Tag: Crisis-2008

Cuba ook in CRISIS?

Nu nadat ik gisteren Eliades Ochoa heb zien optreden twijfel ik of de landgenoten van Ochoa zich ook écht negatief laten beïnvloeden door de decennia lange economische crisis op dit tropische eiland. Van deze veerkracht kunnen wij nog iets leren!

Buiten viel de sneeuw in grote vlokken neer, binnen creëerden Ochoa & zijn kameraden van de Buena Vista Social Club binnen no time sferen die mijn herinnering terugbrachten naar het Caribisch gebied.

Cuba heeft een Bruto Nationaal Product van slechts $ 11.000,-. (Nb; VS: $ 45.800; NL: $ 39.000) Da’s niet veel, daarvan kun je aardig depressief worden maar Ochoa niet & volgens hem ook zijn landgenoten niet.

Ochoa was net te laat om opgenomen te worden in de 1e ‘CRISIS 2008’ PoPo synopsis. Er komt ongetwijfeld een 2e, daarin krijgt hij een prominente plaats.

Onconventioneel Handelen in Tijden van CRISIS!

=> Bescherm uw Strategische Investeringen!

=> Gooi geen Olie op het STRESS Vuur!

=> Nu er tijd Over is: Investeer in de Ontwikkeling van uw Medewerkers!

=> ‘Laat maar, ik doe het wel!’ is voor een Manager het Verkeerde Signaal!

=> Nu Kortingen geven aan uw Klanten is Desastreus!

Dit zijn de tips die we kunnen lezen in het artikel ‘Unconventional Wisdom in a Downturn’. Dit artikel, geschreven door o.m. BSC’s Kaplan & Norton, verschijnt volgende maand in de Harvard Business Review. De ‘CRISIS’ slaat zo Hard om zich heen & de tips zijn zo toepasselijk, dat ik ze u nu al niet wil & kan onthouden.

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

‘GM: wel/niet’ doorhalen wat voor u van toepassing is.

Vandaag bespreekt de European Committee of ze wel/niet de Europese autoindustrie van een miljardensteun gaat voorzien. Uit radiointerviews vanochtend bleek dat er voor- en tegenstanders zijn.

Ik voorspel een ‘wel’. Motivatie: ‘Wat te doen met alle mensen die worden ontslagen als we de industrie niet helpen?’ zal de EC zeggen. OK, vooruit, maar mijn tip aan de EC is dan wel: verlang voor die miljardensteun dat ieder Europees huishouden een nieuwe auto krijgt, liefst 1 op zonne-energie!

Overigens, grappig is dat juist nu ‘kapers aan de kust verschijnen’. Kan geen toeval zijn. & Intussen vraagt mijn jongste: ‘Zeg Pa, waar komt al dat geld vandaan?’

Vacatures

De vacatures kunnen niet worden ingeladen.

Advertorial

Omhoog als alles Omlaag Gaat.

Anti-cyclisch denken én handelen kan voor uw organisatie nu zo maar dé oplossing zijn om als 1e binnen uw segment gezond & wel uit de CRISIS te komen, als we die weer achter de rug hebben. (Nb; & dat moment komt ook een keer!) Dat is dé tip uit een artikel dat ik gisteren ontving.

Harvard Business Review voorzag al haar abonnees gratis van het artikel ‘Moving Upward in a Downturn’, geschreven door Darrell Rigby en gepubliceerd in HBR in juni 2001. Het artikel komt ons nu ‘zo maar’ handig van pas.

In zijn artikel beschrijft Rigby een 3-tal CRISIS fases en geeft hij Dont’s & Do’s aan. Als voorbeeld van zo’n anti-cyclisch denkende & handelende organisatie haalt hij Arrow Electronics aan. Een organisatie die uit een vorige CRISIS opmerkelijk fief & monter naar voren kwam. Hoe kan dat?

Vogelaars’ Beste.

De beste toespraak van v/m Minister Ella Vogelaar was toch wel haar laatste, die van haar afscheid op donderdagavond. De toespraak, na een kordate wandeling, was to the point, kort, kernachtig, met een krachtige aanzet van kernwoorden, licht emotioneel maar net niet té, houding was goed, blik in de camera en naar publiek dito.

De enige minpuntjes die ik in haar toespraak kon ontdekken, dat waren:

  • Bevuil tijdens je toespaak, zelfs al is het je laatste, nimmer het eigen nest! (nb; smeer er ook geen honing op! Blijf objectief of op zijn minst reëel.)
  • Een goede toespraak kost je energie, dat je na afloop dan ook in de armen valt van je getrouwen daar is niets mis mee, maar doe dat nimmer voor het oog van je publiek / de camera’s!

Zo vormt dit een leerzaam voorbeeld voor uw einde- of Nieuwjaarstoespraak. 

Onderzoek: Gecommitteerd HR Beleid levert Financieel Resultaat op.

  • “=> Er is inmiddels een schat aan bewijsmateriaal dat laat zien dat een Human Resources Beleid dat gebaseerd is op Commitment de organisatie Resultaat oplevert; de uitkomsten van onze studie bouwen hierop voort.
  • => Een HR Beleid waarbij Commitment centraal staat, creëert een klimaat binnen de organisatie waarbij samenwerking tussen medewerkers en de focus op (gezamenlijke) prestaties, de organisatie significante resultaten oplevert.
  • => Een HR Beleid waarbij Commitment centraal staat vergroot de flexibiliteit en dat, zo laat onze studie zien, heeft een positief effect op het resultaat. Sterker nog: in onze huidige kwetsbare economische situatie is juist deze flexibiliteit cruciaal voor het lange-termijn succes van organisaties. Focus op & Commitment aan flexibiliteit is dan ook essentieel.
  • => Gericht aandacht besteden aan de inspanning die medewerkers leveren en een duidelijk verband weten te leggen tussen deze inspanning en de doelstellingen van de organistatie, levert aantoonbare resultaten op, ook financiële.” (pg. 7)

Dat zijn resultaten uit een onderzoek dat deze week verschijnt van

Het plaatje is zo klein (nb; klik op het plaatje, eventueel met de rechtermuisklik ‘openen in een ander tabblad’ & het vergroot zich), daarom een toelichting op de opbouw van het framework, op de uiteindelijke benefits:

  • HR Policies: Selection, Rewards, Training & Development.
  • Organisational Social Climate: Trust, Cooperation, Commitment.
  • Human Capital Flexibility: Skills flexibility, Human Behaviour flexibility, HR Practices flexibility.
  • Reported Non-Financial Performance: Quality of Products & Services, Attraction & Retention, Relationships, Customer Satisfaction, Employee Turnover, Innovation.
  • Reported Financial Performance: Turnover, Profitability, Growth in Sales, Market Share.
  • Accounting Financial Performance: Return On Assets, Profit Margin, Profit per Employee.

‘Benefits’ m.a.w.: dankzij hun bijzondere focus op of Commitment aan hun HR Beleid zijn dit resultaten waarvoor de onderzochte organisaties ‘tekenen’. Enkele van hen zijn in het rapport uitgewerkt in een case study.

Over deze case studies merken de onderzoekers op: “In the case study companies, we identified a prevalence of direction setting practices specifically designed to cascade strategic goals right down to individual targets and objectives. We also identified a number of HR practices that developed employee engagement and commitment. Our conclusion is that organisations perform better when employees have clear goals and supportive HR practices.” (pg. 5)

“Engaging the workforce is one of the biggest levers you can pull to improve the performance of your business. Cascading the vision and direction can help build the right organisational social climate by giving employees a sense of purpose. It also has the advantage of channelling people’s effort to achieving the goals of the business. Linking business goals to employee objectives is key to improving business performance.” (pg. 7)

Tot (voorlopig) slot nog voor u het antwoord op de vraag: ‘Welke Good People Management Processes kunnen nu voortkomen uit zo’n gecommitteerd HR Beleid?’

  • Goal deployment – rolling out corporate objectives to individuals

  • Communications – both ways between the organisation and its employees

  • Leadership role models – the management style projected in the organisation

  • Incentive systems – rewarding team and individual performance

  • Recognition systems – recognising performance and values

  • Training – opportunities for training and development

Op de langere termijn horen daar nog als aandachtspunten bij:

  • Resource management – ensuring that line management isn’t over stretched
  • Change management – a formal process allowing the organisation to develop
  • Learning – an attitude of mind where IIP assessments are used as learning opportunities by the organisation

Weer zo’n interessant onderzoek naar de resultaten van goed, wellicht zelfs Uitzonderlijk HR Beleid. De titel van het rapport: The Impact of Investors in People on People Management Practices and Firm Performance.

O ja dat vergat ik nog: de professoren behandelen in het onderzoek de effecten van het Investors in People Model. (veel) Meer over Investors in People leest u in het Investors In People blog. U vindt daar resultaten, cases, ‘hoe het werkt’, ook contact info (zoals 0651176097 ), mocht u nu voor uw organisatie ook geïnteresseerd zijn in zo’n succesvol beleid. 😉

{Er zijn ook Investors in People Groepen! Zowel op LinkedIn als op Plaxo. Je bent net als bij ManPro ook hier welkom als lid.}

’30

30 Minuten op NBS, CBS, FOX & het Spaanstalige Univision gebruikte Barack Obama vrijdag om zijn boodschap onder de aandacht te brengen. Met zijn video bereikte hij 50 miljoen kiesgerechtigden. De actie kostte hem een slordige $ 6.000.000. Hij volgde in ieder geval een tip op uit Geerhard Bolte’s boek ‘De Kunst van het Speechen’: ’30 minuten iets zeggen tegen je publiek is méér dan genoeg!

Het is al vaker gezegd: het gebruik van media speelt een essentiële rol bij de uitslag van de Amerikaanse presidentsverkiezingen. Dat geldt nu, met de inzet van sites, blogs, MMS, vodcasts e.d. Het geldt feitelijk al zo lang als er presidentsverkiezingen zijn. In de 18e en 19e eeuw wisten kandidaten handig gebruik te maken van de geschreven pers. In de vorige eeuw ontdekten zij de macht van het medium televisie. Dat dit ook verkeerd kan uitpakken bleek wel uit het verkiezingsdebat tussen Kennedy en Nixon in september 1960. Er stokte ‘iets’ in de communicatie.

Voor een (toekomstig) leider is kunnen communiceren, je boodschap over kunnen brengen, essentieel. Het is dan ook interessant om eens te kijken naar de presentaties van zowel Nixon als Obama; leerzaam…….

Loyaliteit Wint! Uiteindelijk.

Nu zelfs het CWI en het CBS tot de conclusie komen dat de werkloosheid de komende weken/maanden sterk zal toenemen, moet ik er ook aan gaan geloven: dat het toch écht CRISIS is…… Nou ja ‘bijna aan geloven dan’, ik blijf positief. 😉

Reden: het is nog maar de vraag of al die ontslagen uiteindelijk wel zo goed zijn voor de bedrijven. 2 redenen:

  • => (al) In 2001 ontdekte Bain & Co dat organisaties pas na 12 tot 18 maanden de positieve (financiële) gevolgen ondervinden van een ontslagronde.
  • => de loyaliteit van de werknemers die ‘achterblijven’ neemt met sprongen af zodra zij hun ontslagen collegae zien vertrekken; dat bleek in april van dit jaar uit een onderzoek van Winsconsin Univ’s Charlie Trevor en Anthony Nyberg.

& Dan voeg ik er nog een 3e aan toe:

  • => wat denkt u dat er aan Kapitaal door uw deur wegloopt? ‘Kapitaal’ in de vorm van Kennis & Kunde. Bouw dat in Goede Tijden maar weer eens op, dat lukt je zeker niet zo snel.

Uiteindelijk zal de organisatie die nu Loyaal blijkt aan zijn (haar kan ook) medewerkers het best voorbereid zijn op de toekomst!

ONDERZOEK; 90% HOOGOPGELEIDEN: “GÉÉN CRISIS”.

Op de vraag: ‘Is er voor u op dit moment sprake van een CRISIS?’ antwoordde 90% van de ondervraagde hoogopgeleiden met NEE.

‘Nederlander steeds somberder.’ lezen we in de media. Dit lijkt echter niet op te gaan voor ho(o)g(er)opgeleiden.

Op de vraag antwoordde slechts 10% van de ondervraagden negatief gestemd te zijn over de huidige ‘CRISIS’. Deze 10% zijn m.n.: – 45+, – zelfstandig, – in het bezit van een effectenportefeuille, – man.

De 90% van de ondervraagden die van mening zijn dat er voor hun situatie geen sprake is van een CRISIS, voldoen minder aan deze criteria. Bijna 50% van hen is vrouw, bijna allen zijn jonger dan 45, zijn m.n. in loondienst en dan werkzaam binnen een pluriformiteit aan bedrijfstakken: van overheid, gezondheidszorg, via uitzend- en webbased organisaties tot (zelfs) financiële dienstverleners.

De reactie van de ondervraagden op de vraag ‘Wat veroorzaakt dan de huidige tendens naar CRISIS?’ was vooral gericht op de vaak onbezonnen rol van de media. De reacties varieerden van: ‘Opkloppen van negatieve berichtgeving’ tot ‘Emotionele poeha’.

Wat de ondervraagden vooral opmerkelijk vinden, wat hen zelfs stoort, is het feit dat ervaren professionals, zoals gelauwerd economen, professoren en hoogleraren, zich binnen deze discussie nauwelijks gefundeerd laten horen; een gemiste kans.

Weltanschauung & Systeem Denken als oplossing voor de CRISIS.

Weltanschauung ofwel Wereldbeeld is de manier waarop wij naar onze wereld kijken. ‘Kijken’ & dan niet het directe kijken maar ‘kijken naar de Wereld om ons heen’ op een abstract niveau gebaseerd op onze overtuigingen, onze opvoeding, onze waarden en normen etc.

(heel) Simpel voorbeeld: kijk eens naar de kaart hiernaast: zo ziet een Australiër de Wereldatlas.

Dat Wereldbeeld van ons verschilt hier ‘nogal’ van dat wat anderen op onze globe zien als hun Wereldbeeld! Zo blijkt deze dagen maar weer. Hier: bij een gemiddelde leeftijd van de Nederlandse werknemer van 38 jr., maken we onszelf zorgen over het ‘a.s.’ pensioen. In Azië en Afrika maakt men zich zorgen of er volgende maand, volgende week, morgen zelfs, wel voldoende eten is. (nb; maar ja de gemiddelde leeftijd van een Angolees is dan ook maar 18 jaar….) Als we onszelf nu inleven in dat Wereldbeeld van de ander, dan vereenvoudigt dat op zijn minst de communicatie. Da’s voor mij de tip m.b.t. Weltanschauung.

Die Weltanschauung en het Systeem Denken, zijn toch wel de items die mij het meest zijn bijgebleven toen ik 10 jaar geleden in de Ardennen het Professional Development Program volgde bij het IOD. Het komt nu weer goed van pas.