Tag: Gelijkheid

Of deze uitslag uit het vandaag gepubliceerd CBS/TNO onderzoek ‘Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden’ ook het vroegtijdig einde betekent van ‘Het Nieuwe Werken’ is echter nog maar de vraag want: 72 % van de medewerkers is tevreden over de mogelijkheid die de werkgever hen biedt om thuis te kunnen werken.

CBS/TNO vroeg een steekproefpopulatie van 25.223 m/v ook of zij dit ‘thuis kunnen werken een belangrijk onderdeel vinden van hun werk, hun arbeidsomstandigheden?’ Toen was het antwoord dat slechts 38,9% van hen dit een belangrijk aspect vindt. ‘Mooi dat mijn werkgever dit aanbiedt maar eigenlijk is het voor mij niet nodig.’ Je kent dat wel …. 😮

Een prettige werksfeer naast goede leidinggevenden dat is wat medewerkers willen! Een causaal verband is in dit onderzoek niet aangetoond maar dat is er ongetwijfeld. Net zoals het feit dat een goede leidinggevende je goed beoordeelt; toch? Mogelijk helpt bij dit detail van de ‘prettige werksfeer’ Bob ‘Good Boss, Bad Boss’ Sutton!

http://www.youtube.com/watch?v=j5Ftu3NbivE

Ook blijkt dat degenen met een salaris van meer dan € 100.000 veel minder nerveus zijn voor een sollicitatiegesprek dan degenen met een (veel) lager salaris. Die houding kan echter ook wijzen op het overschatten van de eigen kwaliteiten…. Deze e.a. resultaten komen naar voren uit een onderzoek met de titel 2013 Job Interview Anxiety Survey uitgevoerd door Harris Interactive op verzoek van het in de VS gevestigde Everest College.

Als je een doos potloden krijgt, schrijf 10 voorbeelden op van dat wat je allemaal met die potloden kan doen wat niet behoort tot hun feitelijk doel (nb; zoals schrijven). Hoe test je een lift? (nb; zonder dat er slachtoffers vallen). Hoe los je problemen op als je van Mars komt? Hoe leg je de werking van een dynamo uit aan een 8 jaar oud kind? Deze e.a. vragen behoren tot de categorie The 20 Toughest Job Interview Questions.

De vid. laat een methode zien van het voeren van sollicitatiegesprekken die werd toegepast door HEINEKEN. Bekend is ook het voorbeeld van een klantgerichte luchtvaartmij. die een oud dametje vastzet in een draaideur net op het moment dat jij naar binnen wil voor je sollicitatiegesprek. Wat doe je?

Overigens, let op: ook nu word je opgenomen!

Een leercyclus ontbreekt er voor (top)vrouwen op weg naar (meer) Diversiteit in de Top. Da’s één van de opvallende conclusies in de jongste Harvard Business Review, een september uitgave waarin de Spotlight is ‘On Women in Leadership’. Dat hét managementblad HBR Diversiteit tot kernonderwerp maakt van één van hun maandelijkse uitgaven is (bijna) al net zo opvallend. Toch is de motivatie ‘eenvoudig’: uit het scala aan onderzoeken die in de verschillende bijdragen naar voren komen is één ding duidelijk: Diversiteit in de Top draagt bij aan Continuïteit; niet alleen van een organisatie, ook van een economie!

“People become leaders iteratively: They shoulder increasingly challenging roles, learn from mentors, and experiment with new behaviors. Then, if their performance is affirmed, they repeat the process.” (nb; ‘iteratief = door herhaling’). Stellen Herminia Ibarra, Robin Ely & Deborah Kolb in hun bijdrage ‘Women Rising: The Unseen Barriers’. Die kans op herhaling om te leren van ervaringen & vervolgens een succesvol leider te kunnen worden, noodzakelijk onderdeel voor de leercyclus, wordt vrouwen ontnomen….

“It isn’t easy to tackle an issue like “women and leadership,” where the problems seem intractable (hardnekkig), the discussions often fraught (beladen). Stelt HBR’s editor in chief Adi Ignatius in zijn editorial. Inderdaad, Diversiteit in de Top lijkt meer & meer een hardnekkig én beladen onderwerp te worden. Jammer.

“Het dilemma rondom leiderschap is dat organisaties en het organiseren daarvan complexer zijn geworden en dat binnen een zich steeds sneller veranderende omgeving. Er zijn hiervoor gewoon onvoldoende uitzonderlijk goede leidinggevenden beschikbaar.

We verwachten van een leidinggevende overtuigd te zijn van zichzelf en van de beslissingen die er worden genomen. Tegelijkertijd verwachten we van de leidinggevende nederigheid. We verwachten dat de leidinggevende niet alleen kracht uitstraalt maar ook beïnvloed wil worden door andere inzichten. We verwachten dat de leidinggevende een uitzonderlijk vooruitziende blik heeft maar ook praktisch in de dagelijkse realiteit. We verwachten moed maar ook zelfreflectie.”

Dit citaat komt uit een interview dat professor Gary Hamel deze week gaf aan McKinsey. Hij betwijfelt dat er nog voldoende capabele leidinggevenden te vinden zijn om organisaties te leiden door de uitdagingen waarmee ze worden geconfronteerd…….

Niet onmogelijk deze stelling maar misschien helpt hier de analyse van hun onderzoek naar diversiteit en inclusiviteit zoals collega professoren Boris Groysberg en Deborah Bell dat beschrijven in het recente HBR artikel ‘Dysfunction in the Boardroom’.

Op 20 april a.s. is het Girls Day, de dag waarop scholen en potentiële werkgevers meisjes en jonge vrouwen geïnteresseerd willen maken voor een Bèta studie e/o voor een technisch beroep. De werkgevers willen zo het dramatisch tekort aan technisch personeel aanpakken, een op z’n zachtst gezegd ‘mooie uitdaging’.

‘Aan de vooravond’ van Girls Day verschijnt van de hand van Sheryl Sandberg het boek ‘Lean In, Women, Work and the Will to Lead.’ ‘In- of Aanleunen’ is hier geen goede vertaling, ‘Mee Doen’ is een betere. Sheryl Sandberg is de COO die van FACEBOOK een suc6 maakt. Zelfs de belabberde beursintroductie is haar niet aan te rekenen…

‘Lean In’ is nog maar ‘koud’ verschenen of de media staan er al ‘vol’ van. De kern van Sandberg’s boodschap: “The book challenges us to change the conversation from what women can’t do to what we can do, and serves as a rallying cry for us to work together to create a more equal world.” & ‘Een meer gelijkwaardige wereld voor ons’, wie wil dat niet?

Het boek is dan ook niet alleen geschikt voor vrouwen.

De machostaat der machostaten Italië gaat ‘pink quota’ invoeren, bij ons ook wel bekend als ‘vrouwenquota’. Dat bericht verschijnt vandaag in The Wall Street Journal. Grappig ‘toeval’ is dat juist gisteren in een dialoog met MBA-studenten over ‘diversiteit op de werkvloer (c.q. het gebrek daaraan)’, een student met contacten in Italië opmerkte ‘dat het v.w.b. de acceptatie van diversiteit op de werkvloer in Italië nog wel enige tijd zou duren’. De reacties van de mede-studenten daarop waren instemmend.

Opmerkelijk snel (black swan waarschijnlijk ;-)) is er nu dus door de Italiaanse Overheid gereageerd met een nieuwe wet die beursgenoteerde en (semi-)overheids bedrijven verplicht om uiterlijk 2015 een bestuurssamenstelling te hebben die voor minimaal 33% uit vrouwen bestaat. Da’s een forse uitdaging ook omdat Italië van de geindustrialiseerde landen het land is waar de minste vouwen werkzaam zijn in het bedrijfsleven…. (nb; momenteel is in Italië slechts 6% van de bestuurders een vrouw).

Het bericht komt (opnieuw black swan) op het moment dat de Amerikaanse Senaat the Paycheck Fairness Act de grond inboort…..

“Misselijk werd ik er van. Komt, tijdens de gezamenlijke DT/MT vergadering, de Algemeen Directeur binnen. Zegt hij tegen één van zijn vrouwelijke mede-directieleden ‘Goh Sjan¹, wat heb je weer een leuk rokje aan vandaag.’. Hij zegt toch ook niet tegen één van zijn mannelijke directieleden ‘Zo John¹, je hebt weer een vrolijk gestreepte stropdas om zie ik. ‘Hoezo diversiteit?”

Tegenover me zit een jonge manager. Je ziet aan haar dat de verontwaardiging oprecht is. Het voorval doet mij denken aan de Harvard Classic ‘‘Two Women and Three Men on a Raft’.

Ik help graag een vrouw in haar jas, schuif haar stoel aan, laat haar voorgaan, geef haar een compliment over haar uiterlijk. Tegelijkertijd besef ik dat er daarvoor een tijd, een plaats en een moment is. & Dat is niet het moment waarop machtsafstand, hiërarchie en autoriteit een rol spelen. Zoals het moment waarop je ondergeschikten je gedrag als (eind)verantwoordelijk team waarnemen, bijv.

De verhouding tussen leidinggevende mannen & vrouwen op de NL werkvloer lijkt nog steeds gemankeerd. & Dat op een moment waarop er, opnieuw, een onderzoek verschijnt waaruit blijkt dat vrouwelijke leidinggevenden vele malen effectiever zijn dan hun mannelijke collegae…..

Virginia “Ginni” Rometty, de naam zal je (waarschijnlijk) niets zeggen. (te) Veel investeerders & bankiers kenden haar ook niet maar vanaf 01/01/2012 zullen zij en masse als vrijers voor haar deur liggen. Romeo verbleekt er volledig bij.

Ginni Rometty wordt op 01/01 a.s. de nieuwe CEO van IBM. Op dat moment is zij, of bankiers & investeerders ‘diversiteit’ nu wel of niet Hoog in het business Vaandel hebben staan, een belangrijk gesprekspartner voor hen. Voor de bankiers zal dit ‘nieuw’ of op zijn minst anders zijn.

Of zoals auteur Kate Sayre tijdens de recente Women Unscripted bijeenkomst in New York opmerkte: “For a long time, the financial services industry has done such a poor job. A lot of women felt that the banker addressed everything to the man and felt they were just an appendage.” (nb; in het gesprek over financiën, privé of bedrijf, wordt de vrouw door de bankier slechts beschouwd als een aanhangsel….).

Wie weet draagt de benoeming van Rometty c.s. in de Top van transnationals zo bij aan een diversiteitsslag binnen i.i.g. het bankwezen.

“Ik ben een Nederlander. Ik ben trots op mijn Marokkaanse bloed. Ik ben een moslim en ik sta hier met een f…ing* Gouden Kalf.’ &: ‘Honger is de echte obseniteit. 30.000 kinderen zijn in de aflopen 3 maanden gestorven. Dat in 2011! Hou je me nu voor de gek? Honger is door de mens gecreëerd. Let’s put a f…ing* end to famine.’

De 1e cri de coeur komt van Nasdrin Dchar. Zijn dankwoord tijdens het Gala van de Nederlandse Film voor zijn Gouden Kalf, maakte voor even meer los dan de ‘beste speelfilm’. (‘Wie heeft er eigenlijk gewonnen?’). De 2e cri de coeur komt van Bono, zelfs George W. Bush vond hem an amazing guy….

http://www.youtube.com/watch?v=07kgCNSB8AI

“Mijn man en ik hebben onze eigen onderneming. Als ik de telefoon opneem en degene die belt kent mij niet, kent mijn ervaring en kwaliteiten niet, dan neemt men al snel aan dat ik de assistente ben. Als zodanig word ik dan ook behandeld en soms zelfs misbruikt. Dat gebeurt natuurlijk niet als mijn man de telefoon opneemt.

Ook al beschik ik over een prima opleiding en ruim 20 jaar ervaring, bij voorkeur zien zij dat ik me richt op administratieve taken. Als een klant een uitdagende vraag stelt, dan wordt die vraag zelden aan mij gesteld wel aan mijn man. Dit resulteert er in dat zijn hersenen harder werken dan die van mij. In tijd gezien ontstaan er vervolgens in zijn hersenen meer innovatieve ideeën dan in die van mij. Eerlijk gezegd is hij dan waardevoller voor de klant dan dat ik dat ben.”

Dit is een interessante reactie die Kelley Nelsen gaf op ‘Can Nice Girls Negotiate?’ van Harvard Blogger Whitney Johnson. In haar laatste entry gaat Johnson daarop door.