Tag: Cultuurverandering

“Om meer mannen naar vrouwenberoepen te halen, zullen de lonen fors omhoog moeten.” las ik vanochtend in Het FD en ik dacht ‘Is er dan pas sprake van gelijke beloning m/v?’. Het is tenslotte 2022.

In het Het FD artikel wordt onderzoek door de universiteit van Maastricht aangehaald: “‘Het aandeel vrouwen in een beroep heeft voornamelijk een dempende invloed op het loon binnen door vrouwen gedomineerde beroepen.” Ook citeert het artikel het Sociaal Cultureel Planbureau dat constateert: “Dat voor werkgevers het inschalen van meer vrouwen op hogere functieniveaus in de meeste organisaties weliswaar stijgt, maar geen hoge prioriteit heeft.”

Met dit in het achterhoofd is het begrijpelijk (sic) dat ons land in het zojuist gepubliceerde ‘Global Gender Gap Report 2022‘ tussen 146 landen niet veel verder komt dan een 28e plaats (NB; 2021: 31). Hoezo gelijkheid c.q. gelijke behandeling?

“De organisatie is er niet klaar voor om diversiteit aan te nemen. Stop maar al vast met het aannemen van meer diversiteit, ik zou eerst zorgen dat je de diversiteit die je nu hebt, dat je die behoudt. Dat je eerst gaat vragen aan de diversiteit die je nu binnen boord hebt ‘Wat vinden jullie van de politie? wat kan de politie beter doen? voel je je veilig binnen de organisatie?’. Vraag het eerst. Als zij allemaal zeggen of het grootste deel ‘Ja, ik voel me veilig binnen de organisatie. De organisatie is er helemaal klaar voor om diversiteit aan te nemen.’ begin dan met werven. Tot die tijd is het gewoon geldverspilling.” aldus één van de politiemensen die deelnam aan de 2Doc documentaire De Blauwe Familie; gisteravond bleek, een pijnlijke documentaire.

Twee ‘dingen’ haalde ik uit deze 2Doc: allereerst v.w.b. het succesvol implementeren van gelijkheid, diversiteit, inclusiviteit en integriteit heeft de Nationale Politie als werkgever nog een lange weg te gaan.  Het 2e, en die indruk is nu bevestigd, de korpsleiding is niet de cultuurdrager van de organisatie. De cultuurdragers zitten, zeer waarschijnlijk diep, ‘verstopt’ in de organisatie. Dat maakt een succesvolle cultuurverandering nog lastiger, nog uitdagender, maar (toch) niet onmogelijk.

‘Alsjeblieft niet nog meer banen!’ reageerde Peter Hein van Mulligen, hoofdeconoom van het Centraal Bureau voor de Statistiek op berichten vanuit zijn CBS dat de arbeidsmarkt een recordkrapte kent. Die krapte laat zich idd overal merken: van bagage die niet meegaat via een tunnel die dicht blijft en een festival seizoen dat niet door kan gaan tot aan een a.s. coronapandemie die de Zorg niet opnieuw kan opvangen. ‘De kans is zeer klein dat dit nog een keer gebeurt.’ reageerde Rijkswaterstraat’s Debby van Slegtenhorst op het feit dat de Ketheltunnel maandag urenlang dicht was als gevolg van een gebrek aan vervanging i.v.m. ziekteverzuim. Zou ‘t?

Lang verbaasde ik mezelf over het gebrek aan anticiperen van veruit de meeste werkgevers op trends in de arbeidsmarkt, trends die zich al decennia lang laten zien zoals nu de a.s. uitstroom van ‘boomers‘ geboren in het jaar 1958. Cijfers en trends vanuit CBS, CPB, WRR e.d. die bewust of onbewust werden en worden genegeerd. Het is 2022 en inmiddels ben ik verbijsterd. Niemand leest dit dus ik kan hier de stelling poneren dat er sprake is van wanbeleid, van een gebrek van onvermogen van de hiervoor verantwoordelijken. Geeft een goed gevoel, dat ik dit even kwijt ben. 😉

‘Elke dag nemen managers beslissingen over producten, klanten, toewijzing van middelen, beloning van werknemers en meer, dit allemaal op basis van veronderstellingen die nooit kritisch zijn onderzocht, laat staan uitgedaagd. “Ik ben er altijd in geslaagd om het op deze manier te doen en heb er nooit aan gedacht om het anders te doen”, is wat we vaak horen als managers wordt gevraagd waarom ze geen vraagtekens zetten bij praktijken die achteraf, of (al) tussentijds, onjuist bleken te zijn. Maar wanneer sceptici aantonen dat de ideeën die ten grondslag liggen aan praktijken verkeerd, verwarrend of zelfs kostbaar zijn, begrijpen managers en leiders het belang van het systematisch testen van aannames.’

Er is een fundamenteel verschil tussen de academische onderzoeker en praktijkgerichte veranderaar: de onderzoeker probeert om afstand te nemen en zo objectief mogelijk de feiten weer te geven (waardevrij), terwijl de veranderaar een duidelijke intentie en belang heeft, gerelateerd aan het veranderproces. Houd ik (ook) mijn studenten voor. Het sluit aan op dat wat Harvard’s Stefan Thomke en Gary W. Loveman constateren, zie citaat, in hun artikel ‘Act like a Scientist,‘ great leaders challenge assumptions, run experiments, and follow the evidence, gedraag jezelf als een wetenschapper: daag (je) aannames uit, voer experimenten uit en volg de bewijslast.

“Het is eenvoudig om recruiters aan te moedigen meer vrouwen of etnische minderheden in dienst te nemen. Het vergroot de algehele diversiteit van de werkplek. Maar diversiteit gaat over het vergroten van de daadwerkelijke participatie van mensen, niet alleen hun symbolische participatie.” “Divers samengestelde teams zijn sterkere teams en presteren beter, diversiteit maakt Defensie dus sterker.”

Het 1e citaat is afkomstig uit het artikel ‘Diversity in the workplace: it means more than you think.‘ van Investors in People. Het 2e citaat is afkomstig van recent op het Ministerie van Defensie benoemd staatssecretaris Christophe van der Maat in zijn ‘Kamerbrief diversiteit en inclusiviteit bij Defensie’. Van der Maat hoopt voor Defensie meer vrouwen aan te kunnen trekken. Het is binnen Defensie niet voor het eerst, deze ambitie….

Eerst maar het goede nieuws: patronen zijn te (h)erkennen en je kan er op anticiperen. Dan het minder goede nieuws: blijkbaar krijgen we als mens momenteel zoveel impulsen binnen dat alleen kunstmatige intelligentie (AI) nog in staat is patronen in onze omgeving, maar blijkbaar ook bij ons zelf, te (h)erkennen. AI maakt er zelfs een business model van…..

Patronen in handelen en gedrag herhalen zich, vaak gebeurt dat onverwacht of impulsief. Wat het nog sterker maakt d.i. dat patronen (vele) generatie(s) overstijgend zijn, ‘het’ zit in onze genen. Zodra je patronen gaat herkennen, allereerst bij jezelf (natuurlijk) en vervolgens in je omgeving dan kan dat leiden tot meer effectiviteit en meer efficiency. Je kan daarop anticiperen. Vaak denken we dat dat wat we doen uniek is(!) echter, steeds blijkt uit onderzoek dat onze (verre) voorouders ‘het’ ook al deden. Hun omstandigheden, hun samenleving was anders dan de onze, de patronen waarmee zij handelden en er op reageerden waren dat niet. Maar nu eerst Putin.

‘Een crisis is per definitie onzeker en zal in de meeste gevallen anders verlopen dan verwacht, en dat geldt des te meer voor een crisis van deze aard en omvang. Improvisatie en aanpassingen zijn nodig om onverwachte knelpunten te kunnen aanpakken.’ Zo opent het vandaag gepubliceerde rapport ‘Aanpak coronacrisis Deel 1: tot september 2020‘ onder verantwoordelijkheid van de Onderzoeksraad voor Veiligheid.

De Coronacrisis is (‘was’ lijkt me nog iets te voorbarig) een crisis van een gargantueske omvang. Ga daaraan maar eens leidinggeven. Dat (b)lijkt nagenoeg onmogelijk maar dat maakt deze ervaring toch interessant én relevant voor organisaties in zowel publieke als private sector. Hierna een synopsis gericht op het belang van improvisatievermogen bij crisismanagement.

Het heeft ‘even’ geduurd maar (re)actie vanuit de Overheid op #MeToo (2017) affaires krijgt hier nu eindelijk ‘voet aan de grond’, met dank (sic) aan Jeroen en Ali (The Voice), Marc (AJAX), Gijs (PvdA) en Mick (DTG) …..  (ongetwijfeld volgen er nog een ‘paar’) Kabinet: MeToo is een zaak van nationaal belang (fd.nl).

N.a.v. deze misdragingen, met fatale gevolgen voor medewerkers en (dus) werkgever ‘staat de telefoon bij de vereniging van vertrouwenspersonen roodgloeiend‘……

06 maart 2018 schreef ik hier: ‘Vertrouwenspersonen en Klokkenluiders, ze zijn Niet te Vertrouwen….’. Gezien de actualiteit plaats ik deze entry nog maar eens. (‘tip van de sluier’: het zijn niet de vertrouwenspersonen die een organisatiecultuur van misstanden veranderen, het zijn de eindverantwoordelijken)

De maanden december en januari zijn voor mij de uitgelezen momenten om weer eens ‘bij’ te lezen. Het is niet dat ik door het jaar heen niet veel lees (….), maar in deze dagen komt lectuur/literatuur samen waaraan ik in andere maanden nauwelijks toekom. Ik neem je mee naar 6 boeken die en 1 essay dat ik las.

Het eerste boek stond al enige tijd op mijn lijstje, maar dat werk vraagt dan ook om aandacht. Het is Ilja Leonard Pfeijffer’s ‘Grand-Hotel Europa’. In het boek beschrijft Pfeijffer de toestroom van vluchtelingen in de persoon van picollo Abdul via een scala aan toeristische personages/hotelgasten tot de nieuwe Chinese eigenaar van het hotel, een ondernemer die de oude Europese ‘pracht en praal’ omtovert in een voor zijn landgenoten herkenbare omgeving. Hou deze metafoor voorlopig vast.

‘Ja maar Willem veel van de kandidaten weten zich dan ook uitdagend te kleden.’ Deze reactie van de student verraste me gisteren op het moment dat ik tijdens de Master Class de TVoH casus besprak. Het verraste me omdat het een vrouwelijke student, met ruime werk- en levenservaring, was die dit opmerkte. Ik verwachtte dit eerder van één van de aanwezige mannen, ook de meeste van hen leidinggevenden. Blijkbaar ben ik zelf ook een ‘gekookte kikker’….

Samen met mijn partner zag ik veel, zo niet alle, uitzendingen van The Voice of Holland. Mijn muzieksmaak is divers maar ik keek er ook naar, zoals ik naar veel ‘zaken’ kijk vanuit een professioneel interesse en ik constateerde een normvervaging. Zo zoomde de laatste jaren de regisseur bij vrouwelijke kandidaten op weg naar het podium steeds vaker in op hun vrouwelijke vormen. Deze beelden waren vaak fracties van een seconde te zien, maar toch legde ik het steeds aan mijn partner Doreen voor ‘Zag jij dit ook en wat voegen deze beelden toe aan het format van dit programma?’