Tag: Gender

“Om meer mannen naar vrouwenberoepen te halen, zullen de lonen fors omhoog moeten.” las ik vanochtend in Het FD en ik dacht ‘Is er dan pas sprake van gelijke beloning m/v?’. Het is tenslotte 2022.

In het Het FD artikel wordt onderzoek door de universiteit van Maastricht aangehaald: “‘Het aandeel vrouwen in een beroep heeft voornamelijk een dempende invloed op het loon binnen door vrouwen gedomineerde beroepen.” Ook citeert het artikel het Sociaal Cultureel Planbureau dat constateert: “Dat voor werkgevers het inschalen van meer vrouwen op hogere functieniveaus in de meeste organisaties weliswaar stijgt, maar geen hoge prioriteit heeft.”

Met dit in het achterhoofd is het begrijpelijk (sic) dat ons land in het zojuist gepubliceerde ‘Global Gender Gap Report 2022‘ tussen 146 landen niet veel verder komt dan een 28e plaats (NB; 2021: 31). Hoezo gelijkheid c.q. gelijke behandeling?

“Eindverantwoordelijken moeten nu bereid zijn hun reputatie in te zetten op eerlijke, veilige werkplekken. Zoals we hebben gezien bij Oxfam en de katholieke kerk, is het naïef om te veronderstellen dat de reputatie en het hogere doel van je organisatie je zal beschermen.” Bron: It is not up to film stars to sort out workplace harassment. The Financial Times. 

#MeToo heeft geleid tot een lawine aan meldingen van misbruik in en door mensen van organisaties. Zo meldden zich hiermee eind vorig jaar NCO*NSF en het Ministerie van Defensie, recent verschenen berichten over Artsen zonder Grenzen en Oxfam. En dan komt daar vanochtend Plan International ook nog bij…. Als er zelfs binnen ‘goede doelen organisaties’ sprake is van structureel misbruik van mensen die aan hun zorg zijn toevertrouwd, medewerkers maar ook cliënten zoals bij Oxfam en Plan Int. het geval was, dan durf ook ik de stelling aan dat misbruik zich ook voordoet binnen jouw organisatie.

“De ogen van iedereen zijn nu gericht op werkgevers. Na decennia vol van mislukte diversiteitsinitiatieven, zal het management van organisaties nu de noodzaak tot ingrijpen inzien en vervolgens iets veranderen? Welke eindverantwoordelijken – mannen of vrouwen – staan nu op en eisen actie? Daarentegen: wie blijft zwijgen?” vraagt de redactie van The Financial Times zich af.

Inderdaad, welke werkgever wil nu nog worden beschuldigd van misbruik van medewerkers en van anderen die aan hun zorg en verantwoordelijkheid zijn toevertrouwd?

Eva Jinek: “Hoe komt het dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen blijft bestaan?” Astrid Joosten “Vrouwen onderhandelen niet.” Annemarie van Gaal: “Nee, da’s denk ik de belangrijkste oorzaak.” Jinek: “Het is niet bewust seksisme vanuit de directie van ‘We gaan jou minder betalen’?” Joosten: “Nee, nee, nee.” Jinek: “Het is dat vrouwen op het moment dat zij moeten onderhandelen over hun contract of over de verlenging daarvan niet genoeg zeggen ‘Dit is wat ik wil’.”

Vervolgens haalt Astrid Joosten het voorbeeld aan van een vrouwelijke werknemer die constateert dat zij € 1.000 per maand minder ontvangt dan een mannelijke collega in een vergelijkbare functie. Deze vrouw ging vervolgens niet klagen bij haar baas, maar nam het zichzelf kwalijk. ‘Wat ben ik een trut dat ik zo slecht heb onderhandeld.’ Joosten memoreert nog dat ‘vrouwen het vooral gezellig willen houden’, ook in tijden van salarisonderhandeling…..

Viggo Waas, gisteravond ook een bij-Jinek-aan-tafel-gast interrumpeert met de opmerking: “Maar die baas moet dat (verschil) toch gelijk gaan trekken?” Inderdaad…..

“Zes bedrijven voldoen nu aan het streefgetal van 30% vrouwen in RvB en RvC.” concludeert Mijntje Lückerath-Rovers bij de recente presentatie van THE DUTCH FEMALE BOARD INDEX 2017. Inmiddels is dit, toch magere, aantal van 6 alweer gereduceerd tot 5….

“Defensie wil ook een inclusieve organisatie zijn, een werkomgeving waarin alle werknemers zich betrokken, gewaardeerd en gerespecteerd voelen om wat zij bijdragen aan de organisatie.” Minister Hennis-Plasschaert in één van haar laatste kamerbrieven ‘Kamerbrief over het Beleidsplan Diversiteit en Inclusiviteit binnen de krijgsmacht’.

Mooi Plan van de Minister maar wellicht weet zij ook: diversiteit in organisaties, het wil maar niet van de grond komen. Overigens, al haal ik hier The Dutch Female Board Index aan, diversiteit én inclusiviteit gaan natuurlijk over meer dan alleen de verhouding M/V. ‘Diversiteit & Inclusiviteit’ gaat over iedereen in je organisatie.

Hennis-Plasschaert: “De relaties en de dialoog tussen medewerkers onderling of met leidinggevenden zijn het vertrekpunt voor het werken aan een inclusieve organisatie.” Aan goede bedoelingen geen gebrek dus, ook daarom nog een paar voorbeelden:

“Het is gewoon elementaire wiskunde, toch? Je neemt 100 mensen: 50 vrouwen en 50 mannen. Vijfentwintig vrouwen vertrekken om kinderen te krijgen en willen vervolgens niet meer werken. Vijfentwintig vrouwen vertrekken om kinderen te krijgen maar willen vervolgens weer gaan werken. Zij willen echter niet elke week reizen en de levensstijl leiden die consulting vereist namelijk 60 tot 70 uur per week werken.” Vandaar het feit dat de kans dat vrouwen, althans bij deze werkgever, carrière maken tot een minimum wordt teruggebracht.

Dit onrealistisch beeld is de extreme versie van de hardnekkige verhaallijn dat het moederschap vrouwen ongeschikt maakt voor de managementtaak en verklaart vervolgens hun relatieve gebrek aan carrière-succes. Merk op hoe, na te zijn geïntroduceerd (“50 mannen”), mannen niet meer terugkeren in dit verhaal. Toch is de kans dat ook zij ouder zijn van een kind c.q. kinderen reëel.

De verhaallijn dat alleen vrouwen voor kinderen zorgen en dat hun aandacht voor dit zorgen vervolgens hun carrière negatief beïnvloedt is als een hegemonisch narratief. Een “hegemonische narratief” of verhaal is een doordringend, onbetwist, schijnbaar natuurlijk, en veerkrachtig verslag dat een unieke verklaring geeft voor een scala aan persoonlijke ervaringen.

Gebrek aan ondersteuning door de leidinggevende, gebrek aan waardering, een functie die niet of onvoldoende aansluit op je kennis en vaardigheden, een niet optimale onderlinge samenwerking, je beperkt voelen bij beloning en in carrièreperspectief, onvoldoende persoonlijk aansluiting hebben bij de Missie en doelstellingen van de organisatie. Zie hier ‘zo maar’ wat redenen voor talentrijke vrouwen om op zoek te gaan naar een nieuwe uitdaging. & Dan hebben we het hier nog niet eens over het gevoel (het feit?) dat er binnen je organisatie geen sprake zou kunnen zijn van gelijke behandeling van vrouwen en mannen……

Dat die talenten vervolgens vertrekken is funest voor je organisatie. Niet alleen door de kennis, kunde en competenties die nu uit de voordeur lopen, ook door het feit dat dit vertrek de betrokkenheid van de overige medewerkers bij je organisatie sterk beïnvloedt. Goede maar minder talentvolle medewerkers trekken zichzelf op aan hun meer talentrijke collegae (één talent kan een geheel team tot succes brengen, zie voorbeelden in de sport) en inderdaad: ook minder talentrijke mannen voelen zichzelf gemotiveerd en geïnspireerd door hun meer talentvolle vrouwelijke collega’s. Zo blijkt uit vorige week verschenen onderzoek van zowel het World Economic Forum als de Boston Consulting Group.

“Op het tempo van de afgelopen drie jaar, duurt het nog meer dan 100 jaar voordat er in de Top van organisaties sprake kan zijn van gelijkheid tussen man en vrouw.” Nog ff geduld hebben dus voor de thema’s diversiteit en gelijkheid…..

Tot deze, toch schokkende, conclusie komen LeanIn.Org en McKinsey in een recent uitgevoerde studie met als doel ‘to encourage female leadership and gender equality in the workforce‘. Het resultaat van de studie is dat op ieder (management)niveau in organisaties vrouwen ondervertegenwoordigd zijn en dat geldt het sterkst voor de Top. Vrouwen zitten vast in hun carrière, letterlijk bijna.

‘When women get stuck, corporate America gets stuck.‘ concludeerden de onderzoekers en dat geldt niet alleen voor de VS…..

“Ontwikkeling is het krachtigste wapen om de Wereld daadwerkelijk te veranderen.” Nelson Mandela. “Eén kind, één leraar, één boek en één pen kunnen de Wereld veranderen.” Malala Yousafzai. Nu gaat het te ver om Paul Polman, CEO van UNILEVER, in dit rijtje te plaatsen maar veelzeggend is het wel dat één van de grotere multinationals ter wereld zich heeft gecommitteerd aan de ontwikkeling van wereldburgers, meer specifiek de ontwikkeling van 5.000.000 vrouwen. Polman:

“I will continue to use my voice across the business to encourage our male employees, as well as sons, husbands, brothers and fathers to pledge their support and take action. Together we can accelerate progress towards achieving gender equality.”

Een krachtig persoonlijk commitment dat Polman hier afgeeft. In het kader van ‘gender equality’ is hij daarmee deze week niet de enige.

Organisaties die divers zijn samengesteld, in de ruimste zin van het woord, zijn beter in staat talent aan zich te binden, een gerichte klantfocus te behouden, een goede medewerker tevredenheid te realiseren en tot een optimale besluitvorming te komen. Al deze onderwerpen vormen de positieve spiraal die leidt tot betere resultaten.  Dat melden onderzoekers van McKinsey in het zojuist verschenen rapport: Diversity Matters, diversiteit doet er toe.

Van goede bedoelingen is nog niemand beter geworden, wel van actie. Als je dan ook kan aantonen en cijfermatig onderbouwen dat diversiteit geld oplevert en continuïteit waarborgt, dan kan het ‘zo maar’ zijn dat diversiteit méér wordt dan een item op de bestuursagenda, meer dan windowdressing. Het zou mooi zijn.

Vid: “Women share this planet 50/50 and they are underrepresented, their potential astonishingly untapped.” Emma Watson, #HeforShe ambassador, tijdens de recente #WEF15 Het potentieel van vrouwen blijft verbazingwekkend onaangebroken; niet alleen het potentieel van vrouwen…..

In haar functie als directeur van McKinsey’s kantoor in New York, kwam Joanna Barsh de afgelopen tijd de volgende argumenten tegen waarom een CEO geen vrouw benoemde in een binnen zijn (nb; ‘haar’ kan overigens ook…) organisatie vacante managementpositie. Sorry, maar sommige ‘excuses’ zijn werkelijk hilarisch…..

“Ze is te agressief.” (of “te passief”.)

“Ik wil niet degene zijn die aan Bob vertelt dat hij de baan niet heeft gekregen.”

“Ik zou niet weten wat ik straks tegen haar kan zeggen, laat staan dat ik een mentor voor haar kan zijn.”

“Als ik een vrouw benoem in die functie en zij faalt in die positie, dan zet ik daarmee alle vrouwelijke medewerkers op een achterstand.”

“Een vrouw past niet in die positie.”

Momenteel is 53% van de nieuwe medewerkers die de arbeidsmarkt in de VS betreden een vrouw, een meerderheid dus. Toch vindt slechts 37% van hen vervolgens haar weg naar een middenkader positie. Dit % zal in ons land c.q. in de EU misschien niet eens zo heel veel anders zijn toch?

Barsh stelt: “Commitment alleen aan diversiteit in je organisatie is niet meer voldoende voor een CEO, nu meer dan ooit wordt het tijd voor actie.”