Tag: High performance working

Succesvol zijn zonder Managers, kan dat?

“Leiderschap gaat over geruststelling en over het scheppen van voorwaarden waardoor mensen zich veilig voelen in hun omgeving en bereid zijn het beste van zichzelf te geven. Leiderschap gaat over communicatie, over te weten hoe te luisteren, alsmede het geven van richting, van focus, van Visie.

Leiderschap gaat over het beschikken van een management- en organisatiestructuur met name om te kunnen volgen maar ook voor de opvolging of het in staat stellen van anderen om het Beleid over te nemen wanneer dat nodig is.

En het gaat over aanmoedigen, over motiveren en opleiden, over ontwikkelen van mensen, van werknemers, van studenten zodat zij het vertrouwen krijgen om te kunnen slagen. 

Leiderschap gaat zeer zeker niet over arrogantie, onwetendheid en starheid.”

Het kan maar gezegd zijn: veel van mijn entries sluiten aan op de Master Classes die ik juist in een bepaalde periode verzorg. Da’s handig voor mijn studenten, dan hebben zij ‘iets’ om ook na de colleges nog over na te kunnen denken. Uiteraard staat het ieder ander vrij om ook kennis te nemen van de materie. Welkom! 😉

Zo spraken we deze week over de firma W.L. GORE’s bijzondere managementmodel: ‘Gore is having no EVPs, SVPs or even plain ol’ VPs, but Gore does have a CEO appointed in a peer-driven process.’ (Nb; geen ‘executive vice president’, ‘senior vice-president’, ‘vice-president’, wel beoordeling door je gelijken….)

Gecentreerd Leiderschap: je kracht kennen, jezelf verbinden

McKinsey deed recent onderzoek naar het effect van hun ‘Centered Leadership Model’ & wat blijkt? Het werkt!

Nu zal het niet voor het eerst zijn dat een door iemand/organisatie ontwikkeld Model na enig, eigen onderzoek ook écht blijkt te werken. Sterker nog: menig boek is vol overtuiging geschreven met daarin de “eureca-beleving”: de auteur/onderzoeker die ook zelf verbaasd is over het effect van zijn (uit)vinding.

In dit geval ligt dat iets anders. Het Centered Leadership Model (CLM) beschikt over zulke basale maar ook essentiële leiderschapskwaliteiten dat het niet eens verbazingwekkend is dat die combinatie in de praktijk een doorslaand suc6 oplevert! Niet verbazen dat juist deze kwaliteiten aan de basis staan van de prestaties van de organisatie en de leden van die organisatie, dat dit een bijdrage levert aan High Performance Working dus! Maar goed, enig onderzoek kan toch handig zijn….

Boek van de week

Opleidingen

Bekijk alle opleidingen

Weg met het Beoordelingsgesprek!

We zijn weer in die periode van ’t jaar aangekomen waarin bij veel bedrijven de beoordelingsrondes van start gaan(!), althans: gepland staan. 😮

Niet alleen is het tijd om jezelf daarop voor te bereiden, als manager én als medewerker, je kan jezelf ook afvragen wat het nut is van deze repeterende cycli aan beoordelingsrondes? Wat voegt ’t toe?

Medewerkers zien er tegenop, tegen dat beoordeeld worden. Zij beschouwen deze gesprekken toch vooral als een strafexercitie. Voor veel managers is het al niet veel beter (….) want hoe doe je dat ‘beoordelen’? Hoe doe je dat ook nog eens door het allemaal zo helder & duidelijk mogelijk te formuleren? Door zo positief mogelijk je feedback te kunnen geven, zodat je medewerker gemotiveerd het gesprek verlaat om volgend jaar tóch nog bij je in dienst te blijven?!

Vaak worden de beoordelingsgesprekken dan ook door beide partijen gezien als een verplichte oefening, opgelegd door het “Hoger Management”. (waarbij beoordeelde & beoordelaar zich vertwijfeld de vraag stellen ‘wie beoordeelt dat Hoger Management eigenlijk?….)

Vacatures

Senior Commerciële Business Developer Waterstof

Het is tijd om de wereld te transformeren! Kom jij ons helpen als Senior Commerciële Business Developer Waterstof? Bekijk alle vacatures

Advertorial

Reactie op de reacties op Het Moet Niet Gekker Worden; Het Nieuwe Werken is Uit, High Performance Working is In Deel III

Het is eerder opgemerkt ‘HNW leeft!’ dus dat scoort makkelijk ( 😉 ) & het leeft helemaal als je er een kritische opmerking over plaatst……

De 3 entries m.b.t. ‘HNW is Uit, HPW is In!’ worden goed gelezen & bekeken. Er ontstaan ook reacties, hier op de site maar m.n. ook als tweet op twitter, nog steeds zelfs. Wij stellen dat op prijs, het gaat op het Web tenslotte om de dialoog, niet waar?

Bij de reacties zijn er zowel voor- als tegenstanders. De leukste positief kritische reactie op twitter kwam van Judy die mij ervan ‘beschuldigde’ dat ik ‘de tijdsgeest niet goed aanvoelde’. Oops. 😮 

Deze entry is geen Deel IV van ‘HNW is Uit, HPW is In!’, die 4e volgt ongetwijfeld nog, maar wel een reactie op de reacties. Overigens, ik stond naar & van mijn afspraak niet in de file…. 🙂

Bookmark and Share

Het Moet Niet Gekker Worden; Het Nieuwe Werken is Uit, High Performance Working is In Deel III

Het moet nu toch echt niet gekker meer worden! Kijk, dat er een entry, een artikel aan ‘Het Nieuwe Werken’ wordt besteed, da’s goed: ‘naamsbekendheid’ & zo. Dat er 1, 2, 3, & nog veel meer nieuwe blogs verschijnen over HNW ook goed. Zelfs met de ‘speciale HNW bijlage’ dit weekeinde van De Volkskrant kan ik nog leven.

Maar dat er nu ook al een ‘Week van Het Nieuwe Werken’ aan staat te komen, dat gaat mij toch wel ‘iets’ te ver….

Wat mij verbaast aan al deze, blijkbaar voor een belangrijk deel spontaan opgestane, ‘HNW specialisten’ is dat zij nauwelijks weet lijken te hebben van de economische situatie waarin ons land verkeert. & Dat ook nog eens naast het feit dat miljoenen werknemers nooit & te nimmer zullen kunnen profiteren van ‘Het Nieuwe Werken’ op de wijze waarop dat nu wordt rondgetoeterd.

Mijn advies: ga  nou eerst eens werken & zorg voor resultaat! Als jij min. 3x mijn investering in jou terugverdient, dan krijg jij van mij die “fluoriserend mintgroene, zachtleren ‘Jan des Bouvrie’ couch“. Jij mag ‘m neerzetten waar je wil & je krijgt er nog ook nog eens een mp3 met New Age Music bij. Is dat wat?

Het Nieuwe Werken is Uit, High Performance Working is In! Deel II

“Er wordt geopperd dat Het Nieuwe Werken mogelijk ook zal bijdragen aan de toename van vrouwen aan de top van organisaties. Het moederschap hoeft vrouwen niet meer te belemmeren in hun carrière als het werk overal en nergens gedaan kan worden nietwaar?

Kan Het Nieuwe Werken daadwerkelijk en positieve bijdrage leveren aan het diversiteitsbeleid en de belemmering van het moederschap opheffen?” die vraag stelde deze week  Artie van Hattem in het forum van de LI Group HR Professionals.

Mijn reactie: “Voor mij is het maar net wat je verstaat onder ´Het Nieuwe Werken´. Het lijkt er nu (sterk) op dat de werkplek centraal staat (d.i. kantoor of thuis) al dan niet ondersteunt met digitale middelen. Da’s mooi, maar dat lijkt vooral op efficiënt gebruik van beschikbare gebouwen en middelen; lees ‘kostenbesparing’.

Persoonlijk ben ik een voorstander van het Gore Associates Model: commitment. persoonlijke verantwoordelijkheid en peer assessments zijn daarbij de kernbegrippen. De plaats waar jij vervolgens je werk uitvoert, voor Gore c.s., is minder relevant, is ‘slechts’ taakafhankelijk. (nb; opmerkelijk is nu dat veel Associates toch op kantoor komen, hoewel dit niet echt nodig is)

Nu naar je vraag: voor mij is het niet onmogelijk dat vrouwen (als we hier ‘diversiteit’ tenminste beperken tot ‘mannen/vrouwen’) sterker zijn in hun commitment dan ‘wij’ mannen…… Wie weet ben jij/zijn jullie dus snel aan de top dankzij deze vorm van HNW.

(NB; de CEO van Gore is een vrouw en daar terecht gekomen door peer assessments, niet door een ‘old boyzz network’……)”

Maar…. het is nog maar de vraag of the old boyzz sterker nog: of de ‘gemiddelde’ Nederlandse manager, ook écht zit te wachten op al die thuiswerkende moeders…..

HPW of Betekent toename Vacatures ook toename Prestaties?

‘Ondernemingen trekken op grote schaal nieuwe werknemers aan’ meldt Het FD. & Dat het hier ook echt ‘op grote schaal’ gaat dat blijkt uit de aangehaalde cijfers: ASML: + 1.875; VDL: + 600; NXP: +550; Aalberts: +450; Scania: +350; Philips: +300; DAF: +150; Inalfa: +150; Vredestein: +100.

Dat zijn aantallen die voor veel van deze organisaties op korte termijn een forse procentuele stijging betekenen in het personeelsbestand. Sommigen van hen hebben inmiddels ervaring opgebouwd in zowel het afvloeien als het aantrekken van grote aantallen medewerkers. Speelt bij het 1e (nb; afvloeien) het behoud van kennis & kunde een cruciale rol, bij het 2e (nb; aantrekken) is het van belang dat die nieuwe medewerkers ook zo snel mogelijk tot prestaties komen, “liefst tot Hoge Prestaties & wel D I R E C T!” zegt hun manager dan.

Onderzoek door o.m. Fred Reichheld (Loyalty Effect, fig. 4-1) laat echter zien dat dit laatste geen sinecure is. Vaak duurt het maanden (nb; soms zelfs jaren…) voordat een nieuwe medewerker, ook 1-tje die elders ervaring opdeed, bijdraagt aan de organisatie c.q. rendement oplevert.

‘Valt daar niet iets aan te doen?’ zou je me kunnen vragen. ‘Jazeker’, is dan mijn antwoord.

Oproep tot High Performance Working in de Zorg

Gisteren deed Rien Meijerink, voorzitter van de Raad voor de Volksgezondheid en Zorg, in de media een oproep aan de werkgevers in de Zorg om “anders te gaan denken”.

Meijerink opent zijn oproep met de woorden: ‘Er zullen nooit genoeg mensen beschikbaar zijn om aan de vraag naar personeel in de zorg te voldoen.’ Deze ontwikkeling is bekend. Kijken we naar de Zorg met 700.000 banen dan zijn er nu ca. 50.000 vacatures. Halen we hier de sector Welzijn bij dan komen we getotaliseerd op 1.300.000 functies met, ook getotaliseerd, ruim 100.000 vacatures and rising, zeggen we dan. Meijerink noemt de Zorg een Rupsje nooit Genoeg.

Hij vraagt zich af ‘Moeten ziekenhuizen die nu klagen dat ze niet aan voldoende personeel kunnen komen zich daar maar bij neerleggen, bij deze situatie?’ Als antwoord geeft hij ‘Zeker niet! Goede werkgevers in de Zorg hebben beduidend minder last van van krapte op de arbeidsmarkt dan de rest.’

Mooi, maar wat typeert dan zo’n ‘Goede Werkgever’?

Het Nieuwe Werken is Uit, High Performance Working is In!

OK, voor een enkeling mag ‘Het Nieuwe Werken’ nu wellicht nog ‘nieuw, nieuw, nieuw’ zijn maar dat is het niet meer, al lang niet meer. Voor het in ons land in dit kader veel aangehaalde INTERPOLIS bestaat HNW al 15 jaar. &  De Associates van W.L. GORE weten niet beter, zij praktizeren ‘HNW’ al 50 jaar! (NB; ‘Microsoft’ is een voorbeeld van één van de vele derivaten van ‘Gore’.)

Nee, op Strategisch HR gebied zijn we inmiddels een stap verder met High Performance Working; ook alweer enige tijd, trouwens.

November 2009 kwam uit een onderzoek van het Britse Department for Business Innovation and Skills naar voren dat ‘er geen automatisch verband is tussen de vaardigheden, waarover medewerkers en managers beschikken, en de productiviteit van de organisatie. Van essentieel belang is de manier waarop de organisatie werkelijk gebruik maakt van de vaardigheden van het personeelsbestand en hoe zij dit toepassen in combinatie met andere aanjagers van productiviteit zoals investeringen, innovatie en ondernemingszin.’

BMW ontmantelt Vergrijzings Bom, over Productietijgers en Strategisch HRM

McKinsey weet vanochtend te melden ‘Vergrijzing Europa is tikkende tijdbom’. Zij komen met resultaten uit een onderzoek ‘Hoe zwaar de tijdbom van de vergrijzing wel is. Daaruit blijkt dat in 2025 35% van de Europeanen gepensioneerd is. Bij ongewijzigd beleid zal dat in 2050 zijn opgelopen tot 47%.’

De vergrijzing heeft niet alleen invloed op het AOW & Pensioenbeleid, maar ook op de werkvloer: het aantal 50 plussers zal daar in rap tempo toenemen. Deze oudere werknemers (m/v) mogen vervolgens nog eens doorwerken tot hun 67e, zeg maar gerust tot hun 70e. M.a.w.: een 50-plusser zit pas op de 1/2 van zijn carrière, wat ga je daar als werkgever aan doen???

Er zijn nog maar weinig organisaties die zich over deze uitdaging buigen. BMW is daarbij echter een welkome uitzondering.