Tag: High performance working

Als leidinggevende ben ik geïntrigeerd over wat organisaties succesvol maakt. Ik ben ervan overtuigd dat het managen van talent een belangrijke rol speelt in het behalen van uitzonderlijke resultaten. Gezien de huidige ontwikkelingen in de arbeidsmarkt is het van groot belang werknemers te blijven binden en boeien en talenten te ontwikkelen om ervoor te zorgen dat organisaties de gevolgen van krapte en vergrijzing aan kunnen. Het vermogen om talent effectief te beheren, te ontwikkelen en te benutten, heeft mijn interesse gewekt en heeft me doen beseffen dat effectief talentmanagement het geheime wapen kan zijn van succesvolle organisaties.

Door mijn ervaringen en onderzoek ben ik tot de conclusie gekomen dat talentmanagement verder gaat dan het invullen van vacatures. Het omvat een strategische benadering waarbij onder andere het aantrekken, ontwikkelen en behouden van talent centraal staan. Het gaat erom dat je talent kunt identificeren dat niet alleen past bij de huidige behoeften van de organisatie, maar ook bij de toekomst van de organisatie.

In dit essay deel ik mijn visie op talentmanagement. De stelling die de rode draad vormt door mijn essay is als volgt: “Effectief Talentmanagement is het geheime wapen van succesvolle organisaties.” Met behulp van wetenschappelijk- en praktijkonderzoek in de eigen organisatie wordt de stelling kritisch beschouwd. De Arbeidsmarkt, Strategisch HRM, Strategische Personeelsplanning en Duurzame inzetbaarheid zijn thema’s die nauw verbonden zijn met talentmanagement en hebben een directe impact op het vermogen van een organisatie om talent te werven, te ontwikkelen en te behouden. Deze thema’s komen dan ook terug in het essay.

Betreft: Implementatie van een “Adaptieve fraudepreventie voor diverse omgevingen”-strategie

“Geachte bestuursleden,

Ik schrijf u vandaag om de urgentie en het belang te benadrukken van het versterken van onze organisatie tegen fraude. Naarmate ons bedrijf groeit en diversifieert, nemen ook onze kwetsbaarheden voor steeds geavanceerdere frauderisico’s toe. Daarom stel ik voor dat we een strategie “Aangepaste fraudepreventie voor diverse omgevingen” implementeren.

Deze strategie omvat de toepassing van door AI aangedreven systemen voor fraudepreventie, die in staat zijn om te leren van en zich aan te passen aan onze diverse bedrijfsstructuren. Naarmate fraudeurs evolueren, is het van cruciaal belang dat onze verdediging hetzelfde doet en continu verbetert op basis van realtime inzichten en variërende risicoprofielen in ons operationele raamwerk.

“‘Samenvatten jurisprudentie: 10 uur’. ‘Opstellen processtuk: 30 uur’. Uurtarief: €375. Kosten: €15.000.

Juristen besteden veel tijd, kostbare tijd, aan tekstverwerking. Of het nu gaat om een advocaat op de Zuidas, of een legal counsel in het MKB, als je het plat slaat zijn juristen de hele dag vooral bezig met teksten lezen, analyseren en schrijven. En ze worden er goed voor betaald, omdat het gaat om teksten in een taal die alleen zij kunnen interpreteren, de taal van het recht. Een taal die juristen zelf hebben bedacht, die ze hebben omgeven met een mystiek aura, en waarvan zij als exclusief ‘gilde’ zelfvoldaan de vertaalsleutel bewaren.”

In Het FD plaatst Douwe Groenevelt, vice-president en advocaat in dienstbetrekking bij ASML, een voor de zakelijke dienstverlening cruciale opinie, een game changer.

‘Vrouwen werken meteen na afstuderen al vaker in deeltijd dan mannen.’ meldt het CBS vanochtend. Deeltijdwerk blijft een repeterend thema. Dat deze voorkeur voor een work life balance al generatielang verbonden is aan onze Nederlandse cultuur wordt nog niet zo makkelijk geaccepteerd. Een cultuurverandering, en dat weet je (waarschijnlijk) is van alle veranderingen de meest uitdagende. De vraag is of je daaraan ‘überhaupt‘ wil beginnen?

Ook omdat ik verwacht dat deze manier van werken toch niet zo negatief is voor werkgevers, economie en samenleving, als vaak wordt verondersteld, vroeg ik GPT-4 om advies: hoe kunnen werkgevers en werknemers optimaal profiteren van parttimewerk?

“De uitspraak legt een bom onder de wijze waarop DNB tot op heden zijn toezicht ingericht heeft.” stelt Het FD n.a.v. het ‘Historisch hard oordeel rechter over witwasaanpak DNB in Bunq-zaak.‘ Online bank BUNQ wil bij de door De Nederlandsche Bank verplichte witwascontroles ‘gebruikmaken van een lerend systeem dat is gebaseerd op kunstmatige intelligentie’ i.p.v. de door de DNB tot nu toe verplichte menselijke controles.

Als je even doordenkt dat is dit idd een ‘bom’. Een bom met echter ook een positieve impact: banken hebben structureel last om vacatures te vullen als het gaat om door de DNB verplichte witwascontroles. Met deze uitspraak wordt de deur geopend voor human-robot interaction en dat niet alleen v.w.b. witwascontroles maar ook voor v.w.b. audit en control, v.w.b. adviseren en doceren. Zo kan na de banken de cliënt/student binnen afzienbare tijd zelf een AI systeem implementeren, een systeem dat steeds voordeliger zal worden.

Als dit allebei uitdagingen zijn voor je organisatie dan heb je helemaal een fors probleem, maar dat ‘terzijde’. Voor Fred van Beers, CEO van SIF ‘bouwer van funderingen voor windturbines op zee’ is  het iig duidelijk: ”Tekort aan personeel baart mij veel meer zorgen dan de hoge gasprijs.” stelt hij deze week in Het Financieele Dagblad.

De opmerking van Van Beers triggerde mij: er zijn nog niet veel eindverantwoordelijken die onderkennen dat de personele problematiek van meer impact is op je organisatie dan de gas- e/o energieprijs. Van dat laatste mag je verwachten dat er op relatief korte termijn alternatieven te vinden zijn (van energiebesparing tot waterstof, eventueel fiscaal voordeel), van de eerste voor de langere termijn zeker niet. Een belangrijk signaal ‘in die richting’ gaf recent APPLE door 100 recruiters te ontslaan. Op een krappe arbeidsmarkt verwacht APPLE niet dat zij nog veel resultaat kunnen boeken; is ‘iets’ voor te zeggen.  Je kan de recruiters voorlopig(?) ook elders in je organisatie inzetten: omscholing.

‘Belastingdienst, het UWV en de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI) hebben moeite om nieuwe arbeidskrachten aan te trekken,’ meldde NOS gisteren. Voeg daarbij Defensie, Politie, Douane, Rijkswaterstaat, voeg daar feitelijk aan toe alle Ministeries, departementen, eenheden, afdelingen etc. en het aantal vacatures binnen de Overheid is niet enkele duizenden zoals NOS meldde, en de YT eufemistisch stelt (gelukkig staat er ‘meer dan’), maar waarschijnlijk enkele tienduizenden. De inhuur van duizenden externen, die al lang niet meer ‘tijdelijk in dienst’ zijn, vertroebelt dit beeld.

Rekening houdend met de actualiteit van de arbeidsmarkt is het dan ook niet onmogelijk dat een opgeschoond personeelstekort binnen afzienbare tijd uitkomt op 10%, d.i. bij 1 miljoen ambtenaren 100.000 vacatures. Omdat er voor de diensten van de Overheid, anders dan voor bijv. een restaurant ‘er is helaas geen tafel beschikbaar ivm personeelstekort’ geen alternatief is, ben je nu als werkgever verzeild geraakt in crisismanagement. Dat maakt dit iig voor zowel publieke als private sector tot een interessante/leerzame casus.

‘Koud’ was ik deze week op LinkedIn in een dialoog terecht gekomen over nut en noodzaak van de implementatie van medical technology in de Zorg, of minister Conny Helder komt met haar ‘Kamerbrief over Programma Wonen, Ondersteuning en Zorg voor Ouderen (WOZO)’. In deze kamerbrief stelt Helder dat we voor een duurzame zorgverlening niet ontkomen aan digitalisering in en van zorg en verpleging.

De aanleiding voor haar kamerbrief is de aanhoudende vergrijzing i.c.m. de afname van het zorgpersoneel. Ongewild zijn het communicerende vaten: terwijl de één toeneemt, neemt de ander af; overigens zeker niet alleen voor de Zorg. Als er één arbeidsmarkttrend is die er economie breed ‘met kop en schouders’ boven uitsteekt dan is het het tekort aan medewerkers. Zet dit af tot de piek van uittreders die er nog aankomt, nl. het geboortejaar 1958, en je weet: dit houdt nog ‘even’ aan.

De vraag is dan: kunnen we verantwoord investeren in technologie? Dat kan.

Omdat de 62-jarige Fransman Philippe Cimadomo, tijdens de aan de 24H Le Mans voorafgaande vrije trainingen, diverse crashes en incidenten veroorzaakte, incidenten waarbij hij ook andere coureurs in gevaar bracht, werd Philippe vorig weekeinde door de wedstrijdleiding vervangen voor de 27 jarige Nyck de Vries.

Nieuw talent De Vries die op de ‘werkvoer’ v/m talent Cimadomo vervangt is daarmee een mooie (sic) metafoor want ook op de werkvloer van jouw organisatie zou dit kunnen gebeuren: v/m talent (bewust noem ik hem/haar geen ‘oudere’) kan niet meer, of onvoldoende meekomen, vervangen door nieuw c.q. jong talent zou dan een optie kunnen zijn. ‘Kunnen zijn’, als er geen krapte op de arbeidsmarkt zou zijn.

‘Tienduizenden ongewenst werkloze 55-plussers ondanks recordkrapte’ meldt Nieuwsuur. “Veel 55-plussers hebben te dealen met een soort beeldvorming. Ze solliciteren zich wezenloos, maar ze komen er niet tussen.”

‘Elke dag nemen managers beslissingen over producten, klanten, toewijzing van middelen, beloning van werknemers en meer, dit allemaal op basis van veronderstellingen die nooit kritisch zijn onderzocht, laat staan uitgedaagd. “Ik ben er altijd in geslaagd om het op deze manier te doen en heb er nooit aan gedacht om het anders te doen”, is wat we vaak horen als managers wordt gevraagd waarom ze geen vraagtekens zetten bij praktijken die achteraf, of (al) tussentijds, onjuist bleken te zijn. Maar wanneer sceptici aantonen dat de ideeën die ten grondslag liggen aan praktijken verkeerd, verwarrend of zelfs kostbaar zijn, begrijpen managers en leiders het belang van het systematisch testen van aannames.’

Er is een fundamenteel verschil tussen de academische onderzoeker en praktijkgerichte veranderaar: de onderzoeker probeert om afstand te nemen en zo objectief mogelijk de feiten weer te geven (waardevrij), terwijl de veranderaar een duidelijke intentie en belang heeft, gerelateerd aan het veranderproces. Houd ik (ook) mijn studenten voor. Het sluit aan op dat wat Harvard’s Stefan Thomke en Gary W. Loveman constateren, zie citaat, in hun artikel ‘Act like a Scientist,‘ great leaders challenge assumptions, run experiments, and follow the evidence, gedraag jezelf als een wetenschapper: daag (je) aannames uit, voer experimenten uit en volg de bewijslast.