Tag: Diversiteit

Een Man Werkt, een Vrouw Hobbyt en dat terwijl Vrouwen Betere Leiders zijn…..

“In Nederland hebben we het beeld dat de man hoofdkostwinner is en dat de vrouw er maar een beetje bij hobbyt. Dat wordt ook algemeen geaccepteerd.” Dit lijkt de meest pijnlijke conclusie uit het deze week gepubliceerde rapport ‘Beloningsverschillen M/V aan Tilburg University’.

Dat vrouwen niet kunnen onderhandelen over hun beloning is hier, gelukkig, achterhaald. Maar het feit dat een vrouw binnen TiU gemiddeld (NB; het bedrag kan oplopen tot € 372/mnd) € 175/mnd minder ontvangt dan een mannelijke collega in een gelijkwaardige functie, wordt veroorzaakt omdat de perceptie aan de andere kant van de onderhandelingstafel is dat een vrouw hobbyt en een man werkt. En voor werk betaal je tenslotte meer dan voor een hobby…..

Pijnlijk. Laten nu ook deze week Jack Zenger en Joseph Folkman komen met resultaten uit onderzoek naar de verschillen in leiderschapsvaardigheden tussen mannen en vrouwen. Conclusie van de onderzoekers: “Vrouwen scoren hoger dan mannen in de meeste leiderschapsvaardigheden.” Je vraagt je dan toch af: is leidinggeven nu werk of kan het ook een hobby zijn?

06 juni 2019, vandaag is het D-Day voor Vrouwen.

D-Day, 06 juni 1944, tussen de 150.000 mannen die op de stranden van Normandië landen bevindt zich één vrouw: de legendarische journaliste Martha Gellhorn. Nu, 75 jaar later, is het opnieuw D-Day en dat niet voor één vrouw maar voor miljoenen vrouwen. ‘D-Day’, niet omdat het hier vandaag oorlog is maar omdat banen die m.n. door vrouwen worden ingevuld, worden bedreigd door de gevolgen van kunstmatige intelligentie in dit ‘tijdperk van automatisering’.

“Tussen de 40 en 160 miljoen vrouwen over de hele wereld dienen voor 2030 over te stappen naar een ander beroep, vaak naar hoger opgeleide functies.” Dat concludeert het McKinsey Global Institute (MGI) na onderzoek over de invloed van het ‘tijdperk van automatisering’ op de huidige banen. Vervolgens worden er conclusies getrokken die m.n. ingaan op banen die momenteel voor een belangrijk deel door vrouwen worden ingevuld.  Het rapport is getiteld: “The future of Women at Work: Transitions in the age of automation.”

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Over Rotte Appels, Bedenkelijke Organisatieculturen en Lastige, soms zelfs Hitsige, Situaties…..

“Deze breed zichtbare en langdurige overschrijding van gedragsnormen van (onder meer) integriteit door twee leidinggevenden uit de topstructuur heeft schadelijke gevolgen gehad voor de gehele organisatie en haar medewerkers en voor het vertrouwen in de leiding van het OM.” Vorige week publiceerde de Commissie Fokkens het Rapport van de Onderzoekscommissie Openbaar Ministerie. Aanleiding voor het onderzoek: “Het College van Procureurs-Generaal heeft begin juni 2018 besloten een commissie in te stellen om onderzoek te doen naar aanleiding van berichten in NRC Handelsblad van 16 en 23 mei 2018 over een relatie tussen de hoofdofficier van justitie van het parket Rotterdam  (verder: Betrokkene 1) en de hoofdofficier van justitie van het Functioneel Parket (FP)  (verder: Betrokkene 2).  Betrokkene 1 was tot 1 mei 2014 procureur-generaal.”

Net zoals eerdere rapporten n.a.v. affaires bij o.m. DSB, NZa, de financiële dienstverlening, Belastingdienst, levert ook het rapport Fokkens interessante info op over organisaties en organiseren, hier m.n. op de thema’s integriteit en ethiek. Laat nu het rapport Fokkens tegelijkertijd verschijnen met het CIPD rapport “Rotten Apples, Bad Barrels and Sticky Situations: an evidence review of unethical workplace behaviour.” ‘Workplace ethics has been an increasing focus for businesses, policy makers and regulatory bodies in recent years.’ Indeed it has….

Vacatures

Manager Geotechniek (Utrecht)

Voor de vestiging Utrecht van een snel groeiend innovatief en eigentijds Ingenieursbureau zijn wij op zoek naar een enthousiaste, commerciële en communicatief vaardige Teamleider Geotechniek d... Bekijk alle vacatures

Advertorial

Niet Competentie maar Incompetentie wordt Beloond, zeker als het gaat om Mannen….

“Hoe kunnen rationele mensen die hun persoonlijk belang voorop stellen, vallen voor charismatische oplichters die hen het onmogelijke beloven terwijl deze ‘leiders’ schadelijke agenda’s en corrupte egoïstische belangen nastreven?” Dat is de vraag die psycholoog Tomas Chamorro-Premuzic stelt in zijn zojuist verschenen boek “Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders (And How To Fix It)” Hoe kiezen we onze leiders? En zijn degenen die de top halen het beste voor hun werk? Als je de voorbeelden ziet die Chamorro-Premuzic aanhaalt, dan kun je daarover op z’n zachtst gezegd je twijfel uitspreken. Wat te denken van Rodrigo Duerte, Nicolás Maduro, Donald Trump, maar ook: David Cameron, Bernie Madoff, Dominique Strauss Kahn, Harvey Weinstein….. Wellicht dat wij er in ons land ook nog een paar hebben, zowel in het bedrijfsleven als in de politiek.

Blindelings Jagen op Talent, Leidt tot Ongelukken!

Voor De Nederlandse Bank is het momenteel ‘een constante zoektocht naar talent’, sterker nog: DNB jaagt (zelfs) op IT-talent. ‘Algemene Vereniging Schoolleiders (AVS) en CNV Schoolleiders waarschuwen dat er behalve een lerarentekort ook een groeiend tekort aan schoolleiders is.’, meldt de NOS. Tegelijkertijd stelt Het FD: Werknemers zorginstelling Evean staken. Reden voor deze zorgmedewerkers om te staken: ‘Ze ervaren de werkdruk als hoog, als gevolg van een nijpend personeelstekort.’. Niet alleen voor DNB c.s., het is nu voor iedere werkgever ‘een constante zoektocht naar, zelfs jacht op, talent’, een jagersfestijn waarbij het verband met de organisatie strategie totaal uit het (jacht)beeld blijkt te zijn verdwenen.

Het meest aansprekende voorbeeld hiervan is de Belastingdienst. In minder dan anderhalf jaar dient de Belastingdienst nu 4.200 nieuwe werknemers te werven, daarom kiest men voor een megasnelle sollicitatieprocedure: Binnen drie uur een nieuwe baan. Het was deze zelfde werkgever die medio 2016 ca. 5.500 ‘overtollige’ werknemers liet vertrekken; hoezo Strategisch HRM? Hoezo een verband tussen beide acties, wegsturen en vervolgens opnieuw werven, met de organisatie strategie, anders dan druk van de Tweede Kamer om de Belastingdienst nu eindelijk eens op orde te krijgen! Dat gaat nog even duren.

Net zoals het nog ‘even’ gaat duren voordat je al dat nieuwe talent op een optimale manier hebt geïntroduceerd in je eigen organisatie.

‘Voorkeur voor een Vrouwelijke Kandidaat?!? We Werven en Selecteren toch op Capaciteiten!’ Het is 2019.

“Binnen de organisatie ben ik verantwoordelijk voor de inkoop van kapitaalgoederen. Ga ik nu met een mannelijke collega, een eindgebruiker bijv., naar een potentieel leverancier, dan zal in eerste instantie mijn mannelijke collega als die verantwoordelijke worden gezien.”,  “Als ik bij een vergadering de enige vrouw ben, dan word ik door de mannen genegeerd tot dat ik een opmerking plaats of een vraag stel.”, “Wie wordt de eerste Nederlandse Jachtvliegster op de F-35?”. Reactie: “Het zou fijn zijn als er op capaciteiten werd geselecteerd, en niet op geslacht, huidskleur, geaardheid, geloofsovertuiging of allerlei andere irrelevante criteria?”

Ondanks Forse Genderkloof ervaren Nederlandse Werknemers geen Werkdruk of Stress.

Druk, druk, druk, burn out, uitval, stress, …. Door al die berichten zou je denken dat de Nederlandse werknemer niet meer aan werken toekomt in deze hectische tijden, toch blijkt echter niets minder waar: volgens het gisteren gepubliceerde OECD/OESO Jobs Strategy report behoort Nederland nl. tot de economieën die het hoogst scoren op het thema ‘kwaliteit van werk’. Onderdelen van dit thema zijn: beloning/waardering/erkenning, weinig tot geen onzekerheden op de arbeidsmarkt, weinig werkdruk. De Nederlandse arbeidsmarkt scoort hoog op deze thema’s. Waar Nederland slecht op scoort, het slechtst zelfs binnen de OECD/OESO, d.i. de gender kloof: het verschil in inkomen tussen mannen en vrouwen. Dit inkomensverschil (NB; wat iets anders is dan een beloningsverschil) bedraagt 50% en is in geen van de andere economieën zo hoog. Part-time werk door m.n. vrouwen is voor dit verschil een excuus, maar ook niet meer dan dat. Er is op de Nederlandse arbeidsmarkt dan ook nauwelijks sprake van inclusiviteit, concludeert OECD.

NIKE: van #JustDoIt naar #MeToo (en het nut van een Enquête).

“Bedrijven die vrouwen producten en diensten aanbieden en daarvoor het geld van vrouwen accepteren, dienen hen vanaf dag 1 gelijkwaardig deel te laten zijn van hun bedrijfsmodel. Vrouwen brengen geen bezoek aan de zakenwereld of de wereld van de atletiek. Wij leven hier nu ook.” v/m NIKE atlete Lauren Fleshman in reactie op het artikel dat zaterdag verscheen in the New York Times At Nike, Revolt Led by Women Leads to Exodus of Male Executives. Een anonieme enquête ingevuld door werknemers van NIKE heeft ongemakkelijk, oneerlijk en zelfs seksistisch gedrag aan het licht gebracht. NIKE blijkt te beschikken over a frat boy culture, een ‘opgeschoten jongens cultuur’: Just Do It!

‘Vertrouwenspersonen en Klokkenluiders, ze zijn Niet te Vertrouwen….’.

“Interne vertrouwenspersonen kunnen een lastige positie hebben in de bedrijven waar ze werken: zo worden ze overgeslagen bij promoties, worden niet gesteund door het management en er is geen draagvlak voor het beleid wat zij uitdragen.” Deze waarneming uit 2013, bron: Wordt de Vertrouwenspersoon zelf Geïntimideerd?, sluit aan bij het LVvV persbericht dat gisteren verscheen: “Ruim 80 procent van de vertrouwenspersonen wil dat hun rechtspositie in de wet wordt verstevigd.” Bron: Werkgevers fluiten vertrouwenspersonen terug bij hulp aan slachtoffers intimidatie.

Als vertrouwenspersonen zo weinig carrière kansen hebben dan worden zij, waarschijnlijk, door het management beschouwd als ‘Niet te Vertrouwen!’. Naast je of direct onder je zet je alleen die mannen en vrouwen neer die je volste vertrouwen genieten; toch? Vraag is dan of een werkgever bij een wettelijke regeling een vertrouwenspersoon toch nog een kans geeft op een promotie, zeker als diezelfde persoon zojuist enkele #MeToo misdragingen aan de kaak heeft gesteld? Dat geldt overigens ook voor het al dan niet opnieuw inhuren van een extern vertrouwenspersoon.

Helpt hier een wettelijke regeling? Ik betwijfel het.

Misbruik beperkt zich niet tot Oxfam, AzG, de Filmindustrie maar doet zich ook voor in Jouw Organisatie….

“Eindverantwoordelijken moeten nu bereid zijn hun reputatie in te zetten op eerlijke, veilige werkplekken. Zoals we hebben gezien bij Oxfam en de katholieke kerk, is het naïef om te veronderstellen dat de reputatie en het hogere doel van je organisatie je zal beschermen.” Bron: It is not up to film stars to sort out workplace harassment. The Financial Times. 

#MeToo heeft geleid tot een lawine aan meldingen van misbruik in en door mensen van organisaties. Zo meldden zich hiermee eind vorig jaar NCO*NSF en het Ministerie van Defensie, recent verschenen berichten over Artsen zonder Grenzen en Oxfam. En dan komt daar vanochtend Plan International ook nog bij…. Als er zelfs binnen ‘goede doelen organisaties’ sprake is van structureel misbruik van mensen die aan hun zorg zijn toevertrouwd, medewerkers maar ook cliënten zoals bij Oxfam en Plan Int. het geval was, dan durf ook ik de stelling aan dat misbruik zich ook voordoet binnen jouw organisatie.

“De ogen van iedereen zijn nu gericht op werkgevers. Na decennia vol van mislukte diversiteitsinitiatieven, zal het management van organisaties nu de noodzaak tot ingrijpen inzien en vervolgens iets veranderen? Welke eindverantwoordelijken – mannen of vrouwen – staan nu op en eisen actie? Daarentegen: wie blijft zwijgen?” vraagt de redactie van The Financial Times zich af.

Inderdaad, welke werkgever wil nu nog worden beschuldigd van misbruik van medewerkers en van anderen die aan hun zorg en verantwoordelijkheid zijn toevertrouwd?