Tag: High performance working

The SHIFT c.q. De Verandering; the Third Wave of Virtual Work

Het positieve nieuws uit het meest recente boek van Lynda Gratton is dat we binnen enkele jaren meer dan genoeg talenten beschikbaar hebben op de arbeidsmarkt! Da’s al een prima binnenkomer, toch?

London Business School prof. en initiatiefnemer van het ‘Future of Work Research Consortium’ Lynda Gratton heeft een nieuw boek beschikbaar ‘The SH/FT, the future of work is already here.; een aanrader & dat niet alleen voor de HR-pro.

Gratton bouwt in haar boek verder op de uitkomsten uit het Consortium, een samenstelling van wetenschappers en organisatiepro’s, en ze hanteert SHELL’s energy scenarios to 2050. 2 scenario’s die op zich al interessante leesstof vormen. Zij gaat vervolgens uit van een 5-tal krachten waarmee wij zowel zakelijk als privé in de komende jaren worden geconfronteerd, Gratton heeft als richtjaar 2025:

Dit Mag. i.p.v. Dit Mag Niet!

Binnen je organisatie zullen er (wellicht) meer lijstjes rondgaan met daarop de melding “Dit Mag Niet! 🙁 ” i.p.v. “Dit Mag. 🙂 “. ‘Je mag niet bedriegen!’, ‘je mag geen geld uit de kas halen!’, ‘je mag je klant niet slaan!’ etc. Allemaal duidelijk maar lijstjes met daarop iets als ‘je mag je doelstellingen halen’, ‘je mag het beter doen dan onze concurrent’, ‘je mag een positieve indruk achterlaten bij onze klant’ die zie je niet vaak.

Soms zie je een tussenvorm zoals TNT’s Richtlijnen voor het Gebruik van Sociale Media: een mix van begrijpelijke do’s & dont’s. Maar ja, TNT is dan ook een Investor in People! 😉

Voor de organisaties die nog twijfelen tussen een lijstje ‘Mag Niet! en een lijstje ‘Mag Wel!’ enkele tips. Te beginnen met: van beperkingen wordt niemand wijzer, ook de klant niet, van mogelijkheden wel! Dit impliceert dat de medewerker zichzelf bewust is van dat wat hij/zij kan doen & wat niet: kennis, kunde & competenties dus. (nb; vandaar hiervoor de link met het IiP-Model). Als (bijna) vanzelfsprekend doe je dan niet iets waarvan je geen kaas hebt gegeten.

Onderzoekers van Harvard deden recent onderzoek & wat bleek: medewerkers die te horen krijgen ‘Overtreed geen regels maar weet wel je doelstellingen te realiseren!’ zijn zo gefocust op het 1e dat ze het 2e vergeten. Het dreigement, waardoor zij hun bonus/promotie/zelfs functie kunnen verliezen, beïnvloedt hen zodanig dat zij aan iets als ‘resultaatgericht werken’ niet meer toekomen…. heel logisch, toch?

Dan krijg je natuurlijk weer managers die stellen: ‘Vertrouwen is goed, controle is beter!’, daarover merken de onderzoekers op “People are guided by their moral compass when facing ethical dilemmas. And they keep track of their moral and immoral actions. There’s a sense that there’s a moral scale inside of you, and you want to keep it balanced.” Kortom, veruit de meeste mensen zullen je vertrouwen in dat wat zij mogen doen, niet beschamen. Maar ja, het begint dan ook allemaal bij een Goed Werving & Selectieproces.

Er bestaat ‘slechts’ nog het risico dat zij het gedrag van de baas kopiëren: “If you’re always told when to enter, you might skip over the one time you’re told to exit,” 😮

Lees ook: ‘The Importance of ‘Don’t’ in Inducing Ethical Employee Behavior’.

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Wat te doen als je in The Valley of the Shadow of Death terechtkomt?

Yea, though I walk through the Valley of the Shadow of Death, I will fear no evil: For thou art with me.‘ (Psalm 23.) In tijden van ‘crisis’ kun je met je bedrijf ‘zo maar’ terechtkomen in de Vallei van de Schaduw des Doods, cru gezegd: je einde nadert. & Lang niet voor ieder bedrijf staat er dan Iemand naast je die écht Bij je is. 

Dit overkwam (ook) Steve Brooks, CEO van Grand Homes. In 1987 opgericht beleefde het bedrijf voorspoedige tijden met in 2003 een Top jaar: meer dan 1.000 woningen gerealiseerd. Dat succes bleef nog even aan tot 2008: de aanvang van de financiële crisis! De omzet voor Grand Homes kelderde vervolgens omlaag, 50% van de collega-concurrenten ging failliet & Steve Brooks zag de Vallei van de Schaduw des Doods al voor zich opdoemen…..‘Things couldn’t have been much scarier. I called it the Valley of the Shadow of Death.’

Tot het moment dat hij in contact kwam met Gary Kelly, CEO van South West Airlines.

Vacatures

Manager Wonen & Beheer

Wil jij samen met de medewerkers de uitgangspunten vaststellen die zij nodig hebben om zelfstandig te acteren en te leren? En heb je affiniteit met digitalisering en procesoptimalisatie? Lees dan snel verder! Bekijk alle vacatures

Advertorial

315 mio voor HUFFINGTONPOST: wat ontvangt de flexibele schil?

De verkoop van de blogsite the HUFFINGTON POST aan AOL voor $ 315 mio., roept de vraag op wat de flexibele schil van ca. 6.000 bloggers/medewerkers aan de H-Post hiervan op hun rekening tegemoet kunnen zien?

De financiële waarde van deze deal, bubble of niet, is al door meerdere analisten tegen het licht gehouden. Interessanter is het, voor mij althans, wat dit betekent voor de zgn. ‘flexibele schil’? Binnen People Management c.q. Human Recources circuleert al veel langer de aanbeveling om een organisatie op te bouwen met een kleine groep vaste c.q. kernmedewerkers en een (veel) grotere groep van flexwerkers. Dat maakt een organisatie flexibel!

Nu, Arianne Huffington is daarin opmerkelijk goed geslaagd: ca. 175 vaste medewerkers en 6.000 flexwerkers waarvan de meesten hun bijdragen ook nog eens pro deo verlenen maar die daarmee blijkbaar tóch een belangrijke economische waarde creëren namelijk: $ 315.000.000,00 ……

ASML of: Het Nieuwe Werken is echt Uit, High Performance Working is In; Deel V

NL’s High Tech bedrijf ASML maakte vorige week record resultaten bekend. De vraag naar de producten is giga, de verwachtingen van werkgever ASML dito: ‘Werknemers werken vanaf februari langer door om de dynamiek bij te houden.‘ meldde Het Financieele Dagblad. Want dynamisch dat is het op het hoofdkantoor in Veldhoven zeker met een nettowinst van € 1 miljard, d.i. bijna 25% van de omzet.

ASML laat de medewerkers ook meedelen in deze winst met een gemiddelde bonus van € 8.000,-. Da’s niet mis, maar de verwachtingen van de werkgever zijn er vervolgens dan ook naar: overwerken & dat waarschijnlijk gedurende geheel 2011 e.v.

Bij zoveel dynamiek past ‘Het Nieuwe Werken’ niet: op eigen initiatief naar je werkplek, laat staan van huis uit werken.* De klant van ASML wil machines, wil High Performance & ASML wil dat ook. Is daar iets op tegen?

2011 het Jaar van Investeren in je Medewerkers.

“Let op deze woorden: de organisatie die een paradigma-verandering maakt van steeds meer uit je mensen halen naar het investeren in je mensen zodat aan hun kernbehoeften wordt voldaan, zal in de komende veeleisende jaren een onoverbrugbare voorsprong opbouwen op de naaste concurrentie.” dat stelt Tony Schwartz, auteur van The Way We’re Working Isn’t Working: The Four Forgotten Needs That Energize Great Performance.

De komende jaren worden zeker veeleisend voor werkgevers. Wat te denken bijv. van de verandering in de balans van de arbeidsmarkt nu in de Westerse wereld meer werknemers het arbeidsproces gaan verlaten (nb; de zgn. babyboomers maar daarover later meer) dan dat er het komende decennium aan natuurlijk aanwas is.

Al op de eerste werkdag van dit jaar hoorde ik dat één van de grotere zakelijke dienstverleners van dit land de werknemers heeft opgedragen om direct deze week over te werken. Mijn reactie daarop was dat ‘met het oog op genoemde arbeidsmarktontwikkeling dit overwerken eerder een trend zal worden dan een incident zal blijken te zijn…..’; geen SHRM Beleid waarschijnlijk (& deze werkgever is duidelijk geen uitzondering).

Het is ook niet wat Schwartz bedoelt als ‘convergerend HR Beleid’ maar het illustreert zijn stelling wel.

Strategisch HRM o.i.v. de Globalisering.

Opportunities to penetrate new markets and develop new offerings will drive future workforce investment, regardless of region. However, while businesses have traditionally managed their workforces with an eye toward operational efficiency, they have not necessarily done so with the creativity, flexibility and speed to capitalize on the growth opportunities that spring from an ever-more dynamic global marketplace.

Nurturing these capabilities will require organizations to focus on cultivating creative leaders, mobilizing their workforces for speed and flexibility, and capitalizing on collective intelligence — things they admittedly have not done well in the past.”

Met de globalisering als vast fenomeen in ons economisch landschap verandert ook onze kijk op (Strategisch) Human Resources Management; Strategisch HRM dus. Dat is al enige tijd duidelijk (nb; & dat niet alleen voor ‘insiders’ hoop ik…..) en wordt nu nog eens onderstreept door het IBM rapport ‘Working Beyond Borders’ waaruit voorgaande een citaat is.

Nog een veelbetekenend citaat uit dit rapport: “Many CHROs in growth markets, such as China and India, told us their companies are planning to increase their workforce presence in North America, Western Europe and other mature markets.” Zochten wij nog maar kort geleden medewerkers in Azië, nu al keert zich die trend.

M.a.w. onze volgende generatie kan binnenkort ook aan de slag bij multinationals in c.q. uit Azië; hoezo ‘overspannen arbeidsmarkt’…….

Niets dan LOF voor Het Nieuwe Werken….

Eind vorige week kwam Het Financieele Dagblad met een speciale bijlage met als titel ‘LOF voor het nieuwe werken’ uiteraard vooruitlopend op deze Week van het Nieuwe Werken. Hoewel ik, zoals de regelmatig lezer weet, sceptisch sta tegenover de manier waarop het fenomeen ‘Het Nieuwe Werken’ nu, & dat ook nog eens op deze manier m.n. in ons land, wordt gepropageerd ben ik dit weekeinde toch onbevangen begonnen aan het lezen van deze LOF-special.

Als bijlage van Het FD impliceer je nog al wat. Dan lig je vandaag op veel directie- en bestuurstafels dus wil je daar indruk maken met ‘iets nieuws’ dan dien je dat (bijzonder) Goed te doen.

De ‘LOF voor het nieuwe werken’ heeft artikelen met aansprekende titels als ‘Hoezo Aanwezig’, ‘Kennis Delen in de Easycratie’, ‘Kantoornomaden’, ‘Alles Flex’ & ‘Privé is Passé’. Op zich meldt ieder artikel weinig nieuws maar voor bestuurders/directeuren die ver(der) weg staan van de werkvloer, kan het toch leerzame info opleveren.

Dan maar eens naar de plaatjes gekeken & wat blijkt: ik zie bij de artikelen vooral vrouwen, m.n. in de zakelijke dienstverlening werkende vrouwen. Vrouwen die, zo blijkt uit de bijbehorende artikelen, al-dan-niet-met-of-zonder kinderen geïnteresseerd zijn in flexibiliteit. De 1e man-die-er-interviewtechnisch-toe-doet verschijnt op pagina 22. Hij vertegenwoordigt de werkgevers (nb; je raadt ’t al: een dienstverlener).

Op deze manier werkt deze LOF, bedoeld of onbedoeld ‘typecasting’ in de hand. Sterker nog: schiet het z’n ‘HNW’-doel voor de directiekamers volledig voorbij. Menig bestuurder uit de zakelijke dienstverlening zou nu kunnen denken ‘Dat doen wij toch al: vrouwelijke medewerkers parttime laten werken?’. Bestuurders uit andere sectoren denken wellicht dat dit niet aan hen is besteed. Toch jammer.

Ben ik dan helemaal teleurgesteld over de ‘LOF special’? Nee, gelukkig word ik nog een beetje vrolijk van een bijzondere advertentie van TNT Express. OK, ook met op het plaatje een jonge vrouw, maar toch. 😉

Bookmark and Share

Het Nieuwe Werken is Uit, High Performance Working is In! Deel IV over AVW.

“Ik ben op zoek naar dat wat je moet bewerkstelligen om Het Nieuwe Werken soepeltjes in te voeren, dus IT plan, HR plan etc. Onze organisatie wil hier naartoe over maar ziet op dit moment alleen de voordelen. :-)”

Deze oproep verscheen gisteren op één van de HR fora. Het eerste deel is eenvoudig te beantwoorden: HR plannen zijn er op het web ‘te kust en te keur’. Het tweede deel is wat lastiger, terecht dat de vraagsteller een nuance inbouwt, want is er reden om van ‘HNW’ alleen maar de voordelen te zien? Nou, da’s op zijn minst niet handig.

Mijn bijdrage aan de a.s. ‘Week van Het Nieuwe Werken’ is het verhelderen van het effect van begrippen als HPO c.q. HPWO, HPW c.q. HPWS, HIWS i.c.m. HCM allemaal te scharen onder de noemer AWP ofwel ‘Alternative Working Practices’ c.q. “Alternatieve Vormen van Werken“.

Transparantie + Betrokkenheid = High Performance Working (EFCS: Employees First, Customers Second)

Eerder al sprak ik hier over Vineet Nayar’s boek Employees First, Customers Second: Turning Conventional Management Upside Down“. Dit weekeinde publiceert Strategy and Business een interview met Nayar. Samen met de 55.000 medewerkers van zijn HCL Technologies realiseerde deze CEO in 5 jaar tijd een omzetgroei van $ 700 miljoen naar $ 2,6 miljard. ofwel een groei van 370%! 

Opmerkelijke omzetstijging, in deze tijden van ‘crisis’, zeker als je weet dat Nayar er een onconventionele manier op nahoudt voor het aansturen van zijn organisatie: internal transparency and employee engagement.

13.000 medewerkers van HCL zijn werkzaam binnen Research & Development, dat is 1/4e van het aantal medewerkers; ook al ‘onconventioneel’. Nayar is er van overtuigd dat zijn organisatie alleen maar kan innoveren, en daarmee groeien, dankzij een grote mate van transparantie (nb; regelmatig ontvangen de medewerkers de status van omzet, kosten, winst e.d.) en een grote mate van betrokkenheid. Betrokkenheid van medewerkers bij hun organisatie maar omgekeerd ook betrokkenheid van de organisatie bij haar medewerkers.

Dat laatste beloven meer werkgevers maar doe het maar eens op de manier van Vineet Nayar……