Tag: Communicatie

Werkgevers meer kwijt aan Stress gerelateerd Verzuim dan aan Opleiding en Ontwikkeling van Medewerkers.

Stress-gerelateerd ziekteverzuim leidde in 2017 tot 11 miljoen verzuimdagen en kostte werkgevers in totaal € 2,8 miljard, dat is per werknemer omgerekend € 8.100 euro. Meldt TNO deze week. In dezelfde periode besteedde een werkgever, volgens het CBS, ca. € 1.100 per werknemer aan opleiding en ontwikkeling; vandaar de titel.

TNO hanteert als definitie: “Werkstress is stress die, voor een groot deel, veroorzaakt wordt door factoren op het werk.”. TNO noemt als een belangrijke oorzaak ‘digital detox’. “Bijna de helft (47%) van de werknemers is vaak of altijd buiten werktijd bereikbaar, 60% maakt (bijna) altijd gebruik van de PC of smartphone voor communicatie en 28% van de werknemers ervaart informatie-overload: zij krijgen zo veel informatie dat zij dat niet meer kunnen verwerken.”  ‘Werkdruk’ wordt door TNO ook als oorzaak aangevoerd voor werkstress, daarentegen mogelijke ander oorzaken als ‘stijl van leidinggeven’ c.q. ‘organisatiecultuur’, nauwelijks; (toch) opvallend.

Organisatiecultuur Veranderen, 3 Praktijk Cases: Klimaat, ProDemos, GM

In een recente update verdwenen hier, helaas, 3 entries. Vervelend maar op basis van mijn geheugen (…) is deze entry een synopsis van de verloren entries. T.w. de entries ‘Klimaat, een Trend’, ‘Een breed gedeeld beeld binnen de organisatie is dat bij Pro Demos een familiegevoel heerst’, ‘Organisatiecultuur veranderen? Vat de kledingvoorschriften samen in 2 woorden: gepaste kleding’.

De YT? een gimmick. 😉

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

De ‘Verklaring over het Doel van een Onderneming’, voorkomt die verklaring Immoreel Gedrag?

Maandag maakte de invloedrijke Amerikaanse zakenclub Business Roundtable bekend dat 181 Top CEO’s, ‘Top’ op de schaal van APPLE tot WALMART, afscheid nemen van het door Milton Friedman gepropageerde adagium ‘De enige plicht van een bedrijf is het creëren van maximale waarde voor zijn aandeelhouders’. Vanaf nu is voor deze 181 (NB; niet alle Business Roundtable leden tekende deze verklaring) leden van de Business Roundtable het Leitmotiv: ‘een economie die volledig ten dienste staat van alle Amerikanen’, dus niet alleen van de aandeelhouders. Ofwel:Each of our stakeholders is essential. We commit to deliver value to all of them, for the future success of our companies, our communities and our country.

Het bericht komt na een week waarin wij in Nederland werden geconfronteerd met enkele voorvallen die juist het tegenovergestelde in zich lijken te hebben van dat wat deze 181 transnationale CEO’s, en niet van specifiek Nederlandse ondernemingen, nu van plan zijn. Nadat wij de afgelopen jaren door een scala aan bedrijfstakken en organisaties zijn overspoeld met goede bedoelingen, beloftes en eden, papier dat sneller (b)leek te verdwijnen dan dat de inkt droog was, bekruipt mij nu ook het gevoel: ‘mooi, zo’n verklaring maar voorkomt dat hebzucht bij individuen, voorkomt dat voor altijd immoreel gedrag?’.

Vacatures

Social Media Manager (32 - 40 uur per week) auto.nl - Amsterdam (Den Haag)

  Functie: Social Media Manager (géén autoliefhebber) Aantal uur: 32-40 uur Standplaats: Amsterdam Opleidingsniveau: HBO Wat doet auto.nl?Wij zijn er voor alle autorij... Bekijk alle vacatures

Advertorial

De Belastingdienst en de Ongeschreven Regels van het Spel…..

“Wij nemen kennis van de bevindingen van de ADR en nemen de handelingsperspectieven ter harte bij het verder bouwen aan een cultuur gericht op samenwerking vanuit een brede blik op het totaal. De gevonden ongeschreven regels geven daarbij taal voor het goede gesprek (de dialoog) met leidinggevenden en medewerkers. Hierbij zal blijvend aandacht zijn voor het begrijpen, begrip en vertrouwen.” Reactie management Belastingdienst op het zojuist verschenen onderzoeksrapport van de Auditdienst Rijk (ADR) met de titel ‘Ongeschreven Regels’.

“Ik ben tot de conclusie gekomen dat een evenredig grote inspanning nodig is op het gedrag en handelen van medewerkers bij de Belastingdienst. Dat vraagt om een extra stap. Kernbegrippen als openheid, resultaat, samenwerken en integriteit moeten onderdeel uit gaan maken van het gesprek tussen leidinggevende en medewerker.” Reactie staatssecretaris Menno Snel op het ADR-onderzoeksrapport ‘Ongeschreven regels’.

“De analyse van de uitspraken laat zien dat er binnen het ministerie verschillende ‘werelden’ te onderscheiden zijn; er bestaat volgens de geïnterviewden een beperkt vertrouwen tussen de werelden: het Kerndepartement, DG BD Concernstaf en DB BD Uitvoering. Het gezamenlijk belang is volgens hen uit beeld geraakt.” De auditors van de Auditdienst Rijk in hun ADR-onderzoeksrapport ‘Ongeschreven regels’.

Realisatie Zandvoort DutchGP dankzij Familiebedrijven.

Op zich niet verrassend dat juist familiebedrijven als Heineken, Jumbo, Pon, Volkers Wessels, Talpa, Van Oranje, de DutchGP sponsoren c.q. als interessant commercieel uithangbord zien. Familiebedrijven hebben ‘iets’ met historie, traditie, hun oorsprong, en daarin past ‘Zandvoort’. Daarnaast spelen er natuurlijk ook commerciële belangen.

Of het Formule 1 circus ook voor anderen commercieel interessant kan zijn, is met de 1e advertentie op Booking.com al beantwoord: “Tweekamerappartement ‘Strandzicht Zandvoort’ is voor het weekend van vrijdag 1 tot en met zondag 3 mei 2020  beschikbaar voor €12.500.” Het is, ook hier, aan te raden er snel bij te zijn…..

Is het Onethisch dat ik mijn Werkgever Niet Vertel dat ik mijn Werk Vereenvoudig?

“Momenteel werk ik aan een echt oud systeem en hoewel ik als programmeur was aangenomen, is mijn werk vrijwel gereduceerd tot het invoeren van gegevens. Zoals je kan raden, is het zo’n beetje de saaiste baan ooit. Het is echter een fulltime baan met een fatsoenlijk loon en ik werk regelmatig thuis zodat ik ook bij onze peuter kan zijn. Dus ik doe dit nu ongeveer anderhalf jaar en in die tijd heb ik alle valkuilen in het systeem zo ver weten te traceren dat ik uiteindelijk een programma heb geschreven dat de afgelopen zes maanden gewoon het hele proces deed voor me. Wat vroeger voor mijn voorganger een maand duurde, kost mij nu misschien nog 10 minuten.

Nu geniet ik echt van de vrije tijd, maar zou het onethisch zijn om door te gaan met dit ‘werk’ zonder iets te zeggen? Het is niet alsof ik mijn werkgever bedrieg. Mijn werkgever heeft nooit aangegeven dat ze niet tevreden zijn met mijn prestaties en in feite krijgen zij precies wat ze willen van mij.” Bron: Workplace.com.

3 Voorwaarden voor Succesvol Verandermanagement.

Binnen het productie onderdeel van de organisatie besloot het management tot een ingrijpende verandering. Na ruim een decennium lang op een manier gewerkt te hebben die naar de mening van het management nodig een ‘vernieuwing’ verdiende, kwam het plan voor de verandering tot stand. Feitelijk zou er voor deze verandering een advies van de OR nodig zijn, maar men ging daaraan voorbij. Ook vergat men belanghebbenden als medewerkers maar ook klanten over het proces, en de eventuele gevolgen daarvan, te informeren. De verandering zou toch een naar verwachting zonder veel ruis verlopend ‘on going‘ proces zijn. Na implementatie van het plan, nam echter zowel ziekteverzuim van medewerkers als ontevredenheid onder klanten, in rap tempo toe. Om de ‘druk van de ketel te halen’ besloot men om voorlopig de productie te verplaatsen naar een andere vestiging, maar ook dit bleek geen gelukkig besluit.

Ik ben Kwijt welke Problemen we nu aan het Oplossen zijn…..

‘Ik ben kwijt welke problemen we nu aan het oplossen zijn.’ Een, voor mij, magistrale uitspraak van een medewerker die de draad is kwijtgeraakt tijdens een overdaad aan managementmeetings, heisessies, motivatiegesprekken, workshops, koerskaarten invullen, trainingen-in-wat-al-niet, etc., en dat allemaal om de cultuur van de organisatie veranderd te kunnen krijgen. Dit citaat c.q. deze ervaring, van een medewerker van het Ministerie van Justitie en Veiligheid, is niet uniek want welke organisatie bevindt zich momenteel niet in een ‘cultuuromslag’? Hoeveel van jouw medewerkers vragen zich nu ook af wat je met deze omslag feitelijk aan het oplossen bent?

Mooi (sic.) dus, al die verander-activiteit, maar is het wel zo handig om m.n. de cultuur van je organisatie te veranderen? Vormt een cultuurverandering daadwerkelijk de basis om succesvol tot een gewenste/noodzakelijke organisatieverandering te kunnen komen? Bepaalt niet juist die unieke cultuur van je organisatie je bestaansrecht? Als je wetenschappelijk onderzoek volgt/zoekt naar succesvolle cultuurveranderingen, dan is dat verander-succes op z’n zachtst gezegd ‘beroerd’.

“Organisatie strategie biedt een formele logica voor het realiseren van de doelstellingen van het bedrijf en organiseert de mensen er omheen. Organisatie cultuur ‘vertaalt’ voor hen deze doelstellingen o.i.v. waarden en overtuigingen en beïnvloedt de activiteiten in de organisatie door gedeelde aannames en groepsnormen.” B. Groysberg c.s.

Hoe bereid je je Organisatie voor op de Onvoorziene Gevolgen van een BREXIT?

Als je een uitkomst niet kan voorspellen, verspil dan geen tijd en middelen om dit proberen te doen. Bij het plannen van een reactie op de Brexit, of enige onzekerheid daaromtrent, is het verstandig om niet de ene uitkomst boven de andere te kiezen, harde of zachte exit, om daarmee de strategie en tactiek van je organisatie te dicteren. E.d. gok is niet verstandig.

Of iemand een optimist of pessimist is, is niet van belang voor de realiteit van zijn of haar situatie. Wat belangrijk is, en het enige dat met enige zekerheid kan worden voorspeld, dat zijn de (mogelijke) gevolgen van welke uitkomst dan ook: ben je op het onvoorziene voorbereid of ben je dat niet? D.i. vrij naar N.N. ‘Zwarte Zwaan’ Taleb.

Het ene Briefje is het andere niet, over Duurzaam Leiderschap en The People’s Captain.

“Wij kunnen als bank ongelooflijk veel geld verdienen met de verduurzaming van de samenleving.” gaf ABNAMRO topman Kees van Dijkhuizen als reactie op de onrust die is ontstaan binnen zijn organisatie n.a.v. het rondgaan van enkele ‘anonieme brieven‘. Van Dijkhuizen wordt daarin verweten dat hij teveel bezig is met het thema ‘duurzaamheid’. “Duurzaamheid is een breed begrip, maar het komt er in het kort op neer dat in een duurzame wereld mens (people), milieu (planet) en economie (profit) met elkaar in evenwicht zijn, zodat we de aarde niet uitputten.” Van Dijkhuizen snapt de ophef niet want: ‘ABNAMRO kan ongelooflijk veel geld verdienen aan de duurzame samenleving.’ Van Dijkhuizen tegen de opstandelingen in “Get a Life!“.  Mooi (sic.), maar volgens mij is dat niet de intentie van een organisatiestrategie gericht op duurzaamheid: (ongelooflijk) veel geld verdienen….