Tag: Gelijkheid

“Het dilemma rondom leiderschap is dat organisaties en het organiseren daarvan complexer zijn geworden en dat binnen een zich steeds sneller veranderende omgeving. Er zijn hiervoor gewoon onvoldoende uitzonderlijk goede leidinggevenden beschikbaar.

We verwachten van een leidinggevende overtuigd te zijn van zichzelf en van de beslissingen die er worden genomen. Tegelijkertijd verwachten we van de leidinggevende nederigheid. We verwachten dat de leidinggevende niet alleen kracht uitstraalt maar ook beïnvloed wil worden door andere inzichten. We verwachten dat de leidinggevende een uitzonderlijk vooruitziende blik heeft maar ook praktisch in de dagelijkse realiteit. We verwachten moed maar ook zelfreflectie.”

Dit citaat komt uit een interview dat professor Gary Hamel deze week gaf aan McKinsey. Hij betwijfelt dat er nog voldoende capabele leidinggevenden te vinden zijn om organisaties te leiden door de uitdagingen waarmee ze worden geconfronteerd…….

Niet onmogelijk deze stelling maar misschien helpt hier de analyse van hun onderzoek naar diversiteit en inclusiviteit zoals collega professoren Boris Groysberg en Deborah Bell dat beschrijven in het recente HBR artikel ‘Dysfunction in the Boardroom’.

Op 20 april a.s. is het Girls Day, de dag waarop scholen en potentiële werkgevers meisjes en jonge vrouwen geïnteresseerd willen maken voor een Bèta studie e/o voor een technisch beroep. De werkgevers willen zo het dramatisch tekort aan technisch personeel aanpakken, een op z’n zachtst gezegd ‘mooie uitdaging’.

‘Aan de vooravond’ van Girls Day verschijnt van de hand van Sheryl Sandberg het boek ‘Lean In, Women, Work and the Will to Lead.’ ‘In- of Aanleunen’ is hier geen goede vertaling, ‘Mee Doen’ is een betere. Sheryl Sandberg is de COO die van FACEBOOK een suc6 maakt. Zelfs de belabberde beursintroductie is haar niet aan te rekenen…

‘Lean In’ is nog maar ‘koud’ verschenen of de media staan er al ‘vol’ van. De kern van Sandberg’s boodschap: “The book challenges us to change the conversation from what women can’t do to what we can do, and serves as a rallying cry for us to work together to create a more equal world.” & ‘Een meer gelijkwaardige wereld voor ons’, wie wil dat niet?

Het boek is dan ook niet alleen geschikt voor vrouwen.

De machostaat der machostaten Italië gaat ‘pink quota’ invoeren, bij ons ook wel bekend als ‘vrouwenquota’. Dat bericht verschijnt vandaag in The Wall Street Journal. Grappig ‘toeval’ is dat juist gisteren in een dialoog met MBA-studenten over ‘diversiteit op de werkvloer (c.q. het gebrek daaraan)’, een student met contacten in Italië opmerkte ‘dat het v.w.b. de acceptatie van diversiteit op de werkvloer in Italië nog wel enige tijd zou duren’. De reacties van de mede-studenten daarop waren instemmend.

Opmerkelijk snel (black swan waarschijnlijk ;-)) is er nu dus door de Italiaanse Overheid gereageerd met een nieuwe wet die beursgenoteerde en (semi-)overheids bedrijven verplicht om uiterlijk 2015 een bestuurssamenstelling te hebben die voor minimaal 33% uit vrouwen bestaat. Da’s een forse uitdaging ook omdat Italië van de geindustrialiseerde landen het land is waar de minste vouwen werkzaam zijn in het bedrijfsleven…. (nb; momenteel is in Italië slechts 6% van de bestuurders een vrouw).

Het bericht komt (opnieuw black swan) op het moment dat de Amerikaanse Senaat the Paycheck Fairness Act de grond inboort…..

“Misselijk werd ik er van. Komt, tijdens de gezamenlijke DT/MT vergadering, de Algemeen Directeur binnen. Zegt hij tegen één van zijn vrouwelijke mede-directieleden ‘Goh Sjan¹, wat heb je weer een leuk rokje aan vandaag.’. Hij zegt toch ook niet tegen één van zijn mannelijke directieleden ‘Zo John¹, je hebt weer een vrolijk gestreepte stropdas om zie ik. ‘Hoezo diversiteit?”

Tegenover me zit een jonge manager. Je ziet aan haar dat de verontwaardiging oprecht is. Het voorval doet mij denken aan de Harvard Classic ‘‘Two Women and Three Men on a Raft’.

Ik help graag een vrouw in haar jas, schuif haar stoel aan, laat haar voorgaan, geef haar een compliment over haar uiterlijk. Tegelijkertijd besef ik dat er daarvoor een tijd, een plaats en een moment is. & Dat is niet het moment waarop machtsafstand, hiërarchie en autoriteit een rol spelen. Zoals het moment waarop je ondergeschikten je gedrag als (eind)verantwoordelijk team waarnemen, bijv.

De verhouding tussen leidinggevende mannen & vrouwen op de NL werkvloer lijkt nog steeds gemankeerd. & Dat op een moment waarop er, opnieuw, een onderzoek verschijnt waaruit blijkt dat vrouwelijke leidinggevenden vele malen effectiever zijn dan hun mannelijke collegae…..

Virginia “Ginni” Rometty, de naam zal je (waarschijnlijk) niets zeggen. (te) Veel investeerders & bankiers kenden haar ook niet maar vanaf 01/01/2012 zullen zij en masse als vrijers voor haar deur liggen. Romeo verbleekt er volledig bij.

Ginni Rometty wordt op 01/01 a.s. de nieuwe CEO van IBM. Op dat moment is zij, of bankiers & investeerders ‘diversiteit’ nu wel of niet Hoog in het business Vaandel hebben staan, een belangrijk gesprekspartner voor hen. Voor de bankiers zal dit ‘nieuw’ of op zijn minst anders zijn.

Of zoals auteur Kate Sayre tijdens de recente Women Unscripted bijeenkomst in New York opmerkte: “For a long time, the financial services industry has done such a poor job. A lot of women felt that the banker addressed everything to the man and felt they were just an appendage.” (nb; in het gesprek over financiën, privé of bedrijf, wordt de vrouw door de bankier slechts beschouwd als een aanhangsel….).

Wie weet draagt de benoeming van Rometty c.s. in de Top van transnationals zo bij aan een diversiteitsslag binnen i.i.g. het bankwezen.

“Ik ben een Nederlander. Ik ben trots op mijn Marokkaanse bloed. Ik ben een moslim en ik sta hier met een f…ing* Gouden Kalf.’ &: ‘Honger is de echte obseniteit. 30.000 kinderen zijn in de aflopen 3 maanden gestorven. Dat in 2011! Hou je me nu voor de gek? Honger is door de mens gecreëerd. Let’s put a f…ing* end to famine.’

De 1e cri de coeur komt van Nasdrin Dchar. Zijn dankwoord tijdens het Gala van de Nederlandse Film voor zijn Gouden Kalf, maakte voor even meer los dan de ‘beste speelfilm’. (‘Wie heeft er eigenlijk gewonnen?’). De 2e cri de coeur komt van Bono, zelfs George W. Bush vond hem an amazing guy….

http://www.youtube.com/watch?v=07kgCNSB8AI

“Mijn man en ik hebben onze eigen onderneming. Als ik de telefoon opneem en degene die belt kent mij niet, kent mijn ervaring en kwaliteiten niet, dan neemt men al snel aan dat ik de assistente ben. Als zodanig word ik dan ook behandeld en soms zelfs misbruikt. Dat gebeurt natuurlijk niet als mijn man de telefoon opneemt.

Ook al beschik ik over een prima opleiding en ruim 20 jaar ervaring, bij voorkeur zien zij dat ik me richt op administratieve taken. Als een klant een uitdagende vraag stelt, dan wordt die vraag zelden aan mij gesteld wel aan mijn man. Dit resulteert er in dat zijn hersenen harder werken dan die van mij. In tijd gezien ontstaan er vervolgens in zijn hersenen meer innovatieve ideeën dan in die van mij. Eerlijk gezegd is hij dan waardevoller voor de klant dan dat ik dat ben.”

Dit is een interessante reactie die Kelley Nelsen gaf op ‘Can Nice Girls Negotiate?’ van Harvard Blogger Whitney Johnson. In haar laatste entry gaat Johnson daarop door.

In haar functie als directeur van McKinsey’s kantoor in New York, kwam Joanna Barsh de afgelopen tijd de volgende argumenten tegen waarom een CEO geen vrouw benoemde in een binnen zijn (nb; ‘haar’ kan overigens ook…) organisatie vacante managementpositie. Sorry, maar sommige ‘excuses’ zijn werkelijk hilarisch…..

“Ze is te agressief.” (of “te passief”.)

“Ik wil niet degene zijn die aan Bob vertelt dat hij de baan niet heeft gekregen.”

“Ik zou niet weten wat ik straks tegen haar kan zeggen, laat staan dat ik een mentor voor haar kan zijn.”

“Als ik een vrouw benoem in die functie en zij faalt in die positie, dan zet ik daarmee alle vrouwelijke medewerkers op een achterstand.”

“Een vrouw past niet in die positie.”

Momenteel is 53% van de nieuwe medewerkers die de arbeidsmarkt in de VS betreden een vrouw, een meerderheid dus. Toch vindt slechts 37% van hen vervolgens haar weg naar een middenkader positie. Dit % zal in ons land c.q. in de EU misschien niet eens zo heel veel anders zijn toch?

Barsh stelt: “Commitment alleen aan diversiteit in je organisatie is niet meer voldoende voor een CEO, nu meer dan ooit wordt het tijd voor actie.”

“Een paar jaar geleden werd bij mijn beste vriend, die homosexueel is, maagkanker geconstateerd. Serendipitously, de dag nadat ik hoorde van zijn toestand bood een lid van Campbell’s Open Network (nb; ons human resources-netwerk – aka “affinity group” – die de Lesbian, Gay, Bisexual & Transgender gemeenschap ondersteunt) mij een regenboog-kleurige armband aan te dragen ter ondersteuning van de “Gay Pride“. Ik ben zelf geen homo maar ik zwoer de armband te dragen en niet meer te verwijderen totdat mijn vriend volledig was hersteld. Hij is nu veel beter maar ik draag de armband nog steeds om zijn gemeenschap te ondersteunen.

Ik geloof dat wanneer een CEO zichtbaar staat voor openheid, diversiteit en integratie, daarmee een essentiële boodschap aan de organisatie geeft. In teveel bedrijven tonen leidinggevenden op alle niveaus een gebrek aan het zijn van rolmodellen voor vrouwen, mensen met een andere huidskleur en de LGBT-gemeenschap. Maar in het geval van mijn bedrijf (Campbell’s) is diversiteit meer dan het doorbreken van glazen plafonds – of het nu kleur, seksuele geaardheid of de generatiekloof betreft. Het gaat om het spiegelen aan je consumenten: 80% van onze consumenten bestaat uit vrouwen uit alle etnische lagen en vormt een overzicht van het leven. Hoe kunnen we hen goed van dienst zijn als blijkt dat de managers in ons bedrijf hen niet 1 op 1 begrijpen?

Hier zijn enkele van de zaken die wij hebben gedaan om diversiteit en integratie in ons medewerkersbestand te verbeteren. Misschien zijn deze stappen ook zinvol voor uw organisatie.

‘Dat valt best mee, hé?’ (nb; Nee….)

In de speciale bijlage ‘Q Magazine’, zaterdag bij Het Financieele Dagblad, besteedt DELTA LLOYD aandacht aan duurzaamheid c.q. ‘Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen’. Deels is dit natuurlijk reclame voor hen, zoals Lynda Gratton aangeeft wordt ‘sustainability an essential Strategic issue’, anderzijds compliment voor de openheid van DL want het blad geeft je zo een mooi inkijkje in het Duurzaamheid Beleid zoals dat wordt beleefd door deze onderneming.

Zo is daar het artikel (pg. 30) over diversiteit: ‘Gelijke Kansen, Verschil moet er Zijn’. Een kader bij dat artikel maakt mij er op attent dat we de salarisverschillen, die er maatschappijbreed bestaan tussen mannen & vrouwen (nb; in de financiële dienstverlening, ook DL dus, meer dan in het onderwijs), kunnen verdisconteren! Ik heb er nooit aan gedacht maar inderdaad dat kan verdisconteren, zonder dat ik daarbij direct impliceer dat we ‘recht praten wat krom is’…..