiervoor: de coronacrisis leidt tot faillisementen, tot een aanpassing van je productie- en organisatieproces, maar ook tot nieuwe kansen en mogelijkheden. Op zich is dit niets nieuws, iedere crisis laat voor bedrijven en organisaties deze 3 scenario’s zien. Toch blijkt opnieuw dat iedere crisis uniek is want: ‘totaal niet verwacht’ en als er al strategische scenario’s beschikbaar waren, gebaseerd op eerdere ervaringen, dan voldeden c.q. voldoen die niet. We leven tenslotte in een VUCA wereld.

Belangrijk wordt het dan te kijken naar eerste ervaringen met een crisis zoals nu COVID-19. Wat kunnen we daarvan leren? Global management consultancy Arthur D. Little publiceert nu een rapport met daarin ervaringen van CEO’s uit Azië en Italië. ‘First learnings from global CEOs in the telecoms, transport and utility industries who delivered critical infrastructure services in Asia and Italy during the early spread of COVID-19‘. Niet alleen voor multinationals interessant.

Authentiek Leiderschap in Tijden van Crisis en Corona.

“En dan is daar Mark Rutte, een wat stugge, bijna technocratische politicus die zich tijdens deze coronacrisis heeft getoond de Nederlanders te kunnen geven wat ze willen van een premier: een nuchtere, krenterige ‘één van ons’ leider.” Bron: Coronavirus brings out best (and worst) in world leaders.

“Ik besloot Mark Rutte te geloven. Dat zijn tranen en emoties authentiek en oprecht waren.”, was het commentaar van één van de 7 miljoen kijkers naar de coronavirus toespraak die premier Mark Rutte hield op 16 maart. ‘Authentiek: echt, betrouwbaar, origineel’, lezen we bij de definitie. Toch gaat authenticiteit voor mij ‘iets’ verder: het betekent dat je dicht bij jezelf staat, dicht bij je kernwaarden.

In zijn toespraak voor afstudeerders van George Washington University formuleerde Tim Cook, APPLE’s CEO, persoonlijke (kern)waarden als basis voor je authenticiteit als volgt:“Your values matter. They are your North Star. Otherwise it’s just a job, and life is too short for that.” Jezelf confirmeren aan je kernwaarden, is ‘slechts’ de ene kant van het authenticiteit verhaal. Minstens zo belangrijk is dat je kernwaarden resoneren met de kernwaarden van je toehoorders, beter nog: toeschouwers. Als 7 miljoen mensen positief reageren, zeker in hectische tijden, op je authenticiteit, dan heb je veel bereikt. Maar je bent er daarmee nog niet: de crisis is nog (lang) niet voorbij.

Te veel leidinggevenden zijn traag, inflexibel, hiërarchisch, reageren niet en zijn overdreven gericht op korte-termijnrendementen.

“Eindverantwoordelijken over de hele wereld hebben geen voeling met dat wat nodig is om hun organisatie te laten winnen en te leiden in de digitale economie. Digitalisering, nieuwe concurrentie, de behoefte aan razendsnel reageren resp. flexibiliteit en een steeds vaker divers en veeleisender personeelsbestand vereisen meer van leidinggevenden dan wat de meeste van hen kunnen bieden.” Da’s de pijnlijke conclusie die onderzoekers van MIT Sloan School of Management i.s.m. IT-er Cognizant trekken na een jaar lang onderzoek onder 4.400 eindverantwoordelijken van over de gehele wereld gevestigde bedrijven. Overigens, ook de classificering in de titel van deze entry haal je uit hun rapport.

De vraagstelling van het onderzoek was: ‘In this VUCA world, great leaders are key to business success. But are our leaders fully aware of and prepared for what lies ahead?‘ Helaas. Overigens VUCA staat, vrij vertaald, voor: vluchtig, onzeker, complex en dubbelzinnig.

Werkgevers meer kwijt aan Stress gerelateerd Verzuim dan aan Opleiding en Ontwikkeling van Medewerkers.

Stress-gerelateerd ziekteverzuim leidde in 2017 tot 11 miljoen verzuimdagen en kostte werkgevers in totaal € 2,8 miljard, dat is per werknemer omgerekend € 8.100 euro. Meldt TNO deze week. In dezelfde periode besteedde een werkgever, volgens het CBS, ca. € 1.100 per werknemer aan opleiding en ontwikkeling; vandaar de titel.

TNO hanteert als definitie: “Werkstress is stress die, voor een groot deel, veroorzaakt wordt door factoren op het werk.”. TNO noemt als een belangrijke oorzaak ‘digital detox’. “Bijna de helft (47%) van de werknemers is vaak of altijd buiten werktijd bereikbaar, 60% maakt (bijna) altijd gebruik van de PC of smartphone voor communicatie en 28% van de werknemers ervaart informatie-overload: zij krijgen zo veel informatie dat zij dat niet meer kunnen verwerken.”  ‘Werkdruk’ wordt door TNO ook als oorzaak aangevoerd voor werkstress, daarentegen mogelijke ander oorzaken als ‘stijl van leidinggeven’ c.q. ‘organisatiecultuur’, nauwelijks; (toch) opvallend.

Organisatiecultuur Veranderen, 3 Praktijk Cases: Klimaat, ProDemos, GM

In een recente update verdwenen hier, helaas, 3 entries. Vervelend maar op basis van mijn geheugen (…) is deze entry een synopsis van de verloren entries. T.w. de entries ‘Klimaat, een Trend’, ‘Een breed gedeeld beeld binnen de organisatie is dat bij Pro Demos een familiegevoel heerst’, ‘Organisatiecultuur veranderen? Vat de kledingvoorschriften samen in 2 woorden: gepaste kleding’.

De YT? een gimmick. 😉

De ‘Verklaring over het Doel van een Onderneming’, voorkomt die verklaring Immoreel Gedrag?

Maandag maakte de invloedrijke Amerikaanse zakenclub Business Roundtable bekend dat 181 Top CEO’s, ‘Top’ op de schaal van APPLE tot WALMART, afscheid nemen van het door Milton Friedman gepropageerde adagium ‘De enige plicht van een bedrijf is het creëren van maximale waarde voor zijn aandeelhouders’. Vanaf nu is voor deze 181 (NB; niet alle Business Roundtable leden tekende deze verklaring) leden van de Business Roundtable het Leitmotiv: ‘een economie die volledig ten dienste staat van alle Amerikanen’, dus niet alleen van de aandeelhouders. Ofwel:Each of our stakeholders is essential. We commit to deliver value to all of them, for the future success of our companies, our communities and our country.

Het bericht komt na een week waarin wij in Nederland werden geconfronteerd met enkele voorvallen die juist het tegenovergestelde in zich lijken te hebben van dat wat deze 181 transnationale CEO’s, en niet van specifiek Nederlandse ondernemingen, nu van plan zijn. Nadat wij de afgelopen jaren door een scala aan bedrijfstakken en organisaties zijn overspoeld met goede bedoelingen, beloftes en eden, papier dat sneller (b)leek te verdwijnen dan dat de inkt droog was, bekruipt mij nu ook het gevoel: ‘mooi, zo’n verklaring maar voorkomt dat hebzucht bij individuen, voorkomt dat voor altijd immoreel gedrag?’.