Tag: Cultuurverandering

Hulptroepen Alliantie, Deloitte, Patagonia en hun kijk op MVO/CSR.

Kernwaarden 1: “Lead the Way, Serve with Integrity, Take care of each other, Foster inclusion, Collaborate with measurable impact“. Kernwaarden 2: “Build the best product, Cause no unnecessary harm, Use business to protect nature, Not bound by convention“. Van de 3e partij vond ik helaas geen kernwaarden waaraan de organisatie zich verbindt. (d.i. niet de volgorde in de titel)

Op de dag dat de 1e partij bekend maakte een rekening te sturen van ruim € 6 mio ‘ex BTW’ naar degenen die een gemeenschap vertegenwoordigen, gaf de 2e partij een organisatie met een geschatte waarde van enkele miljarden ‘terug aan de aarde’. De 3e partij heeft momenteel wel ‘iets’ anders aan het hoofd maar heeft zich dan ook v.w.b. ‘kernwaarden’ al voldoende ‘bloot gegeven’. Wellicht niet lastig voor je welke kernwaarden bij welke in de titel genoemde partij horen.

Kernwaarden, ik heb er ‘iets’ mee. Kernwaarden van een organisatie vormen, vaak (of kunnen dat), het fundament voor een beleid gericht op maatschappelijk verantwoord ondernemen, een beleid gericht op ‘corporate social responsibility’.  Interessant is dan of deze kernwaarden, en dit beleid, meer zijn dan ‘papieren tijgers’.

JUMBO, nu het moment om Colette in te zetten?

Colette is Colette Cloosterman Van Eerd, de zus van Frits van Eerd CEO van JUMBO Supermarkten, de man die momenteel wordt verdacht van en voorlopig vastzit (NB; er is blijkbaar nog geen aanklacht ingediend) in verband met witwaspraktijken.

In een persbericht meldt JUMBO daarover: “Jumbo heeft kennisgenomen van een onderzoek dat momenteel plaatsvindt door de FIOD. Naar wij hebben begrepen richt het onderzoek zich niet op Jumbo. Wel worden er in het kader van het onderzoek vragen gesteld aan Frits van Eerd.” Daarmee krijg je de indruk dat JUMBO Supermarkten in deze casus ‘buiten schot blijft’ maar niets is minder waar, zeker niet bij een familiebedrijf waar CEO én bedrijf voor de buitenwacht één en dezelfde zijn.

Zodra een CEO, of eindverantwoordleijke, besmet is, is het best die rol direct opnieuw in te vullen, al is met de mededeling dat ‘deze functie tijdelijk wordt waargenomen’. Dit vraagt om crisismanagement, een crisis ontwijk je niet.

Boek van de week

Hoe inclusief vergader jij? Inclusief vergaderen verhoogt productiviteit en creativiteit.

Te veel, te lang en te weinig resultaat. Voor veel medewerkers is vergaderen niet bepaald een favoriete bezigheid. Bovendien voelt niet iedereen zich even betrokken en gehoord tijdens vergaderingen. En dat is jammer, want inclusief vergaderen – een manier van vergaderen waarbij iedereen de ruimte krijgt – kan de effectiviteit van het overleg enorm verbeteren. En daarmee ook de prestaties van een onderneming.

We vergaderen met z’n allen wat af in ons werkende leven. Toch is lang niet iedereen er dol op. Vergaderingen duren vaak te lang en verlopen niet altijd efficiënt. Hierdoor krijgen mensen het gevoel dat ze hun kostbare tijd beter aan andere dingen kunnen besteden.

En dat terwijl het aantal vergaderingen de afgelopen jaren sterk toenam. Zo blijkt uit het Grote Vergadergeluk Onderzoek – dat de auteurs van het boek ‘Vergader jezelf gelukkig’ (2020) uitvoerden onder bijna 1.600 mensen – dat Nederlanders steeds meer tijd besteden aan (online) vergaderen. Ruim een derde van de ondervraagden zegt 20 tot 40 % van hun werktijd te besteden aan vergaderen. Voor 26% van de mensen is dat 40 tot 60% en 3% van de ondervraagden vergadert zelfs 80 tot 100% van de werktijd.

Advertorial

Sarina is het ontbrekende ingrediënt waar Engeland naar op zoek was.

Sarina Wiegman wint zondag 31 juli 2022 met de Lionesses het ‘UEFA Women’s EURO 2022‘. Dat betekent 2017 ‘revisited‘: 2x achter elkaar winnend coach op een EK met verschillende landenteams eerst Nederland vervolgens Engeland. Er zijn niet veel leidinggevenden die haar dat na doen, ook niet in het bedrijfsleven.

“Sarina is het ontbrekende ingrediënt waar Engeland naar op zoek was.” vertelde de aanvoerder, Leah Williamson, aan een enorme menigte op Trafalgar Square nadat de ploeg het podium had betreden. “Ze heeft ons allemaal bij elkaar gebracht. Ze is een bijzonder persoon en stelt ons als mens op de eerste plaats.” “De manier waarop ze praat is best interessant”, zei de FA-topman Mark Bullingham. “Omdat het niet alleen om succes op het veld gaat, maar om die erfenis. Ze is gewoon een heel transparant persoon met hele sterke waarden.” Na het behalen van het EK in 2017 merkte Foppe de Haan op: “Sarina heeft verstand van mensen, da’s niet onbelangrijk.” Da’s idd niet ‘onbelangrijk’ naast sterke persoonlijke waarden ook nog verstand van mensen, voor een (succesvol) leidinggevende.

In Nederland gaan nu stemmen op om Wiegman aan te stellen als coach van een mannenteam. Ik twijfel er niet aan dat Sarina Wiegman daarvoor klaar is, ik vraag me ‘slechts’ af of de door mannen direct en indirect beheerste kleedkamer daarvoor klaar is. Het zijn nl. niet alleen corpsballen die seksistische uitspraken doen; helaas.

Best Corpslid: wie is je vader? Wie is je moeder? Over de impact van ouders op organisatiecultuur.

“Wil jij de twee mooie jonge vrouwen die daar staan vragen bij ons aan tafel te komen? Eén van ons is nog met één van hen uitgegaan.” Een tafel met 4 mannen van middelbare leeftijd stelt de vraag aan een serveerster. Duidelijk merk- en hoorbaar is dat de mannen al het nodige aan alcohol hebben geconsumeerd. Door de flarden die we opvangen van hun gesprek leer je dat zij waarschijnlijk consultants zijn. Hun oog is gevallen op 2 jonge vrouwen die ca. 15 jaar jonger zijn.

Kort later komt de serveerster terug en zegt: “Beide dames maken geen gebruik van uw aanbod, hun voorkeur gaat uit naar vrouwen niet naar mannen. Dat één van u is uitgegaan met 1 van hen kan dan ook niet kloppen.” Touché.

Op het moment dat ik gisteren las over de denigrerende, discriminerende, seksistische uitspraken, door mannelijke corpsleden tegenover hun vrouwelijk medestudenten tijdens het lustrum dit weekeinde van ASC/AVSV, ‘Amsterdams grootste studentenvereniging’, dacht ik: ‘Wie is je vader? Wie was je voorbeeld? Heb je normen en waarden geleerd? Ben je ooit gecorrigeerd?’. Het bleek dat ik ‘hun’ vaders al had ontmoet: vorige week vrijdag aan het einde van de middag op een terras in Maastricht, a/d Maas.

Om meer mannen naar vrouwenberoepen te halen, zullen de lonen fors omhoog moeten……

“Om meer mannen naar vrouwenberoepen te halen, zullen de lonen fors omhoog moeten.” las ik vanochtend in Het FD en ik dacht ‘Is er dan pas sprake van gelijke beloning m/v?’. Het is tenslotte 2022.

In het Het FD artikel wordt onderzoek door de universiteit van Maastricht aangehaald: “‘Het aandeel vrouwen in een beroep heeft voornamelijk een dempende invloed op het loon binnen door vrouwen gedomineerde beroepen.” Ook citeert het artikel het Sociaal Cultureel Planbureau dat constateert: “Dat voor werkgevers het inschalen van meer vrouwen op hogere functieniveaus in de meeste organisaties weliswaar stijgt, maar geen hoge prioriteit heeft.”

Met dit in het achterhoofd is het begrijpelijk (sic) dat ons land in het zojuist gepubliceerde ‘Global Gender Gap Report 2022‘ tussen 146 landen niet veel verder komt dan een 28e plaats (NB; 2021: 31). Hoezo gelijkheid c.q. gelijke behandeling?

Nationale Politie: Blauw maar geen Familie, over cultuurdragers.

“De organisatie is er niet klaar voor om diversiteit aan te nemen. Stop maar al vast met het aannemen van meer diversiteit, ik zou eerst zorgen dat je de diversiteit die je nu hebt, dat je die behoudt. Dat je eerst gaat vragen aan de diversiteit die je nu binnen boord hebt ‘Wat vinden jullie van de politie? wat kan de politie beter doen? voel je je veilig binnen de organisatie?’. Vraag het eerst. Als zij allemaal zeggen of het grootste deel ‘Ja, ik voel me veilig binnen de organisatie. De organisatie is er helemaal klaar voor om diversiteit aan te nemen.’ begin dan met werven. Tot die tijd is het gewoon geldverspilling.” aldus één van de politiemensen die deelnam aan de 2Doc documentaire De Blauwe Familie; gisteravond bleek, een pijnlijke documentaire.

Twee ‘dingen’ haalde ik uit deze 2Doc: allereerst v.w.b. het succesvol implementeren van gelijkheid, diversiteit, inclusiviteit en integriteit heeft de Nationale Politie als werkgever nog een lange weg te gaan.  Het 2e, en die indruk is nu bevestigd, de korpsleiding is niet de cultuurdrager van de organisatie. De cultuurdragers zitten, zeer waarschijnlijk diep, ‘verstopt’ in de organisatie. Dat maakt een succesvolle cultuurverandering nog lastiger, nog uitdagender, maar (toch) niet onmogelijk.

‘De kans is zeer klein dat dit nog een keer gebeurt.’ Zou ‘t?

‘Alsjeblieft niet nog meer banen!’ reageerde Peter Hein van Mulligen, hoofdeconoom van het Centraal Bureau voor de Statistiek op berichten vanuit zijn CBS dat de arbeidsmarkt een recordkrapte kent. Die krapte laat zich idd overal merken: van bagage die niet meegaat via een tunnel die dicht blijft en een festival seizoen dat niet door kan gaan tot aan een a.s. coronapandemie die de Zorg niet opnieuw kan opvangen. ‘De kans is zeer klein dat dit nog een keer gebeurt.’ reageerde Rijkswaterstraat’s Debby van Slegtenhorst op het feit dat de Ketheltunnel maandag urenlang dicht was als gevolg van een gebrek aan vervanging i.v.m. ziekteverzuim. Zou ‘t?

Lang verbaasde ik mezelf over het gebrek aan anticiperen van veruit de meeste werkgevers op trends in de arbeidsmarkt, trends die zich al decennia lang laten zien zoals nu de a.s. uitstroom van ‘boomers‘ geboren in het jaar 1958. Cijfers en trends vanuit CBS, CPB, WRR e.d. die bewust of onbewust werden en worden genegeerd. Het is 2022 en inmiddels ben ik verbijsterd. Niemand leest dit dus ik kan hier de stelling poneren dat er sprake is van wanbeleid, van een gebrek van onvermogen van de hiervoor verantwoordelijken. Geeft een goed gevoel, dat ik dit even kwijt ben. 😉

Manager: gedraag jezelf als een Wetenschapper…..

‘Elke dag nemen managers beslissingen over producten, klanten, toewijzing van middelen, beloning van werknemers en meer, dit allemaal op basis van veronderstellingen die nooit kritisch zijn onderzocht, laat staan uitgedaagd. “Ik ben er altijd in geslaagd om het op deze manier te doen en heb er nooit aan gedacht om het anders te doen”, is wat we vaak horen als managers wordt gevraagd waarom ze geen vraagtekens zetten bij praktijken die achteraf, of (al) tussentijds, onjuist bleken te zijn. Maar wanneer sceptici aantonen dat de ideeën die ten grondslag liggen aan praktijken verkeerd, verwarrend of zelfs kostbaar zijn, begrijpen managers en leiders het belang van het systematisch testen van aannames.’

Er is een fundamenteel verschil tussen de academische onderzoeker en praktijkgerichte veranderaar: de onderzoeker probeert om afstand te nemen en zo objectief mogelijk de feiten weer te geven (waardevrij), terwijl de veranderaar een duidelijke intentie en belang heeft, gerelateerd aan het veranderproces. Houd ik (ook) mijn studenten voor. Het sluit aan op dat wat Harvard’s Stefan Thomke en Gary W. Loveman constateren, zie citaat, in hun artikel ‘Act like a Scientist,‘ great leaders challenge assumptions, run experiments, and follow the evidence, gedraag jezelf als een wetenschapper: daag (je) aannames uit, voer experimenten uit en volg de bewijslast.

Diversiteit: It’s (still) in the People, not in the Paper……

“Het is eenvoudig om recruiters aan te moedigen meer vrouwen of etnische minderheden in dienst te nemen. Het vergroot de algehele diversiteit van de werkplek. Maar diversiteit gaat over het vergroten van de daadwerkelijke participatie van mensen, niet alleen hun symbolische participatie.” “Divers samengestelde teams zijn sterkere teams en presteren beter, diversiteit maakt Defensie dus sterker.”

Het 1e citaat is afkomstig uit het artikel ‘Diversity in the workplace: it means more than you think.‘ van Investors in People. Het 2e citaat is afkomstig van recent op het Ministerie van Defensie benoemd staatssecretaris Christophe van der Maat in zijn ‘Kamerbrief diversiteit en inclusiviteit bij Defensie’. Van der Maat hoopt voor Defensie meer vrouwen aan te kunnen trekken. Het is binnen Defensie niet voor het eerst, deze ambitie….