Tag: Cultuurverandering

Eva Jinek: “Hoe komt het dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen blijft bestaan?” Astrid Joosten “Vrouwen onderhandelen niet.” Annemarie van Gaal: “Nee, da’s denk ik de belangrijkste oorzaak.” Jinek: “Het is niet bewust seksisme vanuit de directie van ‘We gaan jou minder betalen’?” Joosten: “Nee, nee, nee.” Jinek: “Het is dat vrouwen op het moment dat zij moeten onderhandelen over hun contract of over de verlenging daarvan niet genoeg zeggen ‘Dit is wat ik wil’.”

Vervolgens haalt Astrid Joosten het voorbeeld aan van een vrouwelijke werknemer die constateert dat zij € 1.000 per maand minder ontvangt dan een mannelijke collega in een vergelijkbare functie. Deze vrouw ging vervolgens niet klagen bij haar baas, maar nam het zichzelf kwalijk. ‘Wat ben ik een trut dat ik zo slecht heb onderhandeld.’ Joosten memoreert nog dat ‘vrouwen het vooral gezellig willen houden’, ook in tijden van salarisonderhandeling…..

Viggo Waas, gisteravond ook een bij-Jinek-aan-tafel-gast interrumpeert met de opmerking: “Maar die baas moet dat (verschil) toch gelijk gaan trekken?” Inderdaad…..

Nu, de twee grootste uitdagingen waarmee bestuurders, directieleden, managers, leidinggevenden, in 2018 worden geconfronteerd, zijn betrokkenheid van medewerkers en effectieve uitvoering van de organisatie strategie. Da’s mooi, althans voor mij, want laat ik nu net in beide aandachtsgebieden colleges c.q. Master Classes verzorgen en ondersteuning aan organisaties bieden. 😉

Vanuit mijn achtergrond kan ik deze constatering, gebrek aan betrokkenheid van medewerkers c.q. het ineffectief uitvoeren van de strategie van je organisatie, niet ‘zo maar uit de lucht plukken’. & Idd: ik baseer dit op onderzoek door het Leadership Institute van de London Business School (LBS). Een onderzoek onder 1.248 ‘business leaders around the world’ waarover deze week wordt gepubliceerd: ‘Navigating Uncertainty: Global Leadership Challenges.’

“Werkgevers moeten de komende 6 jaar rekening houden met grote knelpunten in de personeelsvoorziening van technische, ICT en pedagogische beroepen.”

‘Knelpunten in personeelsvoorziening’, wanneer hoorden we dat eerder? Nu, dat was o.m. in 2005, in 2008, in 2010, in 2013, etc. en recent in juli van dit jaar. We (b)lijken hardleers, hardleers omdat er nog steeds geen structurele oplossing is voor een structureel probleem. Omdat we hierin zo hardleers zijn hebben we ongetwijfeld kansen op een scala aan onderwerpen, niet alleen zakelijk en commercieel, laten liggen. Da’s meer dan jammer. I.d. lijkt zich nu door te zetten tot in en na het jaar 2022.

Het citaat dat ik aanhaal is afkomstig van het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt ROA, onderdeel van de School of Business and Economics a/d Universiteit van Maastricht. ROA publiceert deze week het rapport “De arbeidsmarkt naar Opleiding en Beroep tot 2022“. Los van het feit dat het resultaat van het onderzoek dat voor het rapport is uitgevoerd op een ‘herhaling van zetten’ lijkt, is de inhoud (toch) interessant en de waarschuwing niet minder relevant.

“Je gaat het pas zien als je het doorhebt.” Johan Cruyff had gelijk. Nadat we zaken als een trimmer en een hoofdtelefoon via CoolBlue hadden besteld, deden we dat recent met een condensdroger. Waar CoolBlue eerder nog duurder bleek dan, opmerkelijk genoeg, de producent van een laserprinter, bleek de condensdroger een mooie aanbieding. Vervolgens start een proces waar ik vanuit mijn professie benieuwd naar ben; een leerschool.

Het werd een interessante ervaring. Een ervaring die duidelijk maakt dat de mens dit specifieke proces van klantgerichtheid zo min mogelijk kan verstoren. Hoe anders de ervaring die ik tegelijkertijd heb met de leasemaatschappij van mijn auto. Daar blijkt juist de mens, ondanks (wellicht) alle goede bedoelingen, de storende factor te zijn. Daarom mijn advies: wil je als organisatie klantgericht zijn, wil je jezelf onderscheiden? Pas dan machine leren en kunstmatige intelligentie toe in je processen en liefst zo snel mogelijk. 2018 kan daarvoor een mooi jaar zijn.

“Vrouwen kunnen niet onderhandelen.”, “Reorganisatie Nationale Politie kost honderden miljoenen maar de prestaties van de politie zijn er over het algemeen niet op achteruit gegaan.”, “Volgens premier Mark Rutte is het effect van afschaffen dividendbelasting op bedrijven niet bekend.”

Je zou de indruk krijgen dat ‘fake news’ een term is verzonnen door Donald Trump in samenspraak met Vladimir Putin en vervolgens direct overgenomen door een scala aan beleidsmakers; niets is minder waar. Fake News is zo oud als dat de mensheid hier rondloopt. Noem het foutieve informatie, vergissing in de communicatie, noem het te mooi voorgestelde marketing, noem het misleiding. Of is dit allemaal ook fake news?…..

Volgens Wikipedia is de definitie voor fake news of nepnieuws: “desinformatie verhuld als nieuws die voornamelijk verspreid wordt via websites en sociale media, met als doel het maken van winst of het beïnvloeden van de publieke opinie.” Deze definitie is op zich al fake news want, zoals gezegd: fake news is zo oud als de mensheid. Laat ik met een fake news voorbeeld beginnen dat een giga impact heeft gehad op de Westerse samenleving: de aflaat….

“Nederland heeft de Heilige Graal van Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen ontdekt!” Sorry, ik vergis mezelf. Er staat: “Nederland heeft de Heilige Graal van Belastingontwijking ontdekt.”

D.i. de conclusie van de onderzoeksjournalisten die zichzelf op de Paradise Papers hebben gestort. De site wordt beheerd door de Süddeutsche Zeitung, de krant die als eerste in bezit kwam van de Paradise Papers. Naast belastingparadijzen als de Bermuda’s en de Kaaimaneilanden, krijgt Nederland daarin een prominente plaats (zelfs al vergeet RTL-Z in de YT ons land). Op zich was dit al bekend maar de fiscale handel & wandel van ons land wordt nog eens mooi (sic.) samengevat. De journalisten hanteren voor het dubieuze handelen dat belastingontwijking legaal toe staat een mooie term “das niederländische Steuerschlupfloch“.

Belastingontwijking faciliteren is de ene kant van onze Rijksoverheid. Bij de andere kant lezen we: “De Rijksoverheid helpt bedrijven die hulp nodig hebben bij maatschappelijke verantwoord ondernemen (MVO). Dat betekent dat zij rekening houden met de effecten van hun bedrijfsvoering op mens, milieu en maatschappij.” Beide kanten spreken elkaar tegen.

De Strategische keuze die dit vervolgens oproept bij bedrijven en organisaties is: “Wat te doen: Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen of Belastingontwijking?”.

Je kan geen krant openslaan, geen mediaberichten volgen, geen praatprogramma zien of #MeToo, #HimToo en vergelijkbare hashtags zijn cruciaal onderwerp; ook hier: “Ben Jij op Je Werk Beschermd tegen Harvey Weinstein?“. Hoe terecht deze aandacht in ons land voor het thema seksuele intimidatie ook is, in de VS lijkt ‘het oog (c.q. de kern) van deze storm’ alweer voorbij te zijn geraasd; opmerkelijk genoeg. Net zo opmerkelijk, overigens, is het gebrek aan reacties in ons land vanuit werkgevers en hun belangenorganisaties (mannenbolwerken?).

Als ons land maar ook onze bedrijven, onze werkgevers (toch) willen voorkomen dat seksuele intimidatie verdwijnt als hype aan de horizon, dan zou daarvoor een maatschappelijke verandering nodig zijn. Mooi (toch?) maar hoe reëel is dit?

Volgens N.N. Taleb’s filosofie over de maatschappelijke impact van de Zwarte Zwaan is dit hier irreëel. De Zwarte Zwaan wordt gekenmerkt doordat: – het onvoorspelbare gebeurtenissen zijn die – een enorme impact hebben en die – vervolgens achteraf aannemelijk en voorspelbaar worden gemaakt. Seksuele intimidatie voldoet aan de laatste 2, niet aan de 1e. Voor vele ‘omstanders’ (zie o.m. Weinstein) was seksuele intimidatie geen ‘onvoorspelbare gebeurtenis’, d.i. de zgn. outlier c.q. ‘uitbijter: een waarneming die niet bij de overige waarnemingen lijkt te passen’.

Ben ik dan klaar met deze entry? Nee, Taleb heeft (als goed wetenschapper) ook niet altijd gelijk en ik wil dan ook een ‘poging tot verandering’ ondernemen door op te merken hoe sociaal maatschappelijke veranderingen tot stand komen. 

1 op 10 vrouwen wordt op het werk seksueel geïntimideerd, zo blijkt uit onderzoek. Wat we niet weten is hoeveel mannen op het werk zich daar dan mee bezig houden en hoeveel collega’s daarbij wegkijken? Die cijfers zijn er niet. Volgen we op twitter de hashtags #metoo #himtoo #balancetonporc dan blijkt ‘1 op 10’ een schrille afspiegeling te zijn van de werkelijkheid, ook op de werkvloer.

Wat kun je verstaan onder seksuele intimidatie op de werkvloer? “Het kan bijvoorbeeld gaan om een mannelijke collega die zijn vrouwelijke collega vraagt naar haar seksleven, tegen haar borsten praat in plaats van haar in de ogen te kijken, of haar heel expliciete uitnodigingen per mail stuurt.” Bron: ‘Seksuele intimidatie hoogst in de ICT.’ Iemand uitnodigen naar de hotelkamer, zoals o.m. Harvey Weinstein dat deed, is dan de overtreffende (sic.) trap.

Als seksuele intimidatie (ook) voorkomt op de werkvloer, hoe staat het er dan voor v.w.b. het aspect veiligheid? In welke mate ben jij als werkgever in staat je medewerkers te beveiligen tegen seksuele intimidatie? 

11 oktober 2017 is the International Day of the Girl Child. Doelstelling van deze dag, die de United Nations in 2012 introduceerde,: “#IDG2017, EmPOWER girls: emergency response and resilience planning.”

Definitie van Empowerment: “Het versterken van mensen en groepen zodat ze kunnen deelnemen aan de samenleving. Via empowerment krijgen individuen, organisaties en gemeenschappen greep op hun eigen situatie en hun omgeving. Ze verwerven controle en hun kritische bewustzijn scherpt aan.”

“Greep op de eigen situatie.”

Deze week verschijnt het rapport Women in the Workplace 2017. Het is een rapport gebaseerd op de uitkomsten uit een enquête waaraan 222 organisaties, met in totaal ruim 12 miljoen mensen in dienst, deelnamen gevolgd door een enquête waaraan 70.000 individuen deelnamen. Eén van de conclusies uit dit onderzoek: vrouwen hebben nog maar weinig greep op de eigen situatie als we kijken naar de werkvloer; hoezo empowerment?

“Ondanks deze veelheid aan organen en instrumenten die als gezamenlijke taak hebben om veilig inzetbare wapens en munitie aan de Nederlandse militairen beschikbaar te stellen, is dit doel ten aanzien van de munitie voor de 60 mm-mortier niet bereikt. Veel procedures met betrekking tot veiligheid zijn slechts ten dele of in het geheel niet uitgevoerd, commissies zijn niet in beweging gekomen, toezichthouders zagen niet toe. Voor zover gebreken werden waargenomen, bijvoorbeeld in de kwaliteit van de munitieopslag, hebben berichten van inspecteurs onvoldoende of in het geheel niet tot acties ter verbetering geleid.” Bron: ‘Mortierongeval Mali’ van de Onderzoeksraad Voor Veiligheid.

Dit citaat, dat ingaat op het (dis)functioneren van de Nederlandse Defensieorganisatie, deed me denken aan de ramp met de space shuttle Columbia (2003) en de brand in het cellencomplex Schiphol Oost (2005). Bij beide rampen concludeerden onderzoekers dat de oorzaak lag bij managementmissers vergelijkbaar met de missers die in voorgaand citaat worden aangehaald.

Blijkbaar heeft niemand, of op z’n minst weinigen, binnen de Nederlandse Defensieorganisatie iets van de inhoud van rapporten als deze geleerd. Voor mij is dat toch opmerkelijk.

In bijgaande YT horen we “Werken bij Defensie, het is een Levenskeuze.” Als dat zo is, een ‘levenskeuze’ van je medewerkers, dan vraagt dat (zeker) om verantwoordelijk management. Management, hoe inspirerend voor de manschappen wellicht ook, dat (budgetbeperking of niet) leert van fouten en dat zich committeert aan continue verbetering van de organisatie om ‘levenskeuzes’ als deze te kunnen borgen. Dat dit management bij falen terugtreedt, is dan ook logisch.